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一個資深HR的集體面試心得
“袁小姐，我還是第一次遇到面試高管，采取集體面試的經(jīng)歷。真是有意思!”
七年前，在一家集團公司招聘分公司高管時，一位頗有資歷的應(yīng)聘者經(jīng)歷了集體面試后，離開時對我說的話，語氣中不無憤懣，我的解釋也顯得多余和蒼白。
現(xiàn)如今，集體面試又或稱群面，已經(jīng)越來越被大眾所認識。集體面試有一對多(一位面試官對多位應(yīng)聘者)、多對多(多位面試官對多位應(yīng)聘者)和多對一(多位面試官對一位應(yīng)聘者)的三種模式。目前采用較多的還是多對多的模式，是指由一位以上的面試官，同時出席對多位應(yīng)聘者的考察。這種方式，可以避免掉個別面試官的主觀臆斷，綜合多位面試官的結(jié)論，對應(yīng)聘者產(chǎn)生較客觀公正的評價。
很多大中型企業(yè)在招聘應(yīng)屆生時常常采用的面試方式就是集體面試，現(xiàn)在也有越來越多的企業(yè)逐步往其他崗位延伸，例如銷售、客服、管理者等等。人力資源同行們在一起也常常交流群面感受，也是表示有利有弊，但普遍認為把這個環(huán)節(jié)設(shè)在一、二面的環(huán)節(jié)，還是利大于弊。企業(yè)人力資源從業(yè)人員喜歡采用這種面試方式，通�；谝韵聨追N心理：
一、比較心理。把應(yīng)聘者放同一平面上，讓他們同臺競技，很容易就看出各自的差異。特別是有些崗位，需要應(yīng)聘者思維敏捷、積極主動、語言表達能力強的，很快就可以借助集體面試的模式、現(xiàn)場的設(shè)計、題目的應(yīng)答環(huán)節(jié)等脫穎而出。
跟傳統(tǒng)的一對一面試相比較，一天假如你面試5人，很可能在你面試到第4位時，已經(jīng)記不太清第1位的具體表現(xiàn)了，于是心理學(xué)的“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”就出來了，要么你記住的是最近一位的應(yīng)聘者，要么就是對特點突出的應(yīng)聘者記憶深刻，但這“突出的特點”有可能與你的崗位匹配并無關(guān)系，所以群面就大大的降低了這類的概率事件。
二、觀察心理。集體面試的過程里，人力資源工作人員很喜歡特別設(shè)計一些環(huán)節(jié)，比如“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“案例分析”、“角色扮演”等等，這些環(huán)節(jié)都需要進行大量的互動，而通過這些互動，面試官在一旁很容易觀察到應(yīng)聘者是否具備與崗位匹配各項特質(zhì)與能力，這也是就是所謂的“暗室效應(yīng)”，暗處可以看到亮處，而亮處看到暗處，應(yīng)聘者們只有盡力表現(xiàn)，很難去揣摩面試官的傾向。這樣也能夠在盡量發(fā)揮應(yīng)聘人員的本色，在某些程度上避免了傳統(tǒng)一對一的面試時，應(yīng)聘者容易受面試官無意的暗示影響，而做出討好性行為。
三、節(jié)省心理。這點心理可能算是人力資源工作人員秘而不宣的共同秘密吧。不可否認的是，一次性篩選大批的應(yīng)聘者，極大地節(jié)省了人力資源工作人員的時間、精力和成本。并且在群面時，面試官除了人力資源部的同事，常常還會邀請業(yè)務(wù)部門、公司領(lǐng)導(dǎo)等同時出席，條件特別突出者，有時候當場就能拍板錄用，這也大大提高了招聘效率。
當今社會的人才大戰(zhàn)，速度也是制勝法寶。作為人力資源工作人員在招聘中肯定都遇到過，因公司領(lǐng)導(dǎo)猶豫拖延，或公司錄用審批時間過長等時間原因，而錯失人才的事件。人力資源同行們常常都在感慨：我們看上的，別人也都看上了，所以速度要快啊。
基于如上種種心理，人力資源工作人員喜歡采用集體面試，并且認為諸如校園招聘，群面為面試環(huán)節(jié)中不可缺少的一環(huán)。那么，作為應(yīng)聘人員又有怎樣的心理呢?
