行為面試 外企常用的面試方式

　　一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

　　因此，常常在面試中通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法，這種面試過程就被稱為行為面試了。

　　什么是行為面試

　　行為面試(Behavioral Interview)是外企招聘時最常用的面試方式，通過一系列基于具體行為的問題，來考察應聘者特定方面的素質(zhì)及能力。用類似這件事情發(fā)生在什么時候?、您當時是怎樣思考的?、為此您采取了什么措施來解決這個問題?等問題，來考察應聘者在過去某種特定事件中的具體表現(xiàn)。隨后，面試官會運用素質(zhì)模型對應聘者在過往表現(xiàn)出的素質(zhì)進行評價，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

　　采用行為面試可以有利于控制面試的場面和進度、對多個應聘者進行比較。如果單就應聘者求職材料進行提問，而沒有固定的提問套路的話，很可能面試官想到哪里問哪里，顯得毫無目的，應聘者也可能會泛泛而談，造成面試官對于應聘者的信息了解不全面;對于多個應聘者之間的考核對比，通過讓應聘者回答一套共同的行為面試問題，面試官很容易對比各自的成就大小。

　　行為面試應用非常廣泛，基本上快速消費品行業(yè)的企業(yè)，如寶潔、雀巢、箭牌、強生、高露潔等，在面試中都采用行為面試問答方式來考察應聘者的綜合素質(zhì)。其他行業(yè)，如四大會計師事務所、咨詢公司也有使用。寶潔面試八大問題就是經(jīng)典的行為面試問題，關于寶潔八大問題及回答范例在后面有鏈接哈。

　　行為面試考察要素及典型問題分解

　　行為面試常見的考察要點以及具備這些特征的行為表現(xiàn)要素包括：

　　領導能力

　　給予團隊成員清晰的發(fā)展前景和發(fā)展目標;明確個人與團隊的角色分工與職責權(quán)限，避免混亂的工作局面;設定富有挑戰(zhàn)性的目標，并取得他人對此的認同;承認個人績效并給予反饋;給予合適的人充分的權(quán)限，使其最大可能發(fā)揮潛能。

　　不具備的行為：不能體察團隊的需要，沒有明確團隊的分工，無法完成項目的組織、進行有效的工作安排;制造和加劇沖突。

　　常見問題：請舉例說明你領導一個團隊完成了一個項目并且獲得了成功。

　　團隊合作能力

　　作為團隊一員，愿意并富有建設性的參與工作;表現(xiàn)出對團隊的認同，支持團隊決策;公開坦誠地與團隊共享信息;為了團隊的利益能夠調(diào)整自己的位置，重視他人的看法，專長和所提供的信息。避免自我中心的表達語句。

　　常見問題：請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

　　解決問題能力

　　面對突發(fā)問題或者難以解決的問題，是否能界定問題的根源，制定應對策略。任何企業(yè)招聘人才都是為了要解決企業(yè)某些方面的問題的，因此應聘者的解決問題的能力也是考察的重點。

　　常見問題：請舉例子說明你是如何解決一個棘手問題的。

　　分析能力

　　在面對問題時，懂得分析什么是表象，什么是影響其本質(zhì)的關鍵因素。能夠找到很多信息來源，并參照來自于不同渠道的數(shù)據(jù)和資源，避免片面的看法。分析任何問題會先尋找證據(jù)，然后再此基礎上給予結(jié)論。在面對巨大壓力的時，仍然能避免過于情緒化的解決問題，可以冷靜的進行解決。

　　常見問題：請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

　　結(jié)構(gòu)化思維能力

　　善于把握事物的全局，從一個大的方向把握問題;能夠?qū)�問題進行結(jié)構(gòu)化的處理，分出清晰的條理，一邊抓住事物的本質(zhì);能夠?qū)�解決方案進行邏輯化的處理，運用具有條理干，推理性的思維解決問題。

　　常見問題：請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

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