企業(yè)招聘中面試技能探討

　　企業(yè)中高級人員的面試技巧開發(fā)與應用

　　摘 要:招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一,它直接關系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。為了招聘到公司合適的人員，面試又成為企業(yè)在招聘工作中最常用的甄選工具。本文旨在，分析企業(yè)中高級人員在公司的重要性與其獨特的素質(zhì)的同時，分析中高級人員傳統(tǒng)的招聘面試錯誤與誤區(qū)，并介紹“競聘答辯會”的開發(fā)與運用。

　　中高級管理人員是指單位的高層領導和一部分重要的中層領導，如人力資源經(jīng)理、財務經(jīng)理、采購經(jīng)理、營運經(jīng)理、門店店長等。他們都是企業(yè)的核心人員。對這些人員選擇事關單位發(fā)展的大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人的高低、素質(zhì)的好壞對一個部門或者整個單位的影響都是非常重要的。所以，企業(yè)中高級人員的人才選拔成為人力資源的一個重要的研究課題。

　　企業(yè)在選拔中高級人員時，一般都會采取兩種方式：一種是內(nèi)部培養(yǎng);一種是外面招聘。而內(nèi)部培養(yǎng)存在著來源少、周期長，難以保證就職質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾等缺點;有一項研究表明，內(nèi)部招聘作為提升中高級人員的渠道，必須進行5-10年的長期規(guī)劃;同時研究還表明，企業(yè)應保留10%的中、高層崗位供外部招聘，這樣既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。那么，怎樣保證輸入的“血液”是否符合公司本身的“體質(zhì)”呢?這又成為企業(yè)招聘工作中的一個瓶頸。本文就中高級人員傳統(tǒng)的招聘面試誤區(qū)、以及中高級人員的特定素質(zhì)展開分析與探討，從而提出一套自己新的面試方式與技巧。

　　一、 傳統(tǒng)的招聘面試的誤區(qū)與規(guī)避

　　傳統(tǒng)的人員招聘與選拔方法多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策，特別是對中高級人員的選擇與錄用上，沒有形成一套科學的方法體系，在招聘面試時，常常會犯以下幾個錯誤：

　　1、 不清楚合格者應具備的條件

　　企業(yè)的面試中高級人員時，往往把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對中高級崗位來說，勝任工作的能力，是符合本領導崗位所必需的相關知識、技能、能力和動力各范疇。

　　2、 面試缺少整體結(jié)構(gòu)

　　在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就愿意相信熟人或獵頭公司的一面之詞;就算是公司吸引的應試者，他們也不愿意通過一個完整的過程去收集正確的信息來面試，而是簡單地根據(jù)其履歷表進行問幾個問題。這樣有很大害處，浪費了時間和金錢，同時可能破壞公司的形象。應該事先根據(jù)中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問題和完整地劃分等級的方式。

　　3、 偏見影響面試

　　每一個面試官，個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應試者。特別在中高級人員的面試上，常會出現(xiàn)以下幾種誤區(qū)：

　�、佟⒚孕磐扑]人：在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應試者來到公司面試，面試官也只是走一下過場和形式，然后就錄用。

　　②、光環(huán)效應：在很多企業(yè)中，中高級人員的面試沒有綜合的考評，他只要求應試者在大、中型企業(yè)里有3-5年的相關崗位的工作經(jīng)驗，甚至時間更長。過分強調(diào)應試者的成功的工作經(jīng)驗，而未考慮到本企業(yè)的實際情況。

　�、邸�錄用壓力：由于企業(yè)中高級崗位的特殊性，所以在錄用時間有余的情況下，面試官對應試者的評價就會偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

　　消除上述面試中常見的錯誤，提高面試效果的方法就是對面試工作人員進行培訓，使其正確掌握中高級人員的任職條件，并采取結(jié)構(gòu)完整的面試。

　　二、正確認識與掌握中高級管理人員應具備的素質(zhì)

