招聘要義 面試中的“三權(quán)分立

　　對于不同的企業(yè)而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面試是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。就當前來看，人才甄選與測評的

　　方法越來越多，無領(lǐng)導小組討論、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用范圍也越來越廣;傳統(tǒng)問答型的面試，在內(nèi)容和形式上也不斷豐富，日趨完善。

　　然而，面試工具的好壞不是決定面試結(jié)果是否準確的決定因素，面試結(jié)果是否準確，更大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。許多國內(nèi)企業(yè)在招聘面試中，往往會由許多的領(lǐng)導組成評審小組，對

　　應(yīng)聘人員進行一番“審查”。由于主試人員對應(yīng)聘人員素質(zhì)要求的側(cè)重點不同，測評目標與權(quán)重不統(tǒng)一，同時受其個人偏好等主觀因素和客觀準備工作不到位等因素影響，往往對于應(yīng)聘人員技能與綜合

　　素質(zhì)等方面缺乏客觀、公正、全面的評價，測評結(jié)果往往具有很大的主觀性，與客觀真實偏差較大�；蛘呤侵髟嚾藛T雖多，但敢于明確發(fā)表意見的，只有企業(yè)老板，其他的只是陪襯，完全是浪費時間，

　　更為嚴重的后果在于真正優(yōu)秀的人才從眼前流失，而這一點恰恰是現(xiàn)代人力資源工作極力避免的問題之一。

　　所謂面試中的“三權(quán)分立”，實質(zhì)是對不同部門主試人員在面試中各自職責的一種明確。不論是國內(nèi)企業(yè)，還是國外企業(yè)，面試的主體不外乎來自三個部門：企業(yè)負責人或其授權(quán)的高級管理人員、

　　人力資源部門、具體用人部門。企業(yè)對應(yīng)聘人員考察的側(cè)重點雖然有所不同，但認真進行細分，還是有跡可尋的。在此，以針對應(yīng)屆大學畢業(yè)生的面試為例，在面試過程中需要注重考慮以下幾方面內(nèi)：

　　1、 職業(yè)潛能(權(quán)重22%)、職業(yè)素養(yǎng)(權(quán)重12%)：通過測試考察計劃組織能力、主動性、思路條理性、職業(yè)興趣偏好、分析能力、創(chuàng)新能力、自我控制能力、專業(yè)理論知識及實踐效果等方面內(nèi)容

　　，推斷應(yīng)試人員的基本職業(yè)能力，預測其職業(yè)潛能;

　　2、 團隊意識、專業(yè)知識等業(yè)務(wù)素質(zhì)(權(quán)重8%)：通過對應(yīng)聘人的理智性、直覺性和壓力承受性、團隊意識、專業(yè)知識及相關(guān)實踐效果等方面進行測試，以判斷應(yīng)聘人的行為方式，以便于為尋求適

　　宜應(yīng)聘人的工作環(huán)境提供相關(guān)信息。

　　3、 職業(yè)價值取向與個人需求方面(權(quán)重12%)：通過考察應(yīng)試人員在工作及生活中的行為導向、進取心、自我認知能力、求職動機與期望等內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的工作價值觀、人生價值觀、尋求應(yīng)試

　　人發(fā)展方向與態(tài)度方面的深層次信息;通過測試應(yīng)聘人在支配、進取和人際關(guān)系等方面欲望，判斷應(yīng)試人的職業(yè)發(fā)展動力特征，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望;

　　4、 精力、活力及特長方面基本素質(zhì)(權(quán)重14%)：通過考察應(yīng)試的個人愛好、特長、精力與活力、家庭背景與個人經(jīng)歷以及外在的舉止儀表等方面內(nèi)容，測試應(yīng)試者所具備的基本素質(zhì)與能力;

　　5、 個性方面特征(權(quán)重9%)：通過測試考察應(yīng)聘人員在穩(wěn)定性、堅韌性、誠實性方面的表現(xiàn)以及其在支配、進取和愛好、特長等方面的關(guān)注程度，判斷適合應(yīng)試人的職業(yè)方向;

　　6、 環(huán)境與崗位適應(yīng)性(權(quán)重11%)：通過對應(yīng)聘人的經(jīng)歷與所表現(xiàn)出的各方面能力進行評價的同時，推斷出其能否適應(yīng)所應(yīng)聘崗位、所應(yīng)聘部門氛圍、所應(yīng)聘企業(yè)的文化以及所工作生活環(huán)境，從而

　　得出其是否具有穩(wěn)定性的結(jié)論;

　　7、 綜合能力(權(quán)重12%)：通過對應(yīng)聘人舉止、儀表以及協(xié)調(diào)性、堅韌性獨立性、快速反應(yīng)、邏輯思維能力等方面整體表現(xiàn)進行評價，確定其個人素質(zhì)與應(yīng)聘崗位能力需求的關(guān)鍵結(jié)合度。

　　依據(jù)上述分類，我們可以進一步明確主試人員在面試中所需重點考查的內(nèi)容，亦明確三個主體的職責權(quán)利：

　　具體用人部門的主試人員重點考察其職業(yè)潛能、職業(yè)素養(yǎng)及應(yīng)聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應(yīng)性;人力資源部門重點考查其職業(yè)價值取向與個人需求、精力、活力及特長方面基本素質(zhì)及應(yīng)

　　聘人個性方面特征;

　　企業(yè)負責人則從一個較為全面的角度進行考察，重點了解其綜合能力、對環(huán)境的適應(yīng)性以及團隊意識、專業(yè)水平等業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　　在面試前，主試人員可根據(jù)上述分工進行前期準備，設(shè)定面試問話提綱;面試中，主試人員明確了目標，即需了解和考察的素質(zhì)能力，并圍繞這一主線開展面試，才能獲取相關(guān)信息，做出正確的判

　　斷和選擇。同時，主試人員責任明確，相互補充，即對應(yīng)試進行了全面考察，又避免了重復性問題的疊加;面試評議中，主試人員針對自己的考察內(nèi)容進行相關(guān)評價，相互間互不影響，確保了主試人員

　　各自評價意見的獨立性。

　　無可否認，上述考核事項還不是很全面、準確，需要進一步補充和完善。不同主試人員的考核內(nèi)容也存在交叉和重復，但主試人員考察的整體方向進一步明確，具有了明確的考察目標，相對于沒有

　　目標方向、沒有針對性的面試而言，進行明確分工后的面試結(jié)果應(yīng)當更加具有說服力。實質(zhì)上，許多的外企在面試中采用的就是這種模式，只是將面試分為三個階段，由上述主體分別進行有針對性的面試，其內(nèi)涵是一致的。

　　招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現(xiàn)大的誤差，將影響后續(xù)各項工作的有效開展。因而，對于招聘中的測評工作必須給予充分的重視，對招聘面試程序的進行規(guī)范，

　　并在實踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應(yīng)試者綜合素質(zhì)、能力進行客觀準確的評定，最終為企業(yè)引進最合適的人才。

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