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世界500強人力資源總監(jiān)，講名企面試技巧
世界500強人力資源總監(jiān)梁煒瓏講名企面試技巧
王贏：下面請梁煒瓏發(fā)言，他是世界500強人力資源總監(jiān)，人力資源管理方向?qū)９�、面試近萬人。他現(xiàn)在正在路上堵車，我先把我要講的內(nèi)容講一下。
王贏：清華就是清華，北大就是北大。全力以赴爭取入圍名校，華章承諾100%為面試密訓(xùn)班學(xué)員以及華章學(xué)員調(diào)劑。
還有一個理念跟大家分享一下，關(guān)于入圍名校MBA與調(diào)劑，北京的MBA院校多達(dá)15家，同時上海有9家，現(xiàn)在已經(jīng)考完了，我可以把各個學(xué)校最終的實際考的人數(shù)跟你們說說，但是實際考試人數(shù)有個誤差，據(jù)說05MBA報考，清華5教幾個考場今年缺考率最高，有一個考場一共可以坐84個人，考場里只有20人。每個學(xué)校報名的人數(shù)與實際考的人數(shù)都有一個缺口。脫產(chǎn)讀MBA如果是名校的比較值。如果讀一般院校的MBA最好讀在職MBA。另外還有一個戶口的問題，北京戶口非常容易搞定。
關(guān)于05MBA名校面試準(zhǔn)備。觀念上要足夠重視，備考面試策略上要正確：第一，個人簡歷、商務(wù)常識和英語口語，這些內(nèi)容你可以看發(fā)給你們的冊子。華章面試密訓(xùn)的綜合素質(zhì)課所有課程一共有50個課時，我們第一次開課是免費的。面試綜合素質(zhì)課程必須提前準(zhǔn)備，這就是在觀念上必須非常重視。剛才趙老師講了他一天可以接受3份簡歷，你的簡歷可以發(fā)到華章的郵箱里去。清華大學(xué)個人面試15分鐘，去年清華大學(xué)A線263，B線 261，每年北大的B線名額有限，就50人左右。無論清華，還是北大，個人簡歷是一部分，大家有一套材料，如果你沒有足夠信心，或者沒有足夠的把握，通過 A線，B線是可以爭取的，B線有幾個方面，第一是個人創(chuàng)業(yè)者，這是一個優(yōu)勢，另外一個指標(biāo)是中高層，第三個指標(biāo)是本科畢業(yè)。個人簡歷發(fā)電子郵件也可以，在我們這兒可以提前預(yù)約。
第二，面試成功的核心在于中文面試。不在于英語口語和聽力，也不在于政治。如果你報的是清華的I班，還有北大的國際MBA，就需要注重英語聽力和口語的提升，但前提80%-90%重心在中文面試。
第三，多參加一些面試模式。這是成功的人檢驗出來的。非正式的小組，清華的非正式小組最好是12個人，如果8個人就沒法做了。小組模擬的時候，我們應(yīng)該坐成一圈，可以定一下規(guī)則，講一分鐘，兩分鐘，每個人有一個紙條，比如紙條上寫男人為什么會變態(tài)，天為什么會塌下來。通過這樣反復(fù)10次或8次的訓(xùn)練，你不能講話，或者你講話的語氣包括腔調(diào)可以調(diào)整一下，但是大家坐在一起一定要全身心地投入，比如聊有沒有男朋友、有沒有女朋友，這是非常重要的，如果能全身心投入就別參加。
下面，我把話筒交給梁煒瓏?yán)蠋煛?/p>
梁煒瓏：大家下午好!我先簡單自我介紹一下，我是梁煒瓏，現(xiàn)在是在一家外企做一些人力資源工作，我是從事人力資源工作，主要是做一些招聘，包括一些人才發(fā)展。今天下午，我是從企業(yè)的角度，包括我們在做面試、做選擇的時候大概是什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，會采用什么樣的方法，因為都是一個模型，會有一些行之有效的內(nèi)容，或者是一些結(jié)構(gòu)性的內(nèi)容，和大家分享一下�？赡軙袑Υ蠹矣袔椭男畔⒑蛢�(nèi)容。在我介紹完之后，如果大家有什么問題，我可以留一些時間讓大家提問。