　　一個合格的中高級管理人員應該具備哪些素質(zhì)要求呢?不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同發(fā)展時期的企業(yè)、甚至不同部門都會有不同的用人條件。比如，萬象公司財務部門的管理者除了對公司絕對的忠誠、高學歷的教育程度、財務法律法規(guī)熟練掌握之外;更重要的是，他要根據(jù)公司各種財務數(shù)據(jù)進行分析與決策，為領導提供開源節(jié)流的建議與方案。門店店長一般應具有很好的語言表達能力、說服他人的能力和談判能力，具有外向和樂觀的性格，同時有強烈的創(chuàng)新意識，擅長鼓動和激勵下屬，能夠打造一個有戰(zhàn)斗力的銷售團隊，從而提高企業(yè)的整體效益。盡管這樣，但它們還是有一些共性的素質(zhì)要求。

　　1. 具有良好的組織能力

　　組織能力，是指組織人們的意志去完成組織目標的能力，它是管理及領導者成功有效地完成某種活動的基本條件，是領導者不同于被領導者的的一種獨特個性心理特征。國外很多心理學家和管理學家認為組織能力是指用人的能力。美國管理學家W.J.鮑莫爾認為，組織能力是能發(fā)掘部屬的才能，善于有效地組織人力、物力、財力。日本著名管理學家占部都美認為，組織能力是指識別人、培養(yǎng)人和使用人等三種能力。中高級崗位決定了組織能力在中高級人員的面試過程中，是考察核心之一，面試官尤其要對其重視。

　　2. 具有良好的協(xié)調(diào)能力

　　協(xié)調(diào)能力就是指妥善處理與上級、同級和下級之間的人際關系的能力，以達到共同完成任務的目的。工作中每一個人都需要同各種各樣的人打交道，而這些人的身份、地位、交往需求、心理狀況和掌管的工作性質(zhì)是不盡相同的，能否與他們友好相處，互相配合，協(xié)調(diào)一致，使上下級相互溝通，同級相互信任，勁往一處使，直接關系到工作的成敗，所以在面試中高級人員過程中，考察其協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要。

　　3. 具有良好的決策能力

　　決策能力，是指領導者或經(jīng)營管理者對某件事拿主意、作決斷、定方向的領導管理效績的綜合性能力。包括：經(jīng)營決策能力、經(jīng)營管理能力、業(yè)務決策能力、人事決策能力、戰(zhàn)術與戰(zhàn)略決策能力等。這些能力直接關系到企業(yè)或其它團體的命運和經(jīng)營管理及團體領導者的管理績效。很多時候，經(jīng)營管理者由于一個正確決策，使整個企業(yè)得以飛躍式的發(fā)展。比如海爾集團張瑞敏在公司效績剛剛好的時候，就決定建設海爾工業(yè)園;別人都認為是瘋子的行為，在當時不應該和不可能做的事情，所以在招標建設時，沒有人愿意投資。作為首席執(zhí)行官，根據(jù)自己的分析與判斷，毅然作出英明決策，最后成就輝煌的海爾集團。所以說企業(yè)中高級人員的決策能力是決定公司或部門興衰的一個核心因素之一，在對其面試過程中，必須加以認真考察。

　　在聯(lián)想集團有一個管理理念，叫管理三要素：搭班子、帶隊伍、定戰(zhàn)略。其實這就要求企業(yè)中高級崗位的領導人應該具備三個核心素質(zhì)：組織、協(xié)調(diào)與決策能力。那么，在企業(yè)中高級面試中，如何圍繞這三個核心素質(zhì)，選擇與開發(fā)有效的面試方法呢?

