連續(xù)病假的工資基數包括福利補貼嗎？

　　許某于2004年2月25日進入上海某咨詢公司工作，職務為出納，雙方簽訂的最后一份勞動合同的期限為2010年2月25日至2013年2月24日，約定每月工資5500元，其中基本工資3500元，各項福利補貼2000元。許某自2012年6月1日開始休病假，由于醫(yī)療期尚未屆滿，雙方勞動合同順延至2014年5月31日。

　　勞動合同終止之后，許某認為公司未按照實際工資向其支付病假工資與疾病救濟費，要求公司補足差額。公司則認為，許某的工資由基本工資與福利補貼兩部分構成，且公司的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工在病假期間不享受餐補、房補及其他福利補貼，所以公司以基本工資(3500元)為基數支付病假工資與疾病救濟費并無不妥。與公司協(xié)商無果，許某遂申請勞動仲裁。

　　經勞動爭議仲裁委員會的調查，2012年6月1日至2012年8月31日，公司按5500/月的標準向許某支付病假工資;2012年9月1日至2012年11月30日，公司改以3500元/月的標準支付病假工資;2012年12月1日至2014年5月31日，公司又以2100元/月的標準向許某支付疾病救濟費共計37800元。勞動爭議仲裁委員會認為，許某的基本工資3500元與福利補貼2000元均由公司按月定期發(fā)放，共同構成許某的正常工資，應以5500元作為計算病假工資的依據，最終根據上海市的有關規(guī)定，裁決由公司向許某支付2012年9月1日至2012年11月30日期間病假工資差額1050元;2012年12月1日至2014年5月31日期間的疾病救濟費差額3780元。

　　醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在醫(yī)療期內，由于勞動者容易因疾病或負傷而使生活陷入困境，所以法律不僅在勞動合同上作出了收緊解除、順延終止的制度設計，還要求用人單位應當發(fā)放病假工資，以保障勞動者的基本生活。

　　由于勞動者在醫(yī)療期內無法提供勞動，因此病假工資理應低于正常的工資水平。病假工資的計算公式為病假工資基數乘以相應的病假工資系數。上海市有關病假工資的規(guī)定可以形象地稱為“兩次折扣”。

　　所謂第一次“折扣”，主要是勞資雙方無任何約定時病假工資基數的確定辦法。根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定，集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議;用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定;按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

　　所謂第二次“折扣”，是指根據勞動者連續(xù)工齡的長短，由病假工資基數乘以不同的系數，確定最終的病假工資金額。根據原上海市勞動局《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，如果職工連續(xù)休假在6個月以內，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資按本人工資的60%計發(fā);滿2年不滿4年的，按70%計發(fā);滿4年不滿6年的，按80%計發(fā);滿6年不滿8年的，按90%計發(fā);滿8年的，按100%計發(fā)。如果連續(xù)休假在6個月以上，病假工資又稱疾病救濟費，連續(xù)工齡不滿1年，按本人工資的40%計發(fā);滿2年不滿3年，按50%計發(fā)，3年以上的，按60%計發(fā)。

　　本案中，許某與公司并未就病假工資的計發(fā)基數進行約定，且許某的連續(xù)工齡已超8年，則許某前6個月的病假工資應當不低于5500×70%×100%，即3850元。2012年6月1日至2012年8月31日，公司按5500元/月的標準向許某支付病假工資，滿足這一要求。但2012年9月1日至2012年11月30日，公司改以3500元/月的標準支付病假工資則有所不妥，應補差3850×3-3500×3，即1050元。2012年12月1日之后，由于許某連續(xù)休假已滿6個月，這一期間疾病救濟費的總額不應低于5500×70%×60%×18，即41580元，公司需補差41580-37800，即3780元。

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