我今天只是結(jié)合我自己過往的招聘面試的經(jīng)驗和體會跟大家分享，或者大家在我介紹過程當(dāng)中，有些什么想法可以隨時提問，也可以一起加入。希望今天下午是一個分享的過程，而不是一個單方面的交流過程。另一方面，我也相信大家今天下午都比較累了，我會用盡量簡短、扼要、清晰的方法和語言給大家介紹，我相信這種風(fēng)格對你們在面試的時候會有幫助。
首先，我覺得你在參加任何面試，或者確定職業(yè)之前，最重要的一點就是做一個自我評估。第二，有的同學(xué)如果參加MBA考試，他期望想進(jìn)入一些比較知名的公司，這些企業(yè)大致有什么樣的用人標(biāo)準(zhǔn)，我也跟大家分享一下。第三，公司的人力資源或者說在你們參加MBA面試的時候，一些來自企業(yè)的人士他們喜歡用的一些結(jié)構(gòu)化面試，行為事件法(STAR模型)，你了解了解打牌的時候?qū)κ质窃趺创蚺频�，你該如何�?yīng)對就應(yīng)該心里有數(shù)。第四，我準(zhǔn)備了對大家有幫助的一些書籍，我最后會講到麥肯錫公司在92年的時候針對人才市場的發(fā)展做一個研究，出了一份報告，叫人才之戰(zhàn)，他的研究成果我會用一張圖給大家展示一下，那張圖也會代表人力資源方面的一些新的動向。
首先，為什么我覺得自我評估非常重要。在做職業(yè)選擇之前，你先要了解自己的優(yōu)勢和劣勢，你自己的長處在哪里?先要對自己有一個自我評估，這個自我評估不僅僅用在商業(yè)的原則上面，對你自己來講也是非常重要的。所以首先你要了解自己的興趣，你的技能在哪里?你的優(yōu)點是什么，什么東西最能驅(qū)動你，包括給你做一些性格測試等等諸如此類的。這樣可以幫助你做到以下三點：第一，你可以盡可能在一個廣的范圍內(nèi)探索你自己可能的職業(yè)選擇;第二，確定了這個范圍之后，你可以做一些決定，也可以設(shè)計一些目標(biāo);第三，能夠創(chuàng)造并且去執(zhí)行你的行動方案、行動計劃，才能真正達(dá)到你所期望達(dá)到的目的，不管是說MBA面試還是說將來進(jìn)入你所理想的企業(yè)的時候在面試過程當(dāng)中，或者在整個職業(yè)生涯發(fā)展過程當(dāng)中。
這里有一個比較簡單的職業(yè)生涯的管理模型，它是從自我評估開始(Self-Assesstnent)，然后探索一下你的職業(yè)選擇。第三個要看看你自己的長處和劣勢之后做出一些決策。這是一個非常簡單循環(huán)，可能在職業(yè)生涯的每一個階段，你都可以采用它，因為每一次用它的時候都會得到與第一次用的時候不同的感受。所以，通過你做一個自我評估，你會了解到這樣幾方面的東西，你的興趣在哪里，你做什么事情是你最享受的，可能這個事情本身工資不高，可能這家企業(yè)也不是特別名聲卓著，但是你覺得做得工作很有意義。第二，你的Skills是什么。包括先天和后天的，你都可以積累。第三個你會不會了解自己的個性是什么，有一些蠻有意思的測試工具也可以用到。最后一個是了解Values，什么東西是你可以放棄的，什么東西是你可以堅持的。
了解了這些之后，什么職業(yè)最適合你呢?我想每個人都會有自己的答案，每個人做完自我評估之后都會有自己的答案。希望大家一開始
開宗明義，不管參加面試還是參加任何一個公司的面試，先想一想我最喜歡什么樣的職業(yè)，我的人生目標(biāo)是什么?我希望在職業(yè)生涯選擇當(dāng)中得到的是什么。
