云時代，職場人的“充電”新邏輯

　　如何在互聯(lián)網(wǎng)時代，在信息大爆炸的今天，重新解讀員工的充電需求?員工的充電選擇，還反映出了什么其他內(nèi)涵?

　　恐怕沒有誰會比HR更關(guān)心這個問題了，畢竟員工作為企業(yè)最大的資產(chǎn)，在很大程度上決定著組織的未來。然而，有不少職場人都經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷入不敷出的職業(yè)枯竭狀態(tài)，知識儲備隨時代變革在打折、身心狀態(tài)處于亞健康等。每個人都無時無刻不在耗費自己的“電量”，一旦不能及時補充，問題就會接踵而來。而HR們卻希望員工是“即插即用型”人才，希望今日做的培訓(xùn)，明日就能快速見效。

　　不得不承認一個現(xiàn)實，HR部門、組織是功利的，任何一個培訓(xùn)項目、課程都是從組織戰(zhàn)略出發(fā)，服務(wù)于組織需要。而員工對于這類培訓(xùn)，卻并不一定買賬，他們會毫不客氣的告訴你：職場人就是要從自身的需求出發(fā)，才能迸發(fā)真正的能量，才能“滿血復(fù)活”。

　　近來，天際網(wǎng)發(fā)布了對近百萬職場人所做的調(diào)查數(shù)據(jù)。曾經(jīng)，MBA、EMBA、學(xué)歷教育、語言能力、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)之類的“最愛”，已經(jīng)退出神壇，職場人的充電需要“接地氣”，關(guān)注實用性的技能培訓(xùn)，修身、修心的充電課程，而充電方式也更加多元。

　　本欄目近來幾期，都連續(xù)刊登了人力資源部門該如何做員工培訓(xùn)的內(nèi)容，華為、京東商城、寧波銀行(002142,股吧)等都獻身說法，有聲有色地分享了他們的培訓(xùn)經(jīng)驗，引發(fā)了很多關(guān)注。甚至得到了很多讀者贊嘆，“這是令人驚喜的培訓(xùn)”。因為，他們更多地關(guān)注了員工需求。

　　然而，更多的現(xiàn)實情況是，HR部門會“以我為主”，可以在培訓(xùn)形式上想方設(shè)法“以客戶為中心”，但在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上卻是更關(guān)注組織實際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，以及更為科學(xué)的知識管理方式，會很少會真正地從員工需求出發(fā)。

　　此時，對于人力資源部門來說，無疑需要重新審視員工的培訓(xùn)需求以及意識形態(tài)。同時，關(guān)注員工正在如何進行自我修復(fù)，乃至滿血復(fù)活的方式，員工又對充電抱以何種心態(tài)，可能是提升人才培訓(xùn)效果的更深層問題。

　　我們將通過對幾位職場人的訪談，講述他們各自的充電故事。相信會引發(fā)HR部門的思考：員工需要怎樣的充電模式?哪類充電更有能量?如何了解員工、認同他們的需求，給予員工更大的個人提升空間，從而在成就員工的同時創(chuàng)造更高的組織價值。管理(曉莊)

　　職場人的充電需求選擇與企業(yè)培訓(xùn)的最大不同之處在于前者是以個人出發(fā)而組織是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)難道，他們之間的關(guān)系完全相悖嗎

　　從能力到能量的跨越

　　當組織在期待從優(yōu)秀到卓越的晉階，員工對于自我提升也有了新標準：從提升能力，到提升能量的轉(zhuǎn)變。

　　目前，在一些企業(yè)內(nèi)流行一類培訓(xùn)項目，叫做“滿血復(fù)活”。它是一種自我更新式培訓(xùn)，解決員工情緒壓力問題。然而，對于不同的個體而言，每個人其實都有自己的“滿血復(fù)活”方式和解決方案。

　　其中，“活到老學(xué)到老”已日漸成為人們的習(xí)慣，“充電”已不是遇到業(yè)務(wù)瓶頸，或產(chǎn)生職業(yè)倦怠等情況才做出的選擇，有越來越多的職場人已漸入“隨時充電模式”。

　　MBA類學(xué)歷教育漸失光芒

　　近來，由天際網(wǎng)發(fā)布的《中國職場人充電指數(shù)》揭示了職場人充電與時俱進的新趨勢：提升“軟實力”成為充電主流。在參與調(diào)研的約96萬用戶中、有71%已經(jīng)開始在本職工作之余，進行充電或有計劃近期充電。其中，男性占64.2%，女性占35.8%。