　　三、競聘答辯式面試的實踐與運用

　　鑒于中高級管理人員在單位的重要性和其獨特的素質(zhì)要求，在招聘面試過程中，不能簡單地以履歷表或“一對一”的交流方式來完成招聘面試工作;這要求招聘部門和面試官有要有創(chuàng)新意識，能夠結(jié)合多種方式、全方面地對應試者進行面試與測評，得到其崗位勝任特征的各種信息，確保面試效果的真實性、準確性。

　　競聘答辯式面試就是針對招聘對象，安排由面試團成員組成的競聘答辯會，面試官對應試者的述職競聘后，提出各式各樣的現(xiàn)實問題與建議，通過應試者的表現(xiàn)，來測試出其勝任特征的面試過程。

　　它是一個集體面試方式。以萬象公司招聘門店店長為例，具體分析其實施操作過程中的步驟：

　　(一)、面試前的準備

　　“一個好的開頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預約應試者面試之前，應該做好充分的準備。

　　1、 面試團隊成員的選擇：規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責等內(nèi)容，由于門店店長的選擇關系到公司或部門業(yè)績的興衰，因此面試團的主考官一般都是總經(jīng)理親自擔任。由總經(jīng)理按照自己的經(jīng)營思路選聘心目中理想的店長人選。其他由營運部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務經(jīng)理、其他門店店長1名和公司業(yè)務精英2名等 6人副考官。

　　2、 確定應試者：企業(yè)一般通過初試篩選、筆試后，基本可以確定2-3名應試候選取人進入面試環(huán)節(jié)。萬象公司同樣按照此步驟進行選取2-3名店長候選人進入競聘答辯面試。

　　3、 確定面試內(nèi)容與目的：在面試之前，就此次面試的目的取得一致意見，同時就面試題目、評價標準與答案、面試評分以及面試地點等內(nèi)容進行討論統(tǒng)一意見。萬象公司就店長的競聘答辯，設計出一套面試問話提綱。(見表1)和面試評分表(見表2)

　　表1 門店店長面試問話提綱

　　評價要素 問題 備注

　　專業(yè)知識 1. 你是什么專業(yè)的?你對你的專業(yè)作何評價?

　　2. 推銷與營銷有什么不同?

　　3. 、、、、、、

　　組織能力 1. 請介紹一下你通過出色組織使團隊超額完成銷售任務的事例

　　2. 團隊完成目標后，你會組織一些什么樣的活動來表揚你的下屬?舉一事例!

　　3. 、、、、、、

　　協(xié)調(diào)能力 1. 力資源部總催你交對下屬的月度考核總結(jié)與面談，而你又要組織門店盤點;這時你怎么協(xié)調(diào)?

　　2. 你要采購部提供協(xié)調(diào)處理投訴，而采購回答沒有時間，你又如何協(xié)調(diào)?

　　3. 、、、、、、

　　決策能力 1. 當兩個業(yè)員員為一個客戶爭吵，你是怎么處理的?

　　2. 有一個客戶因產(chǎn)品質(zhì)量在門店投訴，并在態(tài)度不好，在展廳鬧事，你將如何處理?

　　3. 、、、、、、

　　表2 門店店長競聘面試評分表

　　編號 姓名 性別 年齡 學歷

　　要素 評價標準 優(yōu)秀 良好 一般 差 得分

　　專業(yè)知識 專業(yè)知識的深度和系統(tǒng)性

　　能否運用知識解決實際問題

　　基本實務與技能的掌握 40 30 20 10

　　組織能力 組織工作是否有計劃性、條理性

　　、、、、、、 40 30 20 10

　　協(xié)調(diào)能力 人際協(xié)調(diào)能力是否能得到大家的認同?

　　、、、、、、 30 20 10 10

　　決策能力 做事果斷、執(zhí)行快

　　、、、、、、 40 30 20 10

　　合計

　　4、 面試提問分工和順序。規(guī)定面試人員的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的各副考官發(fā)問。

　　5、 培訓面試考官：通過培訓面試官，學習關于怎樣進行面試內(nèi)容，如提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等，目的是掌握面試的客觀性和有效性，因為競聘面試交流時，應試者一般處于相對被動的地位，心理包袱比較重，不能對面試官自如地展現(xiàn)真實的自我。如果面試官能夠進行策略性提問的話，則有可能突破這首“防線”，為獲取真實信息打下基礎。

