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面試技巧 企業(yè)面試應(yīng)用技巧
企業(yè)面試應(yīng)用技巧
企業(yè)競爭日益激烈，對專業(yè)人才和管理人才的爭奪也隨之加劇。人才選用育留四個環(huán)節(jié)中的選，也就是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，而面試是公司招聘中最常用的人才測評手段。面試為公司和應(yīng)聘者提供了雙向交流和雙向選擇的機(jī)會，面試官可以通過觀察和談話來評價被試，被試也可以通過面試官的行為來判斷面試官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。面試水平的高低決定了企業(yè)能否錄用到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。
以下闡述企業(yè)面試的一些相關(guān)概念和應(yīng)用技巧。
面試的分類
從應(yīng)聘人參與數(shù)量角度，可分為單獨(dú)面試和小組面試;從面試的組織形式角度，可以分為當(dāng)面面試、電話面試和視頻面試;從面試結(jié)構(gòu)化程度角度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和BEI面試。
結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的問題�？脊俑鶕�(jù)框架控制整個面試的過程，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。
非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。
半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式，面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題(結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試官向被試又提出一些隨機(jī)性的試題。
BEI面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中的重點工作事件，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。
面試前的準(zhǔn)備要充分
1.場地布置。面試場地要求安靜不被干擾、相對獨(dú)立的空間。
2.工具資料。面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有下列材料： 面試程序、應(yīng)聘者個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評價表要單獨(dú)成面。
3.時間安排。面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進(jìn)行，并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行。
4.接待程序。明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)。如果在不同的地方進(jìn)行兩個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。
面試流程要明確
1.程序規(guī)范化。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、注意些什么，事先要有一個具體方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。
2. 提問固定化。如向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題，問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。問題分為兩類：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題和以情景為基礎(chǔ)的問題。前者稱為行為面試，是基于求職者與工作要求有關(guān)的相關(guān)工作和生活經(jīng)歷;后者稱為情境面試，是基于在假設(shè)的情況下求職者與工作要求有關(guān)的行為表現(xiàn)。
3.評分系統(tǒng)化。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的衡量標(biāo)尺，每個問題都有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，保證評分有效性。
面試中的直覺是一把雙刃劍
根據(jù)美國權(quán)威心理研究機(jī)構(gòu)的長期實驗，見面6秒鐘，在你的腦海里或者你在對方的腦海中就已經(jīng)形成了一個印象，而要改變這種印象，需要20次的見面機(jī)會才可能改變。所以說，第一印象是非常重要的，這個第一印象，實際上就是直覺。
直覺主義者認(rèn)為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力。當(dāng)一個較為成熟的面試官在面試時，絕大多數(shù)都是靠直覺，或者努力提問以佐證直覺的正確性。優(yōu)秀的面試官依靠直覺獲得的面試結(jié)論往往有較高的可信性，但這種高效的方法并不能簡單機(jī)械地推論于他人，在某種意義上說，這是一種可意會而不可言傳的技能。
面試時根據(jù)不同面試官本人的經(jīng)歷、所處的環(huán)境、近期發(fā)生的事情等情況，會出現(xiàn)幾大效應(yīng)：順序效應(yīng)、相似效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、移情效應(yīng)。
順序效應(yīng)。面試官在對多名考生依次進(jìn)行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。
相似效應(yīng)�？脊賹τ诳忌憩F(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產(chǎn)生好感。
暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。
首因效應(yīng)。第一印象能夠在對方的頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位。
近因效應(yīng)。面試過程中，面試官對被試最近、最新的認(rèn)識占了主體地位，掩蓋了以往形成的評價。
移情效應(yīng)。我國古代早就有“愛人者，兼其屋上之烏”之說 ，就是移情效應(yīng)的典型表現(xiàn)。
BEI面試兩大問題及其關(guān)注點
BEI面試采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被試者回憶和描述他們在工作中成功和不成功的典型工作事例，面試官通過對陳述內(nèi)容進(jìn)行分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。
問題一：請您回憶一下這些年來的工作中發(fā)生的您認(rèn)為比較成功、讓您感到滿意的工作事例，請列舉其中兩件。
在被訪者描述一件工作事例時，需要關(guān)注以下幾個問題：
[關(guān)注點1]STAR原則(Situation情景、Task任務(wù)、Action行動、Result結(jié)果)。
[關(guān)注點2]被試對當(dāng)時情況的判斷和分析正確嗎?
[關(guān)注點3]被試采取的措施得當(dāng)嗎?
[關(guān)注點4]被試所遇到的困難和障礙大都被自己克服了嗎?
[關(guān)注點5]被試就事情的結(jié)果與自己的付出相比，覺得滿意嗎?
[關(guān)注點6]被試的所作所為對工作起了重要的促進(jìn)作用，并給大家留下深刻印象了嗎? 問題二：請您回憶一下這些年來的工作中發(fā)生的您認(rèn)為比較遺憾的工作事例，請列舉其中兩件。
在被訪者描述一件工作事例時，需要關(guān)注以下幾個問題：
[關(guān)注點1]發(fā)生了什么事，當(dāng)時的情境如何?
[關(guān)注點2]導(dǎo)致這一事件發(fā)生的原因是什么?
[關(guān)注點3]被試在整個事件中做了什么?說了什么?
[關(guān)注點4]事件中還有什么人參與?
[關(guān)注點5]遇到什么樣的困難?被試是如何解決問題的?
[關(guān)注點6]事情的結(jié)果如何?
[關(guān)注點7]被試在當(dāng)時和后來對整個事件有什么感受和看法?
在時間控制上，每個工作事例可以給被試15分鐘左右的時間進(jìn)行描述，面試官要注意控制進(jìn)度，如果被試跑題，要根據(jù)關(guān)注點進(jìn)行適當(dāng)提醒。
能力素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用
每個崗位所需的知識、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識、技能可以通過紙筆測驗、技能測驗來體現(xiàn)，能力部分需要建立能力素質(zhì)模型，使面試評分過程中有據(jù)可依。
能力素質(zhì)項“溝通能力”描述示例：橫向切分為四個維度，縱向劃分為五個級別。 矩陣式的能力素質(zhì)模型框架性強(qiáng)，容易理解，便于與招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展進(jìn)行對接，同時其撰寫難度與調(diào)整難度也比較大。
每個崗位各能力素質(zhì)項的勝任級別要求與其所在職族、子族以及所在崗位層級直接對應(yīng)。每個素質(zhì)項對不同職族、子族來說，重要性也有明顯差異。
針對每個崗位，綜合考慮各素 質(zhì)項的勝任級別與重要性，構(gòu)成其能力素質(zhì)項基準(zhǔn)分，結(jié)合面試的個人得分，計算人崗匹配度，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。
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