　　而呈現(xiàn)出來的幾大新的趨勢和特點，的確令人有些意料之外。其中，最大的特點是，曾經(jīng)受人追捧、趨之若鶩的學(xué)歷教育，比如MBA、EMBA，以及語言能力等直接掛鉤工作的“硬杠子”，不再是職場人的迫切之需。

　　這是一個最顯眼的新變化和趨勢。

　　“技能提升”非年輕人莫屬

　　在22-24歲，初入職場三年的職場人中，充電需求排行三甲的內(nèi)容是PPT制作、新媒體運營等學(xué)校不教、但職場用處極大的技能，該需求有43%;對于個性化職業(yè)生涯規(guī)劃的充電內(nèi)容，也有28%的人熱衷;還有12%的人關(guān)注職業(yè)形象打造、時間管理、整理收納等個人素養(yǎng)提升之道的充電。

　　也許，HR們會認為年輕人關(guān)注的這些內(nèi)容“很個人”，甚至“小兒科”，但這就是接地氣的現(xiàn)實需求，就實實在在的擺在這兒。

　　為什么MBA類學(xué)歷教育開始出局年輕人的三甲選擇?看似出乎意料，細究起來也不難理解，因為90后越來越“國際化”，他們從小就擁有國際化視野的社會背景，在受教育程度和外語能力上普遍提高，甚至畢業(yè)后通過4、6級都不鮮見。而書本上不教、職場上又用得著的內(nèi)容，恰恰是他們最需要的內(nèi)容。

　　對于HR部門來說，是否了解到了年輕員工這些“淳樸”的需求?而大多數(shù)HR會認為，企業(yè)要做的培訓(xùn)一定是與戰(zhàn)略需求緊密相關(guān)，像這些員工個人本應(yīng)必備的知識，還用組織去培訓(xùn)嗎?這時就是體現(xiàn)HR是讓員工“滿意”，還是給其“驚喜”的時候了。

　　但求“修行”“修心”的中堅派

　　對于25-34歲，開始進入企業(yè)中層和初級管理層的職場人，充電需求排行“三甲”的是：國學(xué)、佛學(xué)、中醫(yī)、養(yǎng)生等傳統(tǒng)文化常識，占48%;MBA/EMBA學(xué)位教育，占19%;：鑒表、品酒、藝術(shù)品投資收藏等生活品質(zhì)進階之道，占17%。

　　曾經(jīng)，這些內(nèi)容曾經(jīng)被看作是“不務(wù)正業(yè)”的追求，在80后這些當之無愧的中堅力量身上體現(xiàn)得十分明顯。事實上，由于80后已具備更強的業(yè)務(wù)能力，學(xué)歷教育在一定程度上，是彌補知識體系上不足的課程，以及拓展人脈。但這方面的獨特優(yōu)勢，已被越來越多的俱樂部、圈子形式所取代。

　　而對于人力資源部門來說，對于中層骨干的要求，也是更看重其閱歷、能力和未來的“升值”空間，特別是選聘人才時，更多都是通過熟人推薦、獵頭、圈子獲得，而這些能力指標，僅憑學(xué)歷是無法證明的。

　　同時，這種充電需求的原因也更為復(fù)雜多樣，像因為要與年齡、閱歷都更為成熟的決策層打交道機會的增多，國學(xué)、佛學(xué)、中醫(yī)、養(yǎng)生等傳統(tǒng)文化話題，是與之加強溝通的最好的催化劑;有32%的人在進入上有老、下有小的人生階段后，深切體會到醫(yī)療、教育成本之高，而通過充電掌握一些基礎(chǔ)知識，就可自行解決一些問題;有11%的70后、85前表示，由于成長于物質(zhì)和資訊都相對貧乏的時期，他們會選擇鋼琴、繪畫等藝術(shù)類充電來彌補幼時的遺憾。另外，也有越來越多的人，開始熱衷于社會上的圈子活動，像經(jīng)理人俱樂部、XX友俱樂部之類，以建立自己圈子的同時，還愉悅身心�？梢姡瑥母鼜娬{(diào)個人需求、拓展能量出發(fā)的充電內(nèi)容更受青睞。

