招聘、面試中的雜談

　　招聘也要營銷

　　時(shí)代改變了，千古不變的定律似乎也松動(dòng)了。經(jīng)濟(jì)體制的改革，帶來的也不僅是我國人民生活水平的日益提高，似乎也帶來了的更殘酷、更激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。所以時(shí)下很多企業(yè)都提倡“全員營銷”這一理念，旨在增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，擴(kuò)大企業(yè)市場(chǎng)份額，為企業(yè)謀取更多的利益，以便在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)體制下取得長足卓越的發(fā)展。那么作為行政類的HR們，要不要有所改變呢?在招聘時(shí)越來越親向賣方市場(chǎng)的人才環(huán)境中，要不要營銷呢?我想答案是肯定的。不但要，還要做足，做出有人力資源特色的“人力資源營銷”。

　　有過人才市場(chǎng)招聘經(jīng)驗(yàn)的HR們都知道，人才市場(chǎng)的招聘競(jìng)爭(zhēng)不亞于各商場(chǎng)之間的商戰(zhàn)。條幅，噴繪，X展架，這些以前只有銷售部門才會(huì)用的促銷手段，現(xiàn)在在人才市場(chǎng)以不足為奇，人力資源的招聘展位又何嘗不是商家銷售產(chǎn)品的鋪?zhàn)�。所以人力資源營銷已經(jīng)迫在眉睫。營銷大師菲利普科特勒在《營銷管理》中給營銷下了個(gè)這樣的定義：“營銷是個(gè)人和集體通過創(chuàng)造提供出售，并自由地同別人交換產(chǎn)品價(jià)值，以獲得其所需所欲之物的一種社會(huì)和管理過程”。那我們不妨模仿一下這個(gè)定義，下一個(gè)“人力資源營銷” 的定義。即：“人力資源營銷是個(gè)人和企業(yè)通過創(chuàng)造提供出售，并在一定的制約下個(gè)人和企業(yè)交換價(jià)值，以獲取所需之物的相互管理過程。”

　　從以上定義中可以看出具體強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容如下：

　　1、人力資源營銷也是一種創(chuàng)造性行為�，F(xiàn)在的企業(yè)和人才之間的關(guān)系不再是以前的那種簡(jiǎn)單的“勞務(wù)關(guān)系”。既公司提供資金，員工提供勞力的關(guān)系。企業(yè)要發(fā)現(xiàn)和解決員工沒有提出要求但他們會(huì)熱情響應(yīng)的問題，這是人力資源營銷的核心問題。企業(yè)經(jīng)常提出的員工工作沒有激情，滿意度不高的原因也往往在此。

　　2、人力資源營銷也是一種交換行為。但它不是自愿的，是必須在一定條件制約下產(chǎn)生的。它必須符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)價(jià)值。簡(jiǎn)單來講，一個(gè)企業(yè)不會(huì)用100萬來雇傭一個(gè)基層人員。同樣一個(gè)企業(yè)也不會(huì)只用100元來雇傭高層管理人員。員工和企業(yè)通過合理的，適時(shí)的交換來獲得回報(bào)。這是人力資源營銷的基礎(chǔ)。

　　3、人力資源是滿足企業(yè)和個(gè)人需要的過程。這是人力資源營銷的出發(fā)點(diǎn)或原動(dòng)力。

　　4、人力資源營銷存在相互性。即不是簡(jiǎn)單的買方市場(chǎng)與買方市場(chǎng)的關(guān)系。人是復(fù)雜體系，企業(yè)的需求也隨時(shí)間不同有所變化。所以人力資源營銷必須要?jiǎng)?chuàng)造雙方認(rèn)可的交換環(huán)境。

　　5、人力資源營銷也是管理過程。

　　招聘是人力資源的核心工作，也是人力資源工作的前提。當(dāng)然也符合人力資源營銷理念。所以今天HR們，也不得不接受市場(chǎng)的考驗(yàn)。難怪有人提出，招聘就是招待。