　　6、 面試前的溝通交流：在正式競聘面試前，提前一天時間同應試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時間、地點等，讓他心中有充分的準備。通過這樣，同時也可以看出應試者對待此崗位的態(tài)度和其它方面。

　　(二)競聘面試過程控制

　　事前有了充分的準備，在面試之中，只要有條不紊地按計劃進行就可以了，但在整個過程控制中，應注意幾個問題：

　　1、 時間的把握。一個有效的競聘答辯面試時間一般控制在40-50分鐘之內(nèi)，通過40多分鐘的競聘、答辯，基本上能夠到應試者勝任特征的全面信息，如果時間太長的話，可能會影響應試者的情緒，破壞整個面試的氛圍。所以，萬象公司在使用競聘答辯式面試時，一般事前說明好時間是45分鐘，請應試者注意競聘述職的時間，同時，每個面試官桌上都有一個時間表。

　　2、 面試氛圍的把握。研究資源表明，一個安靜的面試地點，加上一個和諧、愉快的面試氛圍，可以提高整個面試的信息有效度。特別是中高級人員，他們一般是有較高素質(zhì)與能力的人，以往也是在各種企業(yè)的中高級崗位流動。如果一旦在面試過程中，氛圍沒有控制，引起應試者不愉快的情緒，即使公司覺得他是個人才，想錄用，但已經(jīng)留不住他了，甚至還可能會影響和破壞公司整體的社會形象。所以，公司應該先以一個友好、和諧的開場白，引入正式的競聘面試，同時，提問中考慮應試者的信仰與尊嚴，在面試后，相應給予應試者平等提問的機會等。最后，以雙方獲取有效信息、愉快結(jié)束面試。

　　(三)面試結(jié)果的反饋

　　面試結(jié)果的反饋是指將在競聘答辯面試過程的各種記錄表，進行匯總得分后;經(jīng)審批，做出錄用與否的決定;隨后通知應聘者。

　　1、 對錄用者的信息反饋。人力資源部將聘用通知書發(fā)到聘用者手中，有時還要進行一次“錄用面談”，這面談是將有關錄用的各項事項解釋清楚，應聘者有什么問題也應在這次面談中澄清。如待遇、福利、差旅問題、團隊提成問題、工作條件、銷售政策等等，同時對合同里需要約定的特殊條款進行說明與解釋。

　　2、 對未錄用者的信息反饋。很多企業(yè)只將信息反饋給了聘用者，而往往忽視了對未被聘用者反饋，甚至用 “我們會考慮，你先回去等我們的好消息吧!”這樣的話搪塞未被聘用者，結(jié)果因未給予反饋，這是對未被聘用者一種的不尊重，有損公司的形象。在職場上，留下一個不好的社會效應。萬象公司對于未被聘用的中高級人員應試者，都會有辭謝。有時在競聘答辯前，或是結(jié)束后，同時對確實有能力、現(xiàn)階段不是很適合本崗位的，還會列入公司人才庫，保持聯(lián)系;或是推薦給別的公司。這表明此次未能愉快合作，不是其能力不足，而只是不適合單位目前需要而已。

　　21世紀是人才競爭的社會。中高級人才的短缺已成為一個世界現(xiàn)象。有些職場人士為了謀求更好的發(fā)展機會和更好的經(jīng)濟生活，有意美化自己來掩飾自己的缺點，做出與招聘單位期望相同的表現(xiàn)。因此，如何透過簡歷和面試表現(xiàn)的表面現(xiàn)象，識別出應試者真實的特點，將是一件非常必要的事情。本文從中高級人員傳統(tǒng)招聘方式的誤區(qū)中展開討論，引出中高級人員必備的核心素質(zhì);最后，以本企業(yè)實際的招聘面試實例，剖析競聘答辯式面試在企業(yè)中高級人員面試中的開發(fā)與運用。希望能夠給中國企業(yè)中高級崗位的人才招聘面試帶來幫助。

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