　　令人欣喜的是，一些企業(yè)(特別是外企、創(chuàng)意型企業(yè)等)，開始在建立類似學(xué)生時代的社團，而一些HR部門，也開始為員工舉辦國學(xué)、養(yǎng)生講座，一些企業(yè)還會送員工參加短期或長期的社會培訓(xùn)。

　　充電的同時“混圈子”

　　說到圈子，不能不提恰同學(xué)少年的“同學(xué)圈”。曾經(jīng)，MBA/EMBA之所以費用高昂卻大受追捧，更多的是因為人們看重除知識以外的“圈子”優(yōu)勢。然而，當人們過度消費MBA教育的圈子功能后，結(jié)果已人盡皆知，甚至成為笑談。

　　而此次調(diào)研數(shù)據(jù)也表明，職場人已擁有更多無需昂貴費用甚至成本極低的方式，同樣可做到知識與人脈兼得。

　　有42%參與此次調(diào)查者，正在參與或?qū)σ劳杏谛旅襟w的各種新興“圈子”抱有強烈興趣：以《羅輯思維》、《極客公園》等為代表的這類“圈子”，實質(zhì)是利用新媒體的形成的圈子;有21%的參與調(diào)查者表示，他們不但通過這些社群的微信語音、視頻等特色內(nèi)容獲取知識、資訊，更樂于將人脈拓展到線下的互動形式中，比如讀書會;有7%參與調(diào)查者表示，他們已不只滿足于做一個參與者，而正在成為新社群的締造者和組織者。

　　對于HR部門來說，你認為一個只知道工作毫無愛好的員工，和一個有更多社會活動的員工，哪個更有創(chuàng)造力?更有可能帶來個人業(yè)績的成長?因此，如何構(gòu)建和形成讓員工受益的圈子，或者推薦員工進入有益其發(fā)展的社會圈子，不僅員工個人樂此不疲，對組織也充滿機會。這更需要組織擁有迎接更多變化的胸懷。

　　充電不僅在八小時之外

　　過去，職場人充電通常都在搶奪“八小時之外”的家庭時間。而目前，隨著就業(yè)、擇業(yè)觀念的日益自由和個性化，使得個人充電時間安排也不再局限于晚間和周末，在更加靈活的同時集中體現(xiàn)出向“兩極化”發(fā)展的趨勢。

　　隨著智能手機全面普及，利用手機APP背單詞、看短視頻，三五分鐘即可輕松掌握一個知識點，因此有63%參與者是利用“零敲碎打”的時間進行充電。這也正符合移動互聯(lián)網(wǎng)時代的基本特征：碎片化。

　　對于組織來說，這同時也帶來了一個挑戰(zhàn)：時間碎片化了，那么該如何搶奪員工的注意力。像京東的企業(yè)大學(xué)，在得知員工在追看《來自星星的你》之后，就組織了韓語培訓(xùn)班，同時請韓國同事主講，延伸至韓國文化，還發(fā)起了“女神叫你去上班”活動。注意啦，重點在最后，是促使讓大家好好來上班呀。這樣既滿足了個人充電愿望，又實際組織訴求的活動，誰會不喜歡?

　　目前，有17%參與者正有長期且完整的時間段充電的想法。在國內(nèi)，屬于新興事物的gap year(全年國外游學(xué))模式，正在漸成時尚，盡管它對時間、金錢投入的要求都很高。人們越來越重視人生經(jīng)歷的體驗，不再只是強調(diào)“我該學(xué)什么”，而是更關(guān)注“我想要什么”。職場人不再是被動選擇，不再僅僅強調(diào)學(xué)而能用，而更看重他對人生的影響，是否符合自己的價值觀、人生觀。而許多組織已開始實踐，通過海外派遣、停薪留職等形式，讓員工依然愿意留在或回到企業(yè)中。

　　隨著云組織的盛行，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)理念也在發(fā)生變化。人才培養(yǎng)系統(tǒng)被要求升級為一個全面的“支持系統(tǒng)”，因此企業(yè)需要建立一個能夠在員工面臨任何業(yè)務(wù)時，都能提供快速的知識供給和能力/能量的訓(xùn)練平臺。