我在這里選擇了幾家公司一些公開用人標(biāo)準(zhǔn)，摩托羅拉會喜歡這樣的人：誠信、勤奮、富于創(chuàng)造性，有團(tuán)隊精神。英美煙草看中的是領(lǐng)導(dǎo)才能、思考能力、溝通能力、創(chuàng)造力。UT斯達(dá)康看中的是創(chuàng)新力、團(tuán)隊合作、動力、態(tài)度、智慧、目標(biāo)明確。寶潔公司的人才要素(8+1)，8指的是分析問題、解決問題能力，主動性和進(jìn)取心，領(lǐng)導(dǎo)才能，良好的表達(dá)溝通能力，合理的有限設(shè)定能力，優(yōu)秀的合作精神，獨特的創(chuàng)造能力，有益的專業(yè)技能。最后一個非常重要的是誠實正值。如果大家有機(jī)會看一下寶潔的網(wǎng)站，他所看中的人才要素是什么，他所需要和注重的人是什么樣的人。如果你以后去一些知名的企業(yè)面試，可以從他的公司網(wǎng)站上了解很多，這個公司它最重視的是人的什么素質(zhì)。
我簡單介紹一下面試當(dāng)中經(jīng)常使用的6個測評要素：第一，綜合分析能力。你在分析問題的時候，能夠把事物一方面能夠分解成部分來看，另一方面能夠看到不同事物之間的一些聯(lián)系。如果我們按照能力的水平來講大概有這樣幾類：一，你能夠做到對一件事物從宏觀方面進(jìn)行總體考慮。大家在準(zhǔn)備MBA學(xué)習(xí)當(dāng)中，你們腦子里應(yīng)該有很多的模型幫助你們做到這一點。二，能夠把事物分成部分，從微觀的方面進(jìn)行一些分析的工作。首先一開始我們講分總，一開始很總，從戰(zhàn)略的宏觀的角度分析問題，但是這樣是不夠的。第二個是要分成幾個關(guān)鍵的部分，然后進(jìn)行深入的分析。最后一個是總分總，回到上面來，部分和部分之間是通過有機(jī)的結(jié)合聯(lián)系在一起的，怎么樣看到大的方面，同時又能知道每個部分是怎么運行、怎么發(fā)展和聯(lián)系的。這是一個綜合分析能力。
第二，語言表達(dá)能力。比如最基本的應(yīng)該明白別人的意思，比如別人問問題的時候，不要問了半天都不明白別人問什么。這種人我們也碰到過，一開始問幾個問題，一開始覺得我的問題問不清楚，他的回答不在點子上，經(jīng)過幾個問題之后，好象覺得這個人的理解能力就有問題。首先理解能力要強。第二要表達(dá)要有流暢性。第三要有力，富于邏輯性。第五要有理解能力，并具有一定的說服力，用一種循序漸進(jìn)的方式來說服別人，來不知不覺當(dāng)中接受你的想法。
第三，應(yīng)變能力。在面試的時候，有的時候我們會故意設(shè)置一些情景性的問題，一些有挑戰(zhàn)性的問題，一些特殊的問題給一些壓力，看你的應(yīng)急狀態(tài)和反應(yīng)怎么樣，如果從操作層面來講，你面對壓力的時候，你能夠不懼怕壓力，不懼怕一個陌生的問題，你反應(yīng)很敏捷，能夠快速地分析這個問題的方方面面，然后能夠做到情緒很穩(wěn)定，很沉穩(wěn)是非常重要的，可能不同的公司對不同人有不同要求，可能有的公司要求你不但反應(yīng)快，而且要非常有激情。像一些工業(yè)型的公司，它要求你首先非常穩(wěn)，而且條理非常清晰，不同公司對這方面有不同的考慮和要求。
