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職場(chǎng):寶潔求職指南

時(shí)間:2024-10-26 20:33:18 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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職場(chǎng):寶潔求職指南

  在快消品行業(yè),寶潔是一個(gè)很有傳奇色彩的大公司,也經(jīng)常以“人才黃埔軍!钡男蜗蟪霈F(xiàn)在各種商業(yè)報(bào)道中,多次入選最佳雇主榜單,不但是每屆畢業(yè)生求職的熱門公司,也是身處快消品行業(yè)或是對(duì)快消品行業(yè)感興趣的公司人關(guān)注度很高的公司。   一般來說,每年的9月起至11月是寶潔公司的校園招聘季。在這一輪校園招聘結(jié)束之后,次年的2月、3月還會(huì)有一次春季補(bǔ)招。不過補(bǔ)招的人數(shù)根據(jù)不同部門需求而定,與9月的校園招聘相比名額會(huì)少一些。

職場(chǎng):寶潔求職指南

  社會(huì)招聘與校園招聘的流程、形式和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)一致,只是時(shí)間上錯(cuò)開,需要求職者密切關(guān)注招聘信息。

  另外,實(shí)習(xí)也是獲得進(jìn)入寶潔工作的機(jī)會(huì)的重要方式之一,在校園招聘的同時(shí)寶潔還會(huì)展開實(shí)習(xí)生招聘,并為優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生提供錄用名額。

  那么寶潔的選人標(biāo)準(zhǔn)到底是什么?看重求職者哪些特質(zhì)?招聘環(huán)節(jié)是否有特殊設(shè)計(jì)?《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了寶潔招聘與培訓(xùn)總監(jiān)黃斯斌,帶你走進(jìn)寶潔。

  01 寶潔招聘的3個(gè)環(huán)節(jié)

  招聘的起始時(shí)間依據(jù)每所學(xué)校的開學(xué)時(shí)間而定,從9月初開始網(wǎng)申,發(fā)offer的時(shí)間基本維持在11月初。也就是說,真正從網(wǎng)申結(jié)束算起到發(fā)offer一般為期6周。

  Step1 網(wǎng)申

  寶潔的網(wǎng)申并不是單純的提交簡(jiǎn)歷,而是完成一套成功驅(qū)動(dòng)力測(cè)試題。

  在形式上,網(wǎng)申包括兩個(gè)方面,一是類似于公務(wù)員考試的行政能力測(cè)試題,注重考察邏輯能力。二是對(duì)過去經(jīng)歷的詢問以及情景假設(shè)題的問答。這些問答題不止是對(duì)你過去的了解,更是圍繞勝任力模型對(duì)你各項(xiàng)能力的綜合評(píng)定。

  黃斯斌提到:“學(xué)校、獎(jiǎng)學(xué)金、學(xué)生會(huì)經(jīng)歷等等在網(wǎng)申的問題中也會(huì)問到,但網(wǎng)申的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)應(yīng)聘者完成‘成功驅(qū)動(dòng)力測(cè)試’的整體情況!

  Step2 筆試

  筆試也分為兩大部分。行政能力測(cè)試大家在各類招聘和公務(wù)員考試中也做過不少,它旨在了解應(yīng)聘者的邏輯能力、表達(dá)能力以及溝通能力!拔覀兊拇髮W(xué)生太會(huì)考試了,”黃斯斌說,這些題一般都難不倒大家。

  另一項(xiàng)托業(yè)考試測(cè)試應(yīng)聘者在全球化企業(yè)中能否在工作中使用英語進(jìn)行書寫和溝通的能力。對(duì)于參加過托業(yè)考試的應(yīng)聘者,如果成績(jī)達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)則可以免去應(yīng)聘中的托業(yè)考試環(huán)節(jié)。

  Step3 面試

  寶潔的面試分為一面和二面,沒有常見的群面或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,每位應(yīng)聘者都是單獨(dú)和面試官交流。

  黃斯斌告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》,面試的訣竅在于將自己成功地推銷出去,說服或吸引面試官了解你的突出能力、認(rèn)可你的與眾不同,向他們證明你在“勝任力模型”要求的幾方面比同一批應(yīng)聘者更優(yōu)秀。