　　隨著員工的需求變得越來越復(fù)雜多樣，員工自我的意識增強，且越來越走向自我實現(xiàn)這一頂層需求時，也正是考驗HR們的時候：你是給員工滿意，還是給員工驚喜，其實就是組織從優(yōu)秀到卓越的跨越路徑。管理

　　從“旁門左道”中發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的智慧，比傳統(tǒng)課堂充電的方式更有智慧。

　　“跨界”的充電哲學(xué)

　　 用“聲色犬馬”來形容沱沱工社品牌總監(jiān)萬鴻的自我充電，再合適不過。

　　“充電!你們要采訪我?可我從來沒有報過EMBA班，也不熱衷于考證。”萬鴻算是一個“非典型”的職場人士，因為對她來說，充電不是正襟危坐的坐在書桌前，而是去行走，去嘗試新鮮事物，享用有滋有味的生活。

　　工作之余，萬鴻的大把時間都花在對旅行、文學(xué)、電影、美術(shù)的追求上。同時，生活中的她更是個“挑剔”的買手，做記者時有一次冬季夜間的調(diào)查行動，她為了買一雙雪地靴花了一個下午，在商場里研究哪種鞋保暖防滑。也正是這種天性推動了她日后在時尚圈有更大的施展。

　　將學(xué)院派教育化整為零

　　難道休閑娛樂的“旁門左道”也算是職場充電?

　　這不得不從萬鴻的職場經(jīng)歷說起，她曾做過記者、時尚網(wǎng)站主編，而現(xiàn)在，她干著為一家消費企業(yè)打造品牌的工作。如何將時尚的生活方式傳達給消費者，是她不斷研究的方向。要做好自己的工作，必須到真實的商業(yè)社會去體驗消費，研究消費者心理。比起書本，萬鴻更喜歡在真實的交往中，去感知、去發(fā)現(xiàn)、去揣摩消費者。

　　萬鴻最喜歡交往的女作家之一是孟暉，孟暉在美術(shù)史上的發(fā)現(xiàn)不光源于在中央美術(shù)學(xué)院肄業(yè)，更源于在歐洲各國博物館、美術(shù)館的工作經(jīng)歷。這是萬鴻閱讀她作品最興奮的一點。

　　讀EMBA固然是一種方式，但萬鴻更享受把時間化整為零的學(xué)習(xí)。她認為，在行走途中，才能發(fā)現(xiàn)人類文明最豐富的碎片。在商業(yè)社會中，才能體驗到消費者真實的生活方式。而這，帶給人的啟發(fā)和智慧往往是學(xué)院式培訓(xùn)無法比擬的。

　　“無用”變有用

　　在萬鴻看來，有用的充電人人看得見，但貌似無用的消遣更滋養(yǎng)心靈。因為這些“無用”的知識說不定哪一天就能達到合縱連橫的效果。

　　2000年，中國的當代油畫收藏市場剛剛興起，但價格高昂，普通人很難企及。為了把當代油畫提供給更多的人欣賞，有藝術(shù)家成立了版畫工作室。時任地方臺談話節(jié)目主持人的萬鴻剛了解到這個藝術(shù)門類，便全力以赴地為買得起也能增值的版畫做推廣。2011年，北京UCCA畫廊舉辦了一個思想廣場的活動，由大師來指導(dǎo)孩子完成版畫的制作，對孩子進行藝術(shù)啟蒙。在那個活動上，萬鴻完成了自己的第一張版畫。2013年，一個“叫板Pizza”活動吸引了萬鴻的注意，藝術(shù)家在牛皮紙上畫畫，消費者在買pizza的同時，還能買到一件藝術(shù)品。

　　今年，一個奇妙的關(guān)于版畫的市場推廣的點子突然出現(xiàn)在萬鴻的腦海里。這顆一直埋藏了14年的熱愛藝術(shù)種子終于與她的職業(yè)生涯產(chǎn)生了聯(lián)系，“就像打通任督二脈一樣那樣神奇。”萬鴻難儼興奮。

　　基于興趣的充電

　　在萬鴻看來，作為中層管理者，在強度和壓力較大的工作之余，若進行系統(tǒng)性學(xué)習(xí)已較難實現(xiàn)，這不僅需要很大的毅力，還需要更多的時間。