第四，計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。第一，根據(jù)你的部門目標(biāo)，能夠確定未來的要求、目標(biāo)、機(jī)會和不利因素，并作出計劃。第二，能夠看清相互依賴的沖突在哪里，而且要管理和處理好與不同人的關(guān)系，怎么樣處理各方面不同的關(guān)系，怎么樣去管理這種關(guān)系。第三，根據(jù)現(xiàn)在的需要和長遠(yuǎn)的需要作出適當(dāng)選擇，不但要考慮長遠(yuǎn)的，也要考慮短期的，做一個最適用于現(xiàn)狀的決定。最后是調(diào)配和組織力資源方面的東西。
第五，人際交往的意識和技巧。人際交往，不知道有沒有同學(xué)跟我分享一下你對人際交往的理解是什么，或者說達(dá)到哪些方面可以稱為這個人的人際交往技巧還不錯。
女同學(xué)回答：比如善于傾聽，講話的時候比較注意分寸。
梁煒瓏：非常重要也非�；镜膬牲c，我們講的是人際交往技巧。我來講講我的一些理解，剛才那位同學(xué)講的非常好，最基本在交流的時候，首先對話很重要，你首先要做到你是一個積極的傾聽者，你能夠耐心傾聽。第二點你能夠講話有分寸，這兩個是比較重要又基本的，但是聽的時候也有技巧，比如在一個互動過程當(dāng)中，怎么樣讓你覺得你在聽，而且是用心聽。比如大家在面試的時候，你可能注意到面試官很技巧，比如點頭，或者給你有一種眼神的接觸，讓你覺得自己講的東西講對了。有的時候面試官就皺著眉頭，或者不停地看你，偶爾看你兩眼，你會覺得心理很沒底，我講的是不是不對，或者覺得是不是自己講的不感興趣。你作為一個信息的發(fā)出者，你至少可以做到你的狀態(tài)很積極，你在交流的時候條理非常清晰，同時你這樣做因為有這樣的背景，有這樣的背景所以有這樣的方法，有這樣的方法會和什么東西連在一起，這樣會比較容易說服他，他也會對你講的東西感興趣。除了傾聽，能夠很明白地講出你的意思之外，還包括你是不是尊重別人的不同的意見和建議，而且是真誠的尊重，你真誠地尊重別人的不同意見，包括說你能夠很敏銳地注意到一個事件過程當(dāng)中有什么不同需求，比如我們在MBA面試的時候，可能有學(xué)校的老師，會有企業(yè)的從事人力資源的工作，還可能有一些EMBA，一些在企業(yè)做日常經(jīng)營工作的，了解真實的商業(yè)環(huán)境的人，這三類人的需求是不一樣的，比如老師可能會想這個學(xué)生如果給我講的理論化一些，給我一些術(shù)語，或者給我一些理論化的框架，我會覺得他的理論知識比較扎實。如果從企業(yè)來講，他會希望這個候選人能夠給我講一些實際作用的，他真正做過什么東西，他真正做的東西有一些結(jié)構(gòu)，我會想這個人會有實際的貢獻(xiàn)能力。所以我們我們看不同的面試官他們的需求是完全不同的。怎么樣了解不同的需求，從而想到用什么樣的表達(dá)方法滿足不同的需求。
第六，自我情緒控制。任何一家面試會說怎么樣讓候選人處在放松的、安全的、舒適的環(huán)境當(dāng)中，但是也不排除有一些企業(yè)或者有一些工作真的對人的挑戰(zhàn)和壓力很大，所以他會有意識地制造一些比較有挑戰(zhàn)性的情景和問題，這個時候大家情緒的控制，你的鎮(zhèn)定，大將風(fēng)度很重要。你們覺得面試的準(zhǔn)確度有多大?因為市場上有很多測評的工具和方法，不同的方法可能有不同的準(zhǔn)確度，大家覺得一個面試的準(zhǔn)確度有多大，能不能跟我分享一下。(學(xué)生：40%)。什么樣類型的面試對應(yīng)什么樣的準(zhǔn)確度，什么是你目前知道準(zhǔn)確度最高的或者大家覺得你們即將參加的MBA面試會有多
高的準(zhǔn)確度，我聽到有人說40%、60%，還有沒有準(zhǔn)確度更高的測評方法嗎?有人說70%，為什么面對面的有的可以達(dá)到40%，有的可以達(dá)到60%，有的可以達(dá)到70%，不同的面對方式準(zhǔn)確度有區(qū)別嗎?