  寶潔的面試側(cè)重對(duì)求職者過去經(jīng)歷的考察,但并不只是單純地想了解你過去的經(jīng)歷或成就。而圍繞寶潔勝任力模型,應(yīng)聘者需要用過去的經(jīng)歷向所有面試官展示其在思考、與人溝通互動(dòng)以及敏捷三方面的能力有何突出優(yōu)勢(shì)。

  02 寶潔的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

  “勝任力模型”是如今很多公司在人力資源建設(shè)和管理上會(huì)采用的一種評(píng)價(jià)模式,寶潔也以之作為對(duì)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)。“寶潔的勝任力模型具體內(nèi)容龐大而細(xì)致,無論是員工還是應(yīng)聘者,每個(gè)想在寶潔成功的人,都能在這個(gè)模型里找到自己需要擁有的能力以及發(fā)展方向!秉S斯斌說,這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來自于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門對(duì)這個(gè)職位所應(yīng)具備要素的總結(jié)。

  比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想得更多,做得更好,創(chuàng)造得更快

  寶潔的員工需要具備通過整合知識(shí)做出戰(zhàn)略思考的能力。無論是年輕的管理層人員還是資深的管理層人員,都能在他的崗位上運(yùn)用這種能力做出團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略思考,解決日常工作中的問題,并能夠運(yùn)用所獲得的知識(shí)、信息以及判斷力做出及時(shí)的決策。

  寶潔同時(shí)希望員工具有無限的好奇心。好奇心作為一種驅(qū)動(dòng)力會(huì)促使你去學(xué)習(xí)和借鑒,了解現(xiàn)狀、了解對(duì)手、了解組織、了解供應(yīng)商。

  “每個(gè)崗位都是術(shù)業(yè)有專攻,我們也關(guān)注員工如何學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)”,黃斯斌說,運(yùn)用創(chuàng)新能力、借鑒能力更好地完成業(yè)務(wù),用更少的資源達(dá)到更好的辦事效果,這些都屬于思維的力量。

  黃斯斌對(duì)畢業(yè)生的一個(gè)建議是,現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代,不僅可以從寶潔的經(jīng)歷尋求借鑒,也可以通過各種資料去了解其他行業(yè),其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,甚至可以向?qū)W校的老師請(qǐng)教。

  有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí),并珍惜所有人的特長(zhǎng)

  寶潔關(guān)于這一點(diǎn)對(duì)員工提出的要求包括,是否能為團(tuán)隊(duì)制定遠(yuǎn)大的目標(biāo)并設(shè)定藍(lán)圖,調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中他人的積極性從而很好地執(zhí)行工作;如何去建立一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上的團(tuán)隊(duì),令大家都很好地協(xié)同工作;在提升自己能力的同時(shí)幫助別人一起成長(zhǎng),發(fā)揮大家的優(yōu)勢(shì)等。

  另一項(xiàng)很重要的要求就是員工應(yīng)該能夠承擔(dān)多樣化的合作關(guān)系,能與不同的人一起工作,在不同的團(tuán)隊(duì)里既發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)又發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。

  寶潔作為全球化企業(yè),同事們來自不同的國家,因此要學(xué)會(huì)和不同背景的人打交道,一方面彼此合作,一方面尊重不同國家員工在宗教信仰、膚色,甚至飲食習(xí)慣上的差異。這些可能與業(yè)務(wù)本身關(guān)聯(lián)不大,但懂得互相尊重是一切良好合作開展的基礎(chǔ)。

  在快速變化的商業(yè)環(huán)境中迅速、靈活地反應(yīng)

  敏捷的力量要求寶潔的員工在一個(gè)快速變化的商業(yè)環(huán)境里迅速建立起靈活快速的反應(yīng),去適應(yīng)多種多樣環(huán)境的改變。

  “就像幾年前完全沒有電子商務(wù),當(dāng)電子商務(wù)出現(xiàn)后,我們需要做的就是如何快速去適應(yīng),并讓產(chǎn)品在電子商務(wù)平臺(tái)賣得更好!秉S斯斌說要發(fā)揮這種力量需要敏銳的分析以及觀察能力。善于掌握哪些事物正在改變,如何改變。以及認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì),和尚需補(bǔ)足之處。同時(shí)懂得去改變,并敢于改革!案母锱c創(chuàng)新不同,改革可能是過去不會(huì)做的,現(xiàn)在卻倡導(dǎo)這么去做!