　　而此時指引她進行充電的，更多是一種“吸引力”。萬鴻在工作之余，會學(xué)一些自己感興趣，令自己放松和愉悅的東西。同時，職場充電也需要一種推動力，比如學(xué)一些工作上急需用到的技能，這樣的學(xué)以致用會讓工作，在短時間內(nèi)發(fā)生令人驚喜的變化。強烈的興趣和明確的需求，成為萬鴻選擇充電學(xué)習(xí)最主要的出發(fā)點。

　　“這種拋棄了社交、證書、職稱的目標性充電，是純粹的基于內(nèi)心的真實選擇。”萬鴻說到。

　　通過圈子學(xué)習(xí)，遠比參加培訓(xùn)班更具實用性。

　　新行業(yè)的圈子學(xué)習(xí)法

　　在互聯(lián)網(wǎng)“混跡”多年的張闊，突然選擇一頭扎進風(fēng)口的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)。然而，學(xué)中文的他對金融一竅不通，只是憑著對于金融行業(yè)的一種直覺，他決定接受這個挑戰(zhàn)。

　　來到網(wǎng)信金融旗下的壹金融后，張闊必須在最短的時間內(nèi)入門。

　　上培訓(xùn)班不如混沙龍

　　剛到一個新的行業(yè)，培訓(xùn)班成了很多像張闊這樣“入門級”選手的最佳選擇。

　　剛開始，他在網(wǎng)上找一些社會上的培訓(xùn)班，但上了幾節(jié)課才知道，這樣的培訓(xùn)班噱頭多過實際收獲。雖然宣傳信息里大都寫著名師，但這些老師都是學(xué)院派，實際講起課來重理論、偏宏觀，內(nèi)容學(xué)術(shù)味濃、枯燥生澀、不接地氣。這對于本來就對金融業(yè)一竅不通的張闊來說，簡直讓他郁悶至極。不僅聽起來吃力，而且學(xué)到的東西還不能立馬用于工作，幾次培訓(xùn)都收效甚微。

　　什么樣的培訓(xùn)班，能夠聽起來既輕松易懂，又很強的實際操作性呢?作為金融業(yè)“菜鳥”，張闊決定向這個行業(yè)里的前輩們請教。通過他們的推薦，他找到了金融圈子里舉辦的一些培訓(xùn)班。因為這種培訓(xùn)班的講師都是各大金融公司的一線工作者。不僅語言通俗易懂，知識點還很落地，很多內(nèi)容能立刻用上。“這才是最適合我的學(xué)習(xí)方式。”張闊才意識到。

　　“風(fēng)控”一直是金融行業(yè)普遍面臨的問題。張闊有幸參加過這樣的培訓(xùn)，很多來自銀行、小貸公司、擔保公司、典當行等的一線從業(yè)者聚集到一起，就這個話題進行分享和交流。

　　與其說是一個培訓(xùn)課程，不如說是一個同行從業(yè)者的沙龍，大家一起探討風(fēng)控的解決辦法。比如，有同行提出，通過調(diào)查私營老板有沒有離婚，是不是跟家人生活在一塊，甚至老婆孩子是不是在國內(nèi)這類的細節(jié)問題，都可以用來評估貸款人信用。類似這樣的信息交流，使張闊收獲的不僅僅是課本上的東西，更是實用的工作方法。

　　線上圈子的機會和人脈

　　當越來越多的人都開始聚集在網(wǎng)上的時候，“混進”線上的圈子，也能給工作提供很多幫助。尤其對于金融來講，這一行業(yè)比較封閉，信息不對稱的情況普遍存在。網(wǎng)上的論壇、QQ群、微信群，都聚集了大量的相關(guān)從業(yè)者。

　　這些圈子主要用于信息交流，如監(jiān)管政策、最新動向和行業(yè)機會等信息。例如，某地方政府的基建項目資金需求就比較靠譜，收益也有保證。但這樣的信息不會首先在公共平臺上發(fā)布，而是先在圈子里傳開。

　　除了行業(yè)機會，還會有一些專業(yè)分析文章的轉(zhuǎn)載和分享。張闊順藤摸瓜，找到一些專業(yè)人士會瀏覽的行業(yè)網(wǎng)站進行學(xué)習(xí)充電。

　　同時，在這樣的群里，也經(jīng)常會探討一些專業(yè)話題。尤其是微信群，活躍度很高，交流機會也多。隨著線上交流的頻繁，這樣的討論和聚會也會定期轉(zhuǎn)戰(zhàn)線下。