學(xué)生回答：如果你能夠很自信地跟對方交流，這就體現(xiàn)你這個人的能力，如果你在這個人面前說話很小聲，或者很緊張，可能面試的時候會給人以不好的感覺。
梁煒瓏：如果你在面試的時候積極主動，同時非常自信，你就可以達(dá)到70%的準(zhǔn)確度。這有一定的道理，但是并不準(zhǔn)確。我們用一張圖來看一下，總結(jié)一下目前為止各種測評的技術(shù)它的準(zhǔn)確度到底有多少?像一些面相術(shù)、或者占心術(shù)，它的準(zhǔn)確度基本上是零，像推薦人、證明人大概13%，我們看看面試，有一種叫做非結(jié)構(gòu)化面試，它的準(zhǔn)確度大概是31%。還有一種是個性測試，大概是38%，還有一些所謂的生物學(xué)或者跟你的身體物理狀況相關(guān)的測試，比如能力測試，一些筆試大概是占54%，一些工作樣本，比如我是要招一個操作工人，我把你帶到生產(chǎn)線上，給你一個小時的時間看你做多少活，這種占35%。當(dāng)然，不存在完美的測試。我覺得這種面對面的面試，我們可以分成兩種，一種是非結(jié)構(gòu)化的，一種是結(jié)構(gòu)化的。非結(jié)構(gòu)化的，大家完全是天馬行空，沒有一個流程，沒有一個主旨，講到哪里就算哪里，講到愛好，你喜歡車，我也喜歡車，我們就聊一下車�；蛘吣阍谄髽I(yè)做過什么市場部，具體到某一個區(qū)域，或者這個區(qū)域他也干過，這樣又聊起來�，F(xiàn)在企業(yè)用的比較多的是結(jié)構(gòu)化面試，問題的順序，測評的標(biāo)準(zhǔn)，面試的流程和時間安排，都是經(jīng)過精心安排的，都有一個結(jié)構(gòu)。
下面我們介紹一下結(jié)構(gòu)方面是一些什么內(nèi)容。我在這里給大家釋放一些壓力，你們可以看到到目前為止任何一種測評方式它的有效性至少沒有達(dá)到我們的期望，而且把一個人比如十年、五年的工作經(jīng)驗，濃縮在一個小時里面做判斷，說這個人到底合適不合適，這真的有些冤枉。我希望大家心態(tài)放松，在你將來參加MBA面試或者其他企業(yè)面試，如果真的沒有達(dá)到你的期望，你可以自我安慰地說你這個東西本身就并不科學(xué)。
結(jié)構(gòu)化面試，它的由來大概是30多年前由 Hall，W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所用結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都有一個面試要求的過程。結(jié)構(gòu)化面試，考核方法--行為事件法(STAR)是一個縮寫。Situation，Task，Action，Result，如果我們工作當(dāng)中原來碰到最大的困難是什么?如果你說我原來做銷售碰到什么困難，首先面試官想這個困難在哪里?Task，面試官想知道你解決困難的時候，你想達(dá)到什么目標(biāo)，為了達(dá)到這個目標(biāo)，你給自己制定了哪些步驟去完成，這一點也很重要。所謂Action，在你真正做得過程當(dāng)中，你做了一些什么事情，做事情的過程當(dāng)中碰到什么困難，碰到什么人反對，如果碰到困難怎么解決，如果碰到什么人反對，怎么去影響和說服別人。還有Result，你有什么心得，如果成功了，你是什么樣，如果失敗了，你又會怎么樣，如果你再做一次你會怎么樣。比如一個招投標(biāo)項目，你說你參加一個大型項目的投標(biāo)，這個決策人是誰呢?臺下一共坐了十個人，他們都有頭銜，對這些問題的決策，哪些人能起到作用，哪些是決策者，哪些人是影響人。