　　什么樣的是人才

　　在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾經(jīng)說過，“21世紀(jì)什么最值錢，人才�！笔裁词侨瞬�?最優(yōu)秀的就是最適合的么?我覺得HR對(duì)人才的理解應(yīng)該有所改變，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，適合的人，就是人才。而未必是那種樣樣都優(yōu)秀的人。大家不仿看看招聘報(bào)紙，某些崗位細(xì)則的描述，可真是非“人才”勿擾，甚是苛刻。一個(gè)月都少有人問津，這樣的企業(yè)又是如何解決招聘問題的呢?筆者曾見一家企業(yè)招聘前臺(tái)接待時(shí)羅列了很多要求，就曾和他打趣到，你是在招聘世界上最完美的女人么?如果企業(yè)招聘普通員工按經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)考核，招聘經(jīng)理時(shí)按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)考核，招聘企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)按董事長標(biāo)準(zhǔn)考核，那如果招聘CEO呢?按神仙的標(biāo)準(zhǔn)考核么?怪不得 CEO們常說，CEO不是人干的。100分的人才當(dāng)然不是不好，但決不能貪多。也許能打60分的才是企業(yè)的人才吧。

　　面試有標(biāo)準(zhǔn)么

　　我想人力資源一定是由國外流傳到我國的，尤其是面試標(biāo)準(zhǔn)那部分，否則現(xiàn)階段怎么會(huì)那么不適宜。尤其是在外資和中外合資的企業(yè)當(dāng)中。本以為是在用科學(xué)來考察我們，其不知他們被騙了還很高興，以為找到了人才。也難怪，外過人怎么會(huì)猜透中國人的心理呢?其實(shí)人力資源在國外發(fā)展的還是很好的，對(duì)企業(yè)也著實(shí)有很大幫助。但我國有些學(xué)者們的這種照抄照搬的行為卻讓人力資源的面試工作變成了一個(gè)不折不扣的玩笑。嚴(yán)重的`忽略了中國人講究的乃是中庸之道。于是各中面試手段，什么筆試啊，智力問答啊，筆跡分析啊，讓人眼花繚亂。但別忘了中國的應(yīng)試教育已經(jīng)使我們成為最會(huì)考試的民族。這點(diǎn)從國際奧林匹克數(shù)學(xué)競(jìng)賽的結(jié)果就可以知道了，中國次次金牌，但又有幾個(gè)成為數(shù)學(xué)家了。尤其現(xiàn)在的大學(xué)生，又有幾個(gè)人手里沒有世界500強(qiáng)面試寶典的。你的問題只是他們的囊中之物。這樣的結(jié)果又怎具意義。所以部門經(jīng)理們常私下里探討，“人力資源部送來的都是什么人?關(guān)說不會(huì)練�！�

　　你的審美標(biāo)準(zhǔn)就是我的審美標(biāo)準(zhǔn)么

　　有這樣一個(gè)蜈蚣買汽水的故事。一日，昆蟲們搞了個(gè)聚餐聯(lián)誼。沒多久，它們就把準(zhǔn)備的飲料喝光了。于是大家開始商討派誰去買汽水呢。最后，大家決定讓蜈蚣去，因?yàn)榇蠹矣X得蜈蚣的腿多，跑的也一定快。蜈蚣很高興的就答應(yīng)了。可大家等啊等啊，等了好久也沒看到蜈蚣回來。情急之下，蟋蟀就自告奮勇的外出了解發(fā)生了什么情況。剛出門，發(fā)現(xiàn)蜈蚣還在蹲在門口穿鞋呢。

　　每個(gè)人的經(jīng)歷和價(jià)值觀都有差別，在面試時(shí)，如果單以面試觀個(gè)人的觀點(diǎn)，對(duì)面試者做出評(píng)價(jià)難免有失偏頗。正應(yīng)了那句話：“你不是我，怎知我不對(duì)?”

　　佛教里經(jīng)常講這樣一個(gè)故事。信仰者經(jīng)常問佛，“佛祖啊，我如何成佛?”佛曰：“不可說。”也許我國的人力資源管理也如此吧。但我想，在招聘的時(shí)候如果能夠足夠符合市場(chǎng)規(guī)律、面試的時(shí)候能夠客觀、探詢面試者的本性。甚至加以探討一些流行事件用以鑒定，都是十分有效的。人資工作者在注重理論知識(shí)的同時(shí)，也要注意應(yīng)用的環(huán)境，數(shù)字和理論企能完全代表人的一切!

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