　　除了這樣的專業(yè)群，還有很多同事、前同事，基于關(guān)系或者各種基于興趣的群。通過他們的關(guān)系，張闊能接觸到各種各樣金融圈子里的人。

　　如今，張闊已經(jīng)從一個金融“菜鳥”升為互聯(lián)網(wǎng)金融項目壹金融的董事總經(jīng)理�？梢�，只要方法得當，外行也會成為內(nèi)行!管理

　　職場充電，其實就是在給自己挖一口井。如果你想給自己取之不盡的源泉，那就要隨時隨地的充電。

　　職場人應(yīng)該學(xué)會挖一口屬于自己的井

　　口述/北斗領(lǐng)航創(chuàng)始人 周學(xué)平

　　從前，有兩個和尚，他們分別住在不同的山頭，但每天都會到同一條河里打水。有一天，一個和尚發(fā)現(xiàn)另一個山頭的和尚沒來，一個月過去了，他仍然沒有出現(xiàn)。這個和尚決定去一探究竟，當他來到另一個山頭時，發(fā)現(xiàn)和尚正在悠閑的打太極，于是便問道：“啊，你不需要去打水嗎?”另一個和尚說，“我不用去打水了，我已經(jīng)在自己的院子里挖好了一口井。三年以來，我每天除了去山底下打水之外，還堅持每天打井。”

　　職場充電，其實就是在給自己挖一口井。如果想給自己取之不盡的源泉，那就要隨時隨地充電。當有一天，充電知識積累到一定程度時，你就擁有了一口屬于自己的井了。這口井里有取之不盡，用之不竭的源泉。

　　讓員工自己尋找充電插座

　　要打這口井，首先要清楚哪些地方能打出水來。職場人士應(yīng)該明白，公司要求員工具備什么樣的能力。我做獵頭做了十幾年，也總結(jié)出了幾點：首先，是人際間的溝通能力;第二、完成業(yè)績的能力;第三、要有信仰，有信仰的人才是積極向上的。

　　如何通過自身努力，使得自己在這三方面的能力有所提升?

　　剛進入職場的三到五年，參加系統(tǒng)化的專業(yè)培訓(xùn)是有必要的。這種短平快的方式，能夠迅速提高你的工作技能�，F(xiàn)在一些人，一聽說培訓(xùn)，就感覺像狼來了一樣。事實上，這種系統(tǒng)化的、結(jié)構(gòu)化的知識體系，是必不可少的。我29歲那年，擔任了中華英才網(wǎng)的獵頭部總監(jiān)，那時我非常缺乏管理能力。在半年之內(nèi)，我積極參加各種相關(guān)的培訓(xùn)班，學(xué)到了很多專業(yè)概念，例如什么是領(lǐng)導(dǎo)力，并且在工作中學(xué)以致用，收到了很明顯的成效。

　　雖然時代在變遷，人們接受信息的渠道、充電方式也越來越多種多樣。但接受系統(tǒng)化的培訓(xùn)是哪個時代都需要的。

　　其次，找到一個屬于自己的授業(yè)恩師�，F(xiàn)在流行一種“教練”技術(shù)，即通過提問，幫助人們自己找到解決問題的答案。這種技術(shù)和中國傳統(tǒng)上“師傅帶徒弟”的方式有異曲同工之妙。在中國，很多民間的手藝都是通過師傅帶徒弟，一對一的傳承下去的。如果你希望你的人生有不一樣的成就，就要找到自己在專業(yè)上的授業(yè)恩師。

　　第三、除了專業(yè)上的老師外，在我們的生活中也可以找到很多“老師”。如果你開始關(guān)注理財了，你就需要一個教你理財?shù)睦蠋煛Ｄ憧梢哉乙粋�做銀行行長的朋友來請教。以此類推，在人生的各個方面，你都可以跟在某一領(lǐng)域有專長的人去學(xué)習(xí)。我把它叫做“站在巨人的肩膀上”，他們也許不一定真的是巨人，但每一個人都有最擅長的領(lǐng)域。

　　在許多企業(yè)中，員工都處在自己去探尋組織需求的狀態(tài)。如果組織能給員工設(shè)置一個根據(jù)不同崗位設(shè)置的“能力考級系統(tǒng)”，讓員工通過自測便可明確自己在本崗位上能力的優(yōu)勢和不足，并且為員工提供相應(yīng)的課程設(shè)置、教練指導(dǎo)，相信員工充電速度會更快更及時，而不是總要自己去找“充電插座”。