其實Hall用這種方法，無非是想了解你是不是做過這種事情，其次你的問題分析是不是很有結(jié)構(gòu)。你們在準(zhǔn)備的時候也可以從這個角度想問題，比如當(dāng)你做了一個自我評估之后，你把過往做得比較成功的事情總結(jié)幾條，如果這幾個模型在面試的時候問到這樣的問題，怎么樣把自己曾經(jīng)碰到的問題或者你想講這個東西，把它條分理晰地講出來，這樣考官會覺得印象很深，因為可能他們自己也是用這種模式去面試的，如果你的思考方式和他是一致的，他們會覺得你們會非常好，因為每個人都喜歡這個人像我的姿態(tài)。比如這個人笑容像我，或者他的思考方式像我，或者他的表達(dá)方式像我，我會覺得這個人跟我還是志同道合的人，或者是在將來可以一起工作的人。但是在面試的時候，如果你沒有準(zhǔn)備好，你很難在現(xiàn)場那么短的時間之內(nèi)把一個問題從這幾個方面講的那么清晰。我建議大家在事前準(zhǔn)備的時候，可以準(zhǔn)備幾個你覺得比較大的一些事件，或者是一些比較大的遺憾，他可能會問到一些問題，然后針對這些方面做一些準(zhǔn)備，這樣可以幫助你在現(xiàn)場有更好的發(fā)揮。
行為事件法，這主要指的是作為Hall面試人的時候，他要知道面試人的情況和引導(dǎo)的方向，比如我曾經(jīng)帶領(lǐng)一個團(tuán)隊做了什么項目，你都做了什么事情，你的STAR是什么，他會綜合記錄，然后得出來說這個人過去的工作是不是適合這個職位要求。在這一塊，如果從公司角度出發(fā)，因為公司在Hall角度，那是一個定律，對一個人未來最好的預(yù)測就是他過去的經(jīng)驗和業(yè)績，他肯定會問很多問題，針對你過往的一些工作經(jīng)驗，來測試你是不是具備現(xiàn)在的工作經(jīng)驗的潛力。我在這里想強調(diào)一下，這個STAR模型，應(yīng)該可以包括一個事情最基本的情況說明，前因后果和整個背景是什么。然后采取哪些行動、方法和基本過程，最后你是什么樣的結(jié)果，是好的也罷，沒有成功也罷，沒有關(guān)系，關(guān)鍵看你能不能從中總結(jié)出一些將來可以改進(jìn)和做得更好的事情。
虛假行為事件是指被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做的事例：如果，應(yīng)當(dāng)、假如、一般等等。我們怎么樣搞拍板人，怎么樣確定，怎么樣說服，可是當(dāng)你真正去問的時候，其實這個事情他在當(dāng)中起的作用非常小，比如高層只是接觸一些技術(shù)的人或者是一些采購的人，他并沒有直接接觸高層，可能這個事情最后做成最關(guān)鍵的因素是他老板出面，他老板見對方的高層就可以把這個事情搞定了。但是他說自始至終都是他發(fā)揮很大的作用，這樣對結(jié)果是一個毀滅性的作用。如果他講的很華麗、或者是捏造細(xì)節(jié)就會很虛假。
提問種類，教授里的教授也會這樣問，Hall會問一些基于行為的問題，比如你過去做了什么事情，你怎么做得?你怎么判斷這個問題，怎么解決這些困難，怎么形成一些解決方案。理論性的問題，作為學(xué)校類的老師比較喜歡問，你針對你們的產(chǎn)品和你競爭對手的產(chǎn)品，能不能給我做一個分析，分析一下你們的優(yōu)勢、劣勢在哪里?什么樣的機(jī)會、挑戰(zhàn)在哪里?因為有的時候面試不是東風(fēng)壓倒西風(fēng)，就是西風(fēng)壓倒東
