正確看待各種面試形態(tài)要避免陷入形式誤區(qū)

嘉賓／中國科學(xué)院心理研究所任孝鵬博士
　　雖廣泛使用，但一半以上在走形式
　　主持人：從目前情況看，“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”這種面試形式已經(jīng)在很大范圍內(nèi)被使用，無論是招生還是就業(yè)。那么究竟什么是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，它考察的主要是哪些方面的
能力呢？
　　任孝鵬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它只是眾多面試方式中的一種，過去主要用于管理層的選拔，而現(xiàn)在它的應(yīng)用范圍和領(lǐng)域正在逐漸拓寬。
　　主要考察的是考生的組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力，同時還考察其靈活性、自信心等。小組討論不在乎結(jié)果的對錯，只考察在過程中考生的反應(yīng)能力，是否能聽懂其他成員的觀點，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能說服別人支持自己的觀點。
　　主持人：您認(rèn)為這種形式被廣泛使用的原因何在？是否真的能達(dá)到考察的預(yù)期效果呢？
　　任孝鵬：有些公司認(rèn)為，以前舊的評價方式針對性相對弱一些，效率也不高，而無領(lǐng)導(dǎo)討論作為一種新的面試形式，很前衛(wèi)、很時髦，所以被大范圍應(yīng)用。
　　但我認(rèn)為，起碼有一半公司是在走形式。因為這種面試有很強的專業(yè)性，技術(shù)含量很高，只有經(jīng)過特殊的訓(xùn)練才能準(zhǔn)確使用。而現(xiàn)在的實際狀況是，單位人事處或招生辦公室的幾個人坐在一塊兒，沒有明確的指標(biāo)和定義，完全憑個人主觀去判斷，對待考生的同一個行為，評委之間都會產(chǎn)生很大差異。所以，其評價的客觀性和準(zhǔn)確性都有待考證。
　　不需要成為應(yīng)聘專家，但應(yīng)該熟悉各種面試流程
　　主持人：對應(yīng)聘者來說，在心理上和專業(yè)上應(yīng)該做怎樣的準(zhǔn)備？
　　任孝鵬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的是人的一種基本素質(zhì)，不是短期內(nèi)能培養(yǎng)出來的，與自己的專業(yè)知識沒有太大的聯(lián)系。我認(rèn)為能做的就是熟悉過程，知道它考察的是什么，這樣在考場上就不會一頭霧水、不知所措了。另外還要端正自己的心態(tài)，對自己有一個清醒的認(rèn)識，知道自己的所長所短。
　　主持人：從心理學(xué)角度來講，應(yīng)該如何擺正自己在面試中的角色位置，把自己最優(yōu)秀、最豐富、最有特點的一面展現(xiàn)出來？
　　任孝鵬：第一，最重要的是基本功要好，心理素質(zhì)要高。如果太緊張，就可能不會有很好的表現(xiàn)�，F(xiàn)在就業(yè)壓力普遍過大，導(dǎo)致某些考生對職位期待過高，面試過于注重結(jié)果，壓力就比較大。這也會影響個人發(fā)揮。
　　第二，你不需要成為應(yīng)聘專家，但要對各種應(yīng)聘手段有基本了解�，F(xiàn)在有些學(xué)校對就業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)，把一些新的招聘形式與流程介紹給同學(xué)，或開設(shè)一些相關(guān)課程，那么畢業(yè)生在求職時就比第一次接觸要好得多。比如3分鐘自我介紹，有準(zhǔn)備和沒有準(zhǔn)備顯然不同；再比如小組討論，你如果事先接觸過，就會有意識地去注意某些方面，可能就不會留這么多遺憾了。
　　第三，可以做幾次模擬演練，實際參加一些練習(xí)，可能會有所幫助。就像四六級考試，做兩套模擬題可能對你的英語水平并沒有太大提高，但是起碼可以熟悉題型，考試時就會心中有數(shù)。
　　是不是一種表演，要看招聘方是否足夠?qū)�業(yè)
　　主持人：有人說：這種招聘形式具有表演性質(zhì)，毫無意義，考察不出什么能力。您怎么看？
　　任孝鵬：是不是一種無意義的表演，要看招聘方是否足夠?qū)�業(yè)。如果招聘方目的性很明確，真是想通過這種形式招一批具有管理決策能力的人員，又掌握了這門技術(shù)或請人來測評，那么就不是表演；如果想招，但沒有專業(yè)知識，把握不好，可能就淪為表演；如果只是覺得新鮮，想趕時髦嘗試一下，被判定為表演也就無可厚非了。
　　不應(yīng)盲目使用，否則誤人誤己
　　主持人：您對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論目前的應(yīng)用現(xiàn)狀有什么建議呢？
　　任孝鵬：雖然這種面試形式效率比較高，情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點，同時話題也比較貼近現(xiàn)實。但是，它也有難以避免的缺點。比如，編出合適的題目難度較大。題目應(yīng)該有多個可能性，這樣才有討論價值，如果一下子大家都認(rèn)可了，就沒有討論的必要了。同時對評價者要求很高，要經(jīng)過長期專業(yè)的培訓(xùn)，一般的招聘人員可能很難勝任。

　　需要著重指出的還有一點就是，可能會造成隱形的不公正。因為小組劃分是隨機(jī)的，組與組之間容易出現(xiàn)誤差。有的小組整體實力較強，某個人在這一小組中比較弱，但他可能在其他小組中卻是最強的，難免就造成了一種不公平的結(jié)果。
　　所以我建議，作為招聘方，應(yīng)該明白這種面試形式主要考察一些基本能力，比如人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作能力等。要想通過這一形式測試其他方面的能力，比如一些較專業(yè)的知識和考生其他方面的優(yōu)勢特長，可能就無法測出。
　　要清楚自己招什么樣的人，根據(jù)職位看適不適合用這種形式。不要追形式，趕時髦。否則不僅招不到合適的人，還毀了自己的聲譽。

 

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