  黃斯斌介紹說,對(duì)這些能力的考察被融入招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)。比如不少畢業(yè)生有在高校擔(dān)任學(xué)生干部的經(jīng)歷,寶潔的面試官也會(huì)問一些針對(duì)性的問題來了解ta的思考能力。比如“為什么要擔(dān)任學(xué)生干部”,其實(shí)是考察對(duì)方的思考能力,包括如何安排自己的時(shí)間、如何安排自己的成長(zhǎng)。有一些同學(xué)雖然校內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)歷豐富,但回答關(guān)于動(dòng)機(jī)的提問時(shí)會(huì)說是老師要求的或者前輩建議的,那么他即使經(jīng)驗(yàn)再豐富,也不能以此展現(xiàn)個(gè)人的思考能力。

  03 向?qū)殱嵳衅缚偙O(jiān)提問

  寶潔的內(nèi)部選拔非常著名,是否就不會(huì)對(duì)外招聘高管?校招和社招的員工升職標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所區(qū)別嗎?

  內(nèi)部提升是寶潔人才策略的一個(gè)選擇。雖然寶潔幾乎不會(huì)從其他公司通過獵頭挖掘高管,但并非完全沒有。有些特殊技能我們并不能簡(jiǎn)單地直接從內(nèi)部培養(yǎng),如法律技能、政府關(guān)系技能,仍然需要從外部引進(jìn)人才。

  校園招聘和社會(huì)招聘入職的員工升職的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件都是一樣的。之前已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工工作更易上手,相對(duì)于應(yīng)屆生來說應(yīng)該更具備優(yōu)勢(shì),起點(diǎn)也更高。但也有表現(xiàn)很好的應(yīng)屆生,也具備提升可能性。

  寶潔在選擇員工晉升時(shí)看重工作過程和結(jié)果,不看資歷看能力。

  寶潔在選擇候選人時(shí)筆試和面試哪部分影響更大?

  筆試和面試的側(cè)重點(diǎn)不同,建議應(yīng)聘者所有的步驟都要全力以赴。最終面以前,全部的成績(jī)都會(huì)集中在一起并發(fā)放給面試官參考。

  如果有幾個(gè)同樣優(yōu)秀的人,所有面試官會(huì)進(jìn)行集中討論,通過比對(duì)之前每一步的分?jǐn)?shù)或者面試中應(yīng)聘者所做出的表現(xiàn),得出結(jié)論。

  哪些經(jīng)歷在寶潔看來是加分的?

  只要能夠展現(xiàn)應(yīng)聘者的能力,都是加分的。應(yīng)聘者的經(jīng)歷可以告訴面試官,他是否符合勝任能力中的三方面要求。在應(yīng)聘過程中所展現(xiàn)出的有價(jià)值的閃光點(diǎn)并非經(jīng)歷本身,而是通過求職者的經(jīng)歷和能力,判斷他是否具備勝任力模型中要求的潛質(zhì),或者他可以在實(shí)際工作中運(yùn)用這三方面的能力去解決問題,把工作做好。

  有什么問題是需要注意避免的?

  不要撒謊。誠實(shí)是寶潔選人的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

  現(xiàn)在有些求職者會(huì)對(duì)個(gè)人經(jīng)歷進(jìn)行夸大,將集體活動(dòng)中其他人的功勞也攬到自己名下。其實(shí)這些虛假的成分依靠面試官的經(jīng)驗(yàn),很容易被發(fā)現(xiàn)。面試官會(huì)針對(duì)個(gè)人經(jīng)歷盡量細(xì)致地詢問一些細(xì)節(jié),當(dāng)出現(xiàn)前后不一致時(shí),就會(huì)進(jìn)一步從多個(gè)角度去質(zhì)問。如果確定應(yīng)聘者真的存在作假行為,面試官會(huì)對(duì)他扣分或一票否決。


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