知名公司這樣“面試”求職者！

　　世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，它們的人員素質也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領潮流、不乏精典之作的;而作為求職者，自然都想到世界知名跨國公司中去工作、去發(fā)展。了解和熟悉一下世界知名跨國公司的一些面試考核的方法，對于我們順利地通過面試，實現(xiàn)自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，世界知名跨國公司是怎樣對求職者進行面試的呢?

　　三井：考核從進入公司時就開始了

　　著重考察應聘者的外在氣質和內在品質

　　與其他公司不同，三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會先讓應聘者選公司首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結構和業(yè)務范圍。這個過程看似在讓應聘者更多地了解公司，其實從應聘者走入公司的那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開始了。

　　面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質和內在品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。

　　在考察應聘者的內在品質時，三井會更多地使用開放式的問題，著重考察應聘者的自信程度�？脊俳�(jīng)常會設計一些模擬場景。例如，應聘者來到公司后，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一圈后再出來。測試題是這樣的：讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鐘之內都看到了什么。有些應聘者能詳細地說出從一進到會議室都看到了什么，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試就會發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動的人，能很好地調節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，三井認為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述也反映出了他們的語言表達能力。

　　Sony：排排坐 ，過家家

　　Sony這個品牌在國際上是高科技優(yōu)異品質的象征，而sony公司的聘人之道也像其品牌一樣有其獨到之處。根據(jù)崗位的不同需要，Sony的面試往往有著很強的人性化的特點，不明就里的人常常會被表面現(xiàn)象所迷惑。

　　有時候，Sony面試會簡單得令應聘者不知所措�？嗫嗟群蛄艘粋�小時，結果面試卻不足10分鐘，而且與自己同時參與面談的居然多達五六人，幾乎沒有多少機會表現(xiàn)自己。這種排排坐的滋味很是不自然，尤其是當并排的某位應聘人出口成章、侃侃而談其豐富的工作經(jīng)驗與精彩的履歷時，好勝之心不自覺地便被激發(fā)出來，每輪到自己發(fā)言的機會自然不能輕易放過，竭盡所能也要表現(xiàn)出自己的優(yōu)勢之處。

　　有時候，Sony的面試卻又復雜得難免令人心生狐疑。半個月里可能會被約見三四次，面試人經(jīng)常更換，有時是業(yè)務部門的領導，有時是人事部的人，有時甚至是不相干的部門領導，上上下下，中方外方，很多張面孔，很多與工作無關的問題。時間短的談上半個小時，時間長的會談上三四個鐘頭。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短或者時事愛好，不知不覺中漸漸失去了那種被面試的緊張感，言談之中也不必時時謹慎，生怕說錯了話。

　　前一種排排坐的方式往往被用于銷售或是市場人員，考驗的也正是他們在大眾面前的表現(xiàn)力，以及在相對較大的壓力下的承受能力。后一種過家家一樣的面試一般會用在要求較高的崗位或是有一定級別的職位，比如：企劃人員、項目負責人、或者主管以上的管理人員。通過多角度的接觸了解，以及營造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確以及今后的合作打下一個良好的基礎。

　　曼秀雷敦：遵循三個三原則

　　曼秀雷敦(MENTHOLATUM)的藥品暢銷世界150多個國家，分公司遍布世界各地。1991年，曼秀雷敦進入中國設立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循三個三原則：第一個三是每一個應聘者要面見3個不同部門的考官;第二個三是每一個職位至少要面試3個應聘者;第三個三是對每一個應聘者公司前后要見3次。進入曼秀雷敦的每個員工，都必須經(jīng)過

　　人事部門和職能部門的共同篩選，不同的人有不同的眼光，被層層目光反復挑選的感覺也許不夠爽，但是，被如此認真地發(fā)掘，也是極富挑戰(zhàn)性的。

　　歐萊雅：事前準備不是加分的主要因素，細節(jié)不起主導作用，安排當場測試

　　世界最大的化妝品集團歐萊雅，1996年正式進入中國。歐萊雅認為，面試前做充分的準備當然是好的，這也是考察應聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調查，從網(wǎng)絡上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個人喜歡研究。但考官并不會將充分準備作為加分的主要因素，人力資源部門的工作人員也不會因此就很感動而影響抉擇。

　　歐萊雅(中國)有限公司人力資源總監(jiān)戴青說：細節(jié)方面的問題，可以有助于我們對應聘者特征的觀察，但它不會起主導作用，因為我們是要通過各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

　　對于一些需要有較強專業(yè)知識的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時的測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