風(fēng)，所以不是面試官控制你，就是你控制面試官。我們作為候選人，作為被選擇的對象，怎么樣有技巧地把面試官的注意力引導(dǎo)到你希望他注意的地方去，引導(dǎo)到最能體現(xiàn)你優(yōu)勢的地方去。
結(jié)構(gòu)化面試的艱苦準(zhǔn)備和它有可能具備的能力清單和問題清單。這個為什么很重要?任何一家公司在找人的時候，他在確定一個職位，他會說這個職位最需要的能力是哪些，他會確定一個能力清單，針對個能力清單，他會設(shè)置相應(yīng)的問題。下面我介紹一下一家FMCG公司尋找營銷主管的時候，他會設(shè)計四個能力。比如看看這個人是不是具有以結(jié)果為導(dǎo)向，是不是以團(tuán)隊為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。你是否有新創(chuàng)業(yè)務(wù)或發(fā)布新產(chǎn)品的經(jīng)歷?為了取得成功，你采取了哪些具體行動?描述你最成功的營銷項目。你是如何衡量結(jié)果的?你應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)過非常有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊項目，請描述一次這樣的經(jīng)歷。面對障礙，你是如何克服的?團(tuán)隊和公司從你的行動中如何受益?我的銷量這個月比上個月增加多少，這些數(shù)據(jù)有時候最有說服力，不要講定性的語言，講一些定量的語言，給他一些百分比，這樣才能把你的成就真正表現(xiàn)出來。作為人力資源來講，他可能會問這樣的問題，你可能領(lǐng)導(dǎo)一個非常團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊，比如時間很緊，任務(wù)很有挑戰(zhàn)性，你講講這樣的經(jīng)歷是怎么樣發(fā)生的，如果有困難，你是怎么樣克服的，你做得哪些事情是對公司有所貢獻(xiàn)的。你目前公司面臨的最大的三個戰(zhàn)略問題是什么，如果其中有一個是你自己曾經(jīng)參與過的，能不能講講你采取的是什么行動?這是我們比較喜歡問的，因為這個問題最大的好處在哪里?它可以考察一個人是不是具備一個管理者的素質(zhì)和思維能力，比如說目前你只是一個很基層的執(zhí)行者，非�；鶎樱龅氖且痪�的工作，但是你能不能跳出自己的角色，站在一個中層或者高層管理者的角度來考慮問題，來分析公司的發(fā)展方向，這樣能表明你自己是一個非常具有發(fā)展?jié)摿Φ娜�，如果你在這方面有過思考，有過準(zhǔn)備，而且在面試的時候又能夠非常好的表達(dá)出來，我相信不管是給老師也罷，人力資源的人事也罷，會給他們非常深的印象，他們認(rèn)為你是非常有潛力的人，將來可以爭取更高的職位。
另外一個要求就是看你是不是一個變革推動者。描述一次你負(fù)責(zé)實施的項目遇到阻力(內(nèi)部和外部)的經(jīng)歷，你是怎么處理的?處理結(jié)果如何?如果現(xiàn)在你會采取什么不同的處理方法?既然我們可以大致對方會從什么角度設(shè)位，通過這個模型知己知彼之后，我相信大家在如何應(yīng)對問題方面會有更好的想法，或者把你的回答有一個非常好的結(jié)構(gòu)回答出來。