一、心理壓力。心理壓力是個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響，而產(chǎn)生的一種身心緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)會引發(fā)心理或生理變化。應(yīng)聘人員參加這種集體面試，會引發(fā)多種情緒，有對未知情況的擔憂、有對不可掌控的害怕、還有不自信的緊張等等，諸多情緒混合成了一種心理壓力，這也是大多的應(yīng)聘者懼怕集體面試的主要原因。
面對這種心理壓力，需要有良好的心理調(diào)節(jié)能力與適應(yīng)能力，才能在現(xiàn)場有不失水準的發(fā)揮，而這良好的心理素質(zhì)很大一部分是靠后天不斷的修煉出來，需要有一定的閱歷、經(jīng)歷的沉淀。
二、負面情緒。通常有些職業(yè)資歷或年齡稍大的應(yīng)聘者，對集體面試持有一種不太接受的態(tài)度，他們普遍的心理認為自己沒有受到應(yīng)有的重視與尊重，認為集體面試的形式不能夠很好的展現(xiàn)自己的經(jīng)驗、閱歷與能力。特別是有些面試官將一些年齡、資歷、背景參差不齊的應(yīng)聘者安排在一起進行時面試時，可能會引起應(yīng)聘人員極大的反感，甚至是憤怒。
其實深度剖析這種負面情緒的背后，隱藏著的是對自我角色的認知。我們都知道隨著年齡的增加、閱歷的沉淀，人對自我的認知會越來越豐富。在社會上經(jīng)過十多年、甚至幾十年的積累，已經(jīng)對自己形成了一種角色的認知，也就是“我是誰”的問題。但凡是取得過一些成就，得到過一些肯定和擁有一定的社會地位的人，他對自己“角色”定位一定是界定一個比較高的層次范圍里。在這種情況下，內(nèi)心里很難接受自己再去“被比較”、“被挑選”，于是內(nèi)心便產(chǎn)生了一種負面情緒去抵御這種“被比較”的難受心理。從心理學(xué)的專業(yè)角度而言，便是人自發(fā)的啟動了自我防御機制，用抵制和憤怒去掩蓋當前處境下的難受，從而保護自己。
如何判定一個人的心理健康水平，社會適應(yīng)力是一項基本的指標。隨著社會的發(fā)展與進步，社會市場化的遞進，人們處于大環(huán)境中已不可避免、不停地進行著選擇和被選擇。所以不管是集體面試，還是單獨面試，及時地調(diào)整好心態(tài)，保持一種平常、積極、樂觀的態(tài)度至關(guān)重要，用這樣的心態(tài)去面對一切，已經(jīng)成功了一半。
“袁小姐，我還是第一次遇到面試高管，采取集體面試的經(jīng)歷。真是有意思！”
七年前，在一家集團公司招聘分公司高管時，一位頗有資歷的應(yīng)聘者經(jīng)歷了集體面試后，離開時對我說的話，語氣中不無憤懣，我的解釋也顯得多余和蒼白。
現(xiàn)如今，集體面試又或稱群面，已經(jīng)越來越被大眾所認識。集體面試有一對多（一位面試官對多位應(yīng)聘者）、多對多（多位面試官對多位應(yīng)聘者）和多對一（多位面試官對一位應(yīng)聘者）的三種模式。目前采用較多的還是多對多的模式，是指由一位以上的面試官，同時出席對多位應(yīng)聘者的考察。這種方式，可以避免掉個別面試官的主觀臆斷，綜合多位面試官的結(jié)論，對應(yīng)聘者產(chǎn)生較客觀公正的評價。
很多大中型企業(yè)在招聘應(yīng)屆生時常常采用的面試方式就是集體面試，現(xiàn)在也有越來越多的企業(yè)逐步往其他崗位延伸，例如銷售、客服、管理者等等。人力資源同行們在一起也常常交流群面感受，也是表示有利有弊，但普遍認為把這個環(huán)節(jié)設(shè)在一、二面的環(huán)節(jié)，還是利大于弊。企業(yè)人力資源從業(yè)人員喜歡采用這種面試方式，通�；谝韵聨追N心理：
