職場(chǎng)新人應(yīng)拓展長(zhǎng)板

　　眾所周知，水桶理論是由美國(guó)管理學(xué)家彼得所提出，指的是一只水桶能盛多少水，并不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。

　　一直以來(lái)，它給人的啟示是要將資源、成本(比如時(shí)間成本)投入短板中，彌補(bǔ)短板缺陷，提升容量。而國(guó)家教育機(jī)構(gòu)也都在倡導(dǎo)培養(yǎng)綜合性人才，比如，前幾年理科類院校大面積開(kāi)設(shè)文科類專業(yè)，而文科類院校則在理科類專業(yè)上添枝加葉。因此，在潛意識(shí)里，短板始終是我們最關(guān)注的，也是我們一直在花成本去彌補(bǔ)的。但是，在成本一定的前提下，如果短板無(wú)礙于達(dá)到現(xiàn)有崗位的需求，僅是個(gè)人能力中最短的一塊板，花過(guò)多的成本去彌補(bǔ)這樣的一塊板，無(wú)疑是資源的浪費(fèi)。實(shí)際上，最容易被我們忽略的長(zhǎng)板，才更值得我們繼續(xù)強(qiáng)化。

　　單從企業(yè)招聘來(lái)說(shuō)，HR給面試者的評(píng)價(jià)可以不必再出現(xiàn)“綜合素質(zhì)較高”這樣的字眼，因?yàn)檫@是種模糊概念，而評(píng)價(jià)一旦模糊，對(duì)人才的界定也就變得不清晰，這對(duì)企業(yè)用人是極大的障礙。因此，HR給予面試者的.評(píng)價(jià)更多的應(yīng)該是—“某方面能力突出、有某某崗位的工作經(jīng)驗(yàn)幾年、有過(guò)某某項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，在該項(xiàng)目中充當(dāng)哪種角色”等這樣較為清晰的定義。所以，彌補(bǔ)短板以提升綜合素質(zhì)的方式，在企業(yè)開(kāi)始界定人才時(shí)，便失去了優(yōu)勢(shì)。

　　一般而言，企業(yè)在用人時(shí)往往更看中這個(gè)人的某項(xiàng)能力，也就是說(shuō)個(gè)人的某項(xiàng)能力(長(zhǎng)板)與這個(gè)崗位的能力訴求是相一致的。個(gè)人若想在崗位上得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須更加拓展自己的長(zhǎng)板，才能更好的適配崗位需求。所謂突出亮點(diǎn)(優(yōu)勢(shì))，便是這個(gè)道理。因此，哪怕是調(diào)任其他崗位，你也要考慮下其他崗位的能力要求與自身長(zhǎng)板是否相一致。

　　美國(guó)兩位營(yíng)銷大師—里斯和特勞特在《定位》中提到，當(dāng)今是個(gè)商業(yè)信息爆炸的時(shí)代，每個(gè)人每天會(huì)接觸到成百上千的商業(yè)信息(比如廣告)，而人們的心智是海量信息的防御物，屏蔽、排斥了大部分重復(fù)的信息，因此，需要定位你的企業(yè)，讓你的商業(yè)信息更加清晰的被大眾所識(shí)別進(jìn)而接受。同樣的，回到水桶理論，你怎么定位你個(gè)人，讓你的能力被社會(huì)所識(shí)別進(jìn)而認(rèn)同并接受呢?拓展長(zhǎng)板無(wú)疑將是最好的選擇。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)的是投入產(chǎn)出比�；�于個(gè)人的成長(zhǎng)而言，時(shí)間和金錢是資源成本，大部分人將成本投入對(duì)短板的彌補(bǔ)，對(duì)投入產(chǎn)出比考慮得不多。如果換個(gè)角度，在成本一定的情況下，把這些資源更好的運(yùn)用到拓展長(zhǎng)板中去，結(jié)果會(huì)如何呢?

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