我舉一個例子，麥肯錫公司在92年做了一個全球的研究，整個人才市場已經(jīng)發(fā)生了結(jié)構(gòu)性的變化，以前公司是作為需求方很高的地位，供給方還沒有那么大的地位，變化到作為人才本身，有才華的人就這么一批，公司是為了爭奪他們，而想盡各種方法，所以要改變?nèi)藗兊乃伎挤绞�。這樣帶來四個方面，首先，人才的頭腦意識是什么?過去的方法是說在一個公司里面只有Hall是管人的，關(guān)于人的事情不要找業(yè)務(wù)經(jīng)理，我是做業(yè)務(wù)的，我不管人。現(xiàn)在是所有的經(jīng)理，從CEO開始，他們都要加強工作的人才供應(yīng)，加強公司的人才建設(shè)負(fù)有責(zé)任。第二，員工價值定位。一個好的人才，為什么要替你工作，而不是替別人工作，他為什么選擇A作為雇主，而不選擇B。以前可能大家覺得只要我們出一些好的工資、好的福利就可以了，這就是滿足一個雇員需求的一個最好方法。現(xiàn)在是說為了吸引、保持、發(fā)展人才，我們有的時候甚至?xí)淖円恍┕镜膽?zhàn)略，去吸引他們的需求。第三，從招聘角度來講，以前招聘像采購一樣，到一個市場上像買大白菜，聊一聊，覺得這個人不錯，然后就招進(jìn)來了，以后發(fā)展招聘就是讓自己怎么樣在人才市場上成為大家期望的。
公司怎么樣來發(fā)展和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才呢?以前是認(rèn)為發(fā)展是通過一些培訓(xùn)，以培訓(xùn)的方法則能幫助你發(fā)展。實際培訓(xùn)，通過給他一些有挑戰(zhàn)性的工作，通過教練才能幫助人真正發(fā)展，將來做公司一個很高領(lǐng)導(dǎo)人的職位。最后，不同人才應(yīng)該不同對待，以前獎勵方法和措施都是一樣的�，F(xiàn)在情況不一樣了，我相信每個人的發(fā)展?jié)摿Σ灰粯�，不同排名的人會得到的工資、福利也是不一樣的。
接下來我認(rèn)為對大家面試有幫助的書籍，一本是《外企高薪職位面試指導(dǎo)》，原來是幾個學(xué)生面試了很多大的公司，這些學(xué)生對于面試的介紹，大家可以看一下。還有一個是《世界500強企業(yè)面試問題》，大家有興趣的話也可以看一下。第三本書是斯蒂芬.P.羅賓斯的一本書，叫做《管人的真理》。你們學(xué)MBA，肯定看過斯蒂芬的管理學(xué)，他是在人力資源方面是非常有權(quán)威的一個專家，他把他多年的心得寫成了一個管人的真理，非常簡單，包括招聘，包括領(lǐng)導(dǎo)，處理變革都有介紹，這非常有幫助。
最后，我們重溫一下職業(yè)生涯管理模型，其實它是一個循環(huán)，當(dāng)你進(jìn)入一個新的職位，到一個新的階段，再回來你會發(fā)現(xiàn)自己是一個螺旋式的上升，但是都是在循環(huán)，只不過是不同層面的循環(huán)。
任何時候大家可能從工作當(dāng)中選擇去讀MBA是一個選擇，從MBA將來讀了以后也是一個選擇，每個人生當(dāng)中都有很多變革，不要害怕它，要駕馭它，沒有別人能夠代替你做這個選擇。
我今天這個時間是1月23日，剛好是在元旦之后和春節(jié)之前，我想借這個機(jī)會也祝賀大家在未來的日子里，不管是參加MBA面試還是在其他的工作場合，能夠吉祥如意。謝謝大家!
學(xué)生提問：我想了解一下，在華章推出的密訓(xùn)的培訓(xùn)里你主要講哪門課?
梁煒瓏：我接下來再說吧，我會和王贏再商量一下。我盡可能把我所能夠想到的，利用短短的機(jī)會給大家介紹一下，大家應(yīng)該像撞鐘一下，我撞一下，你們應(yīng)該回撞過來，如果有什么問題我們以后再交流吧。謝謝大家!
來源：新浪教育
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