- 相關推薦
面試官如何寫好應聘者的面試評語
在面試結束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官和HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。以下是小編為大家整理的面試官如何寫好應聘者的面試評語相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
其實面試評價應該是能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價才是好評價，而且讓沒有參加面試的其他人通過此評語就能夠基本了解應聘者的各方面信息。
作為HR部門需要將好的與不好的都要說出來，讓相關管理人員根據(jù)好與不好進行分析確定是否錄用。天生我才必有用，每個人都有優(yōu)點，優(yōu)點我們要肯定，缺點我們要改正。一般情況下，在評價別人時都是先說好的，在寫面試評語時也是一樣，把你對應聘者所看到、聽到好的方面進行判斷真?zhèn)魏�，將你認為是真實的都記錄下來，寫在面試評語欄中。
要特別注意的是：我們在寫面試評價時，應該盡量不要評價應聘者的性格、個人生活態(tài)度和生活方式等等，一則是因為：應聘者的私人情況很難通過以此接觸就評價得準確；二則是因為，工作和生活本身是兩個不同的概念。不過如果HR認為這方面私人情況足以影響到工作，那么可以就自己的初步印象和判斷與部門進行溝通，但最終結論仍由部門確定。
簡單地說，面試評價應重點關注應聘者的技能、素質和資質，并對這幾方面的情況對照職位說明書或者崗位基本素質模型進行分析判斷，而將應聘者的私人情況（這些在面試時其實也不太能全面體現(xiàn)出來）放在次要位子。
不管應聘是否面試合格、或者面試成功而未來報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結果、重要評語、錄用結果等等。對于一切資料都要有書面記錄及全面登記的習慣，這一點很重要。
由于HR的職責是協(xié)助部門招聘他們所需要的員工，所以決定權在部門，因此個人比較傾向于客觀中肯的描述應聘者表現(xiàn)，當然如果用人部門需要HR給予參考意見，那么HR也可以結合實際表現(xiàn)對比要求，給出自己的參考意見。不過通常情況下還是進行客觀描述，不帶個人色彩，如果用人部門實在有要求，再提供“個性化服務”。
面試評語
張三：語言表達簡潔，富有條理，善于聆聽，能從別人的觀點中提煉總結出新的見解，但缺乏主動性和積極性，
李四：語言表達通順，但不夠簡練，分析問題基本清晰，強調自己的觀點時有一點說服力，時間觀念不強，
王五：語言表達簡潔流暢，內容有條理，善與他人溝通，把自己的看法融入眾人的意見，有合作意識，能妥協(xié)支持別人意見，但組織協(xié)調能力較弱。
劉二：語言通順，表述清楚，分析問題基本清晰，溝通能力較差，不敢發(fā)表不同意見，不能提出新的見解和方案。
張四：語言表述清楚，條理基本分明，善活躍氣氛，有積極主動溝通的意識和技巧，分析問題時基本能概括總結不同的意見，積極性不高，
劉三：有領導所轄部門工作必須的智力和悟性。善于表達，思路清晰，條理清楚，邏輯性強，善于抓住問題的關鍵，和成員觀點不一致時，能夠保持冷靜，敢于說服他人與其保持一致意見，但在強調自己的觀點時說服力不夠，無大局意識，積極維護個人觀點。
作為人力資源部如何評價應聘者
作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應聘者的實際技術水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對于這方面，除非是技術真的很差，連不太懂技術的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那么我們主要是看應聘者哪些方面呢？
1.邏輯思維是否清晰？清晰的邏輯思維，是編程和系統(tǒng)集成很基礎的要求。邏輯不清晰，編程和系統(tǒng)集成的時候怎么會有條理呢？這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東說一點、西說一點、飄忽不定的。
2.如果是應聘實施或者其他需要跟客戶交流的職位，溝通表達能力也很重要。如果是做軟件的，那么這方面不要真的太內向、不說話的就行了。
3.反應能力。這個主要是看看應聘者是否聰明、頭腦靈活。如果這方面比較不錯，那么以后就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應出來還是模模糊糊的。
4.是否有潛力。這是為了日后培養(yǎng)，主要是針對應屆生或者是工作過一年的應聘者。如果有3年以上工作經驗的，就不用看這個了，看他的經驗就好。潛力主要是看他表現(xiàn)出來的氣質和自學的能力，自學能力不是他說行就行，要根據(jù)他說的曾經自學過的技術來問，例如自學的技術有做過什么項目、覺得還有什么不足之類的。
5.理解能力。主要是體現(xiàn)在回答問題上，如果我們多次提醒我們所問的問題，應聘者還是答不到點上，那么只能認為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那么以后怎么工作呢？
6.穩(wěn)定性。是否會定下來，留著公司工作。這個的話，應聘者很容易裝扮出來，也確實很難辨別，但有的應聘者是表現(xiàn)得蠻直觀的，這種應聘者雖然可以說比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將一個不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨應聘者表現(xiàn)出來的是自信還是高估自己又或者是自負。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。
8.應聘者簡歷內容的真實情況。一般是很少造假，不過還是要小心提防。主
要是通過面試的經驗、START原則和應聘者的眼神分辨出來。
9.薪酬方面。應聘者所要的薪酬要是比公司同等職位的高出很多，那基本上是沒有商量的余地了。不可能為了一個人而打破公司的薪酬體系的。
10.考察應聘者在說自己的工作經驗時，要看他之前的工作是以深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當然有時候招到人也要什么都懂，所以最好還是根據(jù)實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。