　　IBM：考察應聘者的細節(jié)、相關素質和說話技巧

　　ibm通過IBM筆試關的應聘者，至少會面臨兩次面試。第一次面試是人力資源部門組織的，主要是通過面談，大體了解應聘者的邏輯思維能力和個性特點。IBM中國公司人力資源部總監(jiān)李清平說，其實第一眼是憑感覺。我面試過上千人，可能見幾個人、幾十個人沒有感覺，但見過成千上百人了，就會有感覺，就能看出他究竟適不適合IBM，適合哪方面的工作。

　　在第一輪面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來IBM的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

　　李清平認為面談是門藝術，他舉例說，應聘者中曾經(jīng)有一個非常優(yōu)秀的學生，開始談得也很不錯，后來我問他一個問題，你考GRE干嗎?他回答說想出國，出國之前先找一個大公司干一段時間，有利于出國。他說的是大實話，沒錯，可我就不能要他。不然就等于IBM給他做了跳板。我們培訓他半天，還沒怎么干活兒他就走了，這種事情誰愿意干?可是，如果他反過來這么說：我想出國之前先在一個公司好好干幾年，積累點兒經(jīng)驗，對我以后學習也有幫助，就是另一回事。我們堅決不要說謊的人，但這并不等于應聘者只要實話實說就夠了，表達其實很需要一些技巧的。再比如談薪資，在西方這是一個很正當?shù)膯栴}，但中國文化可能不太習慣談錢，要么不好意思開口，要么就直截了當：你給我多少錢?問是對的，但不是這么個問法。

　　通過第一輪面試的人，應聘者將被推薦給各用人部門，由部門經(jīng)理直接面試，看你是否真正符合IBM的業(yè)務需求。根據(jù)不同工作，有的應聘者還要被部門經(jīng)理的上層經(jīng)理面試。

　　惠普：情景模擬，組成面試小組面試應聘者，通過追問發(fā)現(xiàn)并否掉弄虛作假者

　　惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。這種方式主要是針對銷售和市場的職位，其他大多數(shù)職位都不會這么做。

　　一般情況下，惠普的面試由3個人組成面試小組面試應試者�；萜盏拿嬖嚩际菃为毜囊粚σ坏模瑧�試者分別要經(jīng)過3個經(jīng)理的面試。首先面試的是應聘者將來的直接老板，也就是應聘者所在部門的經(jīng)理，他是最最重要的決策人，因為他是最最了解這個崗位的人。第二個面試的是這個部門經(jīng)理的上一級老板，因為他對整個部門需要保證什么樣的質量心里比較清楚。第三輪面試就會有各種各樣的可能性，比如跟他們合作的部門經(jīng)理，比如銷售的部門找市場經(jīng)理，也可能是人力資源經(jīng)理。每一輪面試以后都會填一個報告，3輪面試之后再討論是否錄用這個人。在這一過程中，應聘者直接的部門經(jīng)理會起比較關鍵的作用，如果在他那兒就覺得不行，就不會再讓別人去面試。如果他已經(jīng)覺得很滿意了，他也會聽聽其他面試人的意見。他也可能挑選出兩三個候選人，參考大家的意見來決定。

　　惠普(中國)有限公司人力資源營運總監(jiān)葛永基告誡應聘者，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果可想而知。葛永基說：我曾經(jīng)在面試的時候發(fā)現(xiàn)過這樣的人，因為我的技術是很好的，有一個應試者把自己說得很了不起，什么都懂，當我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體技術工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢?最后這個人被我否掉了。所以你要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的。

　　西門子：采用結構性面試方法，考察應聘動機

　　德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫作結構性面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。

　　舉個例子，比如說某個職位需要溝通能力很強的人，需要有customer focus(以客戶為中心)，需要他特別result orientation(以結果為導向)，面試考官就假設有這么3條需要，然后他們就到問題的題庫中找一些相應的問題，什么樣的問題問出來是體現(xiàn)customer focus(以客戶為中心)，或者result orientation(以結果為導向) 的，以便在面試時問這些問題。當然，面試時不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分�？赡軇傞_始是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。后面可能會根據(jù)工作的需求，面試考官會從題庫中找一些問題來跟應試者進行溝通。

　　但是，這些問題會結合時機來問，因為問題是死的，有時候它只能給考官一個指引的方向。考官要結合到工作的需要和每個人的情況，這樣，考官提出的問題就不是那個原始的問題了，他已經(jīng)將問題轉化到了現(xiàn)實情況上來了。

　　西門子的考官有時候會問應聘者為什么要選擇到西門子來工作。每個人的情況不一樣，比如一個人本來是在大公司的，職位也跟在西門子差不多，那么考官就會問一下你為什么要來西門子呀。在些人可能對這個職位比較感興趣。那么考官就會問他這個職位對他來說意味著什么，有什么特別的地方。盡管每個人的原因都不一樣，但動機是肯定要問的。

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