　　在眾人的肩膀上充電

　　接受培訓(xùn)和向優(yōu)秀的人請教，在任何時候都受用。但是，這兩種方式的運用應(yīng)該在各個階段有所側(cè)重。剛進入職場的人，一定是首先要通過基礎(chǔ)的培訓(xùn)，系統(tǒng)化的鍛煉，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。這里有兩個概念，一個叫School smart(學(xué)術(shù)、正規(guī)、理論經(jīng)驗)，一個叫Street smart(大街、江湖經(jīng)驗)。前者指結(jié)構(gòu)化、體系化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，后者主要指江湖規(guī)矩，例如，給領(lǐng)導(dǎo)送禮，怎么搞定客戶。這些東西在正規(guī)的書本里學(xué)不到，沒有人會教你。

　　為什么基礎(chǔ)培訓(xùn)很重要?因為當你還是一顆小樹苗的時候，如果接觸到太多的江湖規(guī)矩，你就容易走偏。初入職場的五到十年，都是讓自己茁壯成長的階段，當你長成一顆大樹的時候，你的價值觀已經(jīng)形成，別人就不會影響到你。

　　對于一些職位稍高的管理者來說，他們已經(jīng)不為吃穿發(fā)愁，能到這一步，基礎(chǔ)的專業(yè)技能差不多都在同一個水平上。而這時候拼的，是腦子里的高度、戰(zhàn)略眼光。他們可能需要學(xué)習(xí)思想、戰(zhàn)略、思維方式。古話有云：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)。這時候，多接觸一些精英，和他們對話。從他們每個人身上吸取一點優(yōu)點，博采眾長，便能升華自己的思想。這叫“站在眾人的肩膀上”。

　　對于組織培訓(xùn)來說，更多的培訓(xùn)是為了提升員工的職位能力。而員工的充電訴求，卻是從自身的可持續(xù)發(fā)展以及心智的提升出發(fā)，將影響自己整個職業(yè)生涯、甚至是人生質(zhì)量的內(nèi)容視為重點。因此，組織若關(guān)注人本身的價值提升，必然將獲得更高的員工滿意度。

　　充電要軟硬結(jié)合

　　很多公司的人力資源部門想盡了各種辦法，為員工充電提供良好的環(huán)境。例如，規(guī)劃培訓(xùn)體系，建企業(yè)大學(xué)。但是，員工到底在這些培訓(xùn)中能聽進去多少?又有多少人真正的提高了他們的工作能力?

　　充電意愿強的員工，總會通過看書、向人請教、參加培訓(xùn)等各種方式來充電。但是，針對那些充電意愿不強的員工，人力資源部門應(yīng)該拿他們怎么辦?

　　如果一個人沒有充電意愿，那么充電環(huán)境的硬件再好，都于事無補。所以，要想真正保證員工個人的可持續(xù)學(xué)習(xí)力，必須調(diào)動他們的內(nèi)在動力，促使他們自己不斷充實自我，完善自我，從而達到他們各自設(shè)立的人生目標。

　　一些中小企業(yè)引進《弟子規(guī)》等傳統(tǒng)文化，很多企業(yè)內(nèi)部國學(xué)風(fēng)盛行。這就是一種軟實力，如果軟實力做好了，培訓(xùn)就上升到企業(yè)文化了。華為的企業(yè)文化做得非常好，他們中午熄燈睡覺，每個人拿著一個墊子，實行軍事化的管理。但是每一個進華為的人，都覺得華為是“我家”。對于員工本人來講，受過文化的熏陶和洗禮之后，他就開始清楚自己的人生目標，他就發(fā)自內(nèi)心的想要去通過不斷的充電學(xué)習(xí)，達到這個目標。

　　人力資源部門應(yīng)該軟硬結(jié)合，不要一味的將培訓(xùn)體系建設(shè)得很完善，卻忽視了企業(yè)的軟條件。與其為員工充電學(xué)習(xí)提供一種良好的環(huán)境，不如幫助員工找到自己的人生目標，激發(fā)其內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，使得充電學(xué)習(xí)成為他們終身的習(xí)慣。

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