11.他個人工作的意愿方向跟所應聘的職位以及我們公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是沒什么要的可能。這個考察相對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發(fā)展的，只要問應聘者是想向哪方面發(fā)展就行。如果應聘者（特別是應屆生）想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什么，至少他對所應聘職位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。
12.應聘者過去的工作內容與現(xiàn)在所應聘職位是否一致。應聘者的工作內容一般在簡歷里可以看到，但有時候有的簡歷真的很簡單，工作內容寫得不詳細，即便寫得詳細，也可能只是針對我們的職位而寫，所以要問清楚。怎么問？那當然是根據(jù)所應聘職位所需要的經驗、能力來問，看應聘者是否做過類似的工作。
13.應聘者的工作能力與應聘者職位是否相符。首先必須清楚職位是需要什么樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應聘者的一個能力水平的，這還是通過以上的考察點來辨別的。
14.對所應聘職位是否有興趣。這主要是針對應屆生和畢業(yè)一年的應聘者。如果是做了相關工作3年或以上的應聘者，即便此工作不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應聘者表現(xiàn)出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什么問題。確實現(xiàn)在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.應聘者對該職位或者工作是否有興趣，你看應聘者的臉所表現(xiàn)出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經驗，一般問應聘者為什么對此工作有興趣時，他們臉上都不經意的有笑容，留意一下就應該可以；而且有時候有的應聘者表現(xiàn)出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什么，有興趣是好事情嘛。
16.總體素質。這個綜合上述的考察以及你的感受。
總的來說，必須根據(jù)職位的要求和部門的實際情況來評價應聘者是否合適，
還有一個很重要的原則，招人是招合適的，不是一定要招最優(yōu)秀的。以上這些考察點也不需要每個考察點都涉及一個問題，因為同一個問題或者回到可以反映不同的考察點。
寫好面試評語
在面試結束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官和HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。那么，請問：
1、你寫的面試評語大致是怎樣的？請舉例說明
2、如何寫好面試評語？結合企業(yè)實際，請談談你的實操經驗和做法。
一、基本信息
1、時間觀念
求職者到達面試現(xiàn)場，與預約時間的差異。比預約面試時間提前5～20分鐘到的求職者，比較理想。這類求職者有一定的時間觀點，會把握時間。這樣的求職者，一般有較強的自律性，能夠遵守公司的相關考勤制度。
面試遲到30分鐘之內的，不論是什么原因，結果就是已經遲到了。靈活的求職者，會提前打電話告知，說明目前在什么位置，離公司還有多遠，大概什么時間會趕到面試地點，會感到抱歉。
2、面貌著裝
求職者的衣冠著裝，是否整潔，還是隨意拉塔。求職者的精神面貌是否精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫，
3、其他
求職者的籍貫、年齡，畢業(yè)院校，在當?shù)氐墓ぷ魃钋闆r。是剛來此地找工作，還是已經有幾年的工作學習生活經驗，是否有固定的住房情況，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人幫忙照顧小孩。
二、工作能力
1、工作經驗
求職者的實際工作情況是否與簡歷中工作經驗的表述一致。原工作崗位的主要工作難點是什么，經歷過那些重要的技術事件，是如何解決這些難題的。原工作經驗與現(xiàn)工作崗位的銜接性，是否具備現(xiàn)工作崗位的主要工作技能。
2、學習能力
對于現(xiàn)工作崗位欠缺的技能是什么，求職者是否可以通過學習進行提升。求職者的學習領悟能力如何，過去的學習閱讀習慣，通過自身學習，掌握了那些新的技能。
3、溝通技巧
與求職者之間的溝通，進行是否正常，求職者的溝通能力如何，是否能正確的理解面試官的問題，是否在回避問題，還是在張冠李戴。與求職者之間的互動情況，求職者的說服能力。
4、團隊配合方面
在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在那里。
5、情緒控制與克服困難的能力
求職者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領導的不理解，如何調整化解。在過去的工作中解決過的工作難題，通過怎么的方法渠道進行解決。
三、職業(yè)目標
1、性格興趣
求職者的性格特點，與其表述是否一致。求職者的愛好興趣是什么，與職業(yè)目標之間的聯(lián)系。
2、職業(yè)規(guī)劃
求職者是否有職業(yè)的規(guī)劃，為什么有這樣規(guī)劃，是否有一定的思路，逐步實現(xiàn)其職業(yè)的規(guī)劃。這個職業(yè)規(guī)劃與招聘崗位的需要是否一致，求職者通過努力是否可以得到滿足。
四、離職原因
1、離職原因
求職者在上一單位的離職原因是什么，公司現(xiàn)招聘工作崗位的情況，是否會出現(xiàn)與原離職原因類似的情況，防止同樣的事情上演。
2、選擇工作崗位的因素
求職者選擇工作的因素有那些，是職業(yè)發(fā)展，還是工作環(huán)境，學習培訓，職位提升，照顧家庭方便等。
五、薪資要求
求職者對于薪資的具體要求，是否可以得到滿足。
【面試官如何寫好應聘者的面試評語】相關文章：
如何面試應聘者11-17
如何讓面試官喜歡你?11-20
面試官是如何看穿你的11-19
該如何稱呼面試官?11-20
如何向你的面試官“發(fā)問？面試技巧11-21
無經驗應聘者如何準備面試？11-19
應聘者如何郵件跟進面試進展？09-12
應聘者如何提高自身面試技巧11-20