一、比較心理。把應(yīng)聘者放同一平面上，讓他們同臺競技，很容易就看出各自的差異。特別是有些崗位，需要應(yīng)聘者思維敏捷、積極主動、語言表達能力強的，很快就可以借助集體面試的模式、現(xiàn)場的設(shè)計、題目的應(yīng)答環(huán)節(jié)等脫穎而出。
跟傳統(tǒng)的一對一面試相比較，一天假如你面試5人，很可能在你面試到第4位時，已經(jīng)記不太清第1位的具體表現(xiàn)了，于是心理學(xué)的“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”就出來了，要么你記住的是最近一位的應(yīng)聘者，要么就是對特點突出的應(yīng)聘者記憶深刻，但這“突出的特點”有可能與你的崗位匹配并無關(guān)系，所以群面就大大的降低了這類的概率事件。
二、觀察心理。集體面試的過程里，人力資源工作人員很喜歡特別設(shè)計一些環(huán)節(jié)，比如“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“案例分析”、“角色扮演”等等，這些環(huán)節(jié)都需要進行大量的互動，而通過這些互動，面試官在一旁很容易觀察到應(yīng)聘者是否具備與崗位匹配各項特質(zhì)與能力，這也是就是所謂的“暗室效應(yīng)”，暗處可以看到亮處，而亮處看到暗處，應(yīng)聘者們只有盡力表現(xiàn)，很難去揣摩面試官的傾向。這樣也能夠在盡量發(fā)揮應(yīng)聘人員的本色，在某些程度上避免了傳統(tǒng)一對一的面試時，應(yīng)聘者容易受面試官無意的暗示影響，而做出討好性行為。
三、節(jié)省心理。這點心理可能算是人力資源工作人員秘而不宣的共同秘密吧。不可否認的是，一次性篩選大批的應(yīng)聘者，極大地節(jié)省了人力資源工作人員的時間、精力和成本。并且在群面時，面試官除了人力資源部的同事，常常還會邀請業(yè)務(wù)部門、公司領(lǐng)導(dǎo)等同時出席，條件特別突出者，有時候當場就能拍板錄用，這也大大提高了招聘效率。
當今社會的人才大戰(zhàn)，速度也是制勝法寶。作為人力資源工作人員在招聘中肯定都遇到過，因公司領(lǐng)導(dǎo)猶豫拖延，或公司錄用審批時間過長等時間原因，而錯失人才的事件。人力資源同行們常常都在感慨：我們看上的，別人也都看上了，所以速度要快啊。
基于如上種種心理，人力資源工作人員喜歡采用集體面試，并且認為諸如校園招聘，群面為面試環(huán)節(jié)中不可缺少的一環(huán)。那么，作為應(yīng)聘人員又有怎樣的心理呢？
一、心理壓力。心理壓力是個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響，而產(chǎn)生的一種身心緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)會引發(fā)心理或生理變化。應(yīng)聘人員參加這種集體面試，會引發(fā)多種情緒，有對未知情況的擔憂、有對不可掌控的害怕、還有不自信的緊張等等，諸多情緒混合成了一種心理壓力，這也是大多的應(yīng)聘者懼怕集體面試的主要原因。
面對這種心理壓力，需要有良好的心理調(diào)節(jié)能力與適應(yīng)能力，才能在現(xiàn)場有不失水準的發(fā)揮，而這良好的心理素質(zhì)很大一部分是靠后天不斷的修煉出來，需要有一定的閱歷、經(jīng)歷的沉淀。
二、負面情緒。通常有些職業(yè)資歷或年齡稍大的應(yīng)聘者，對集體面試持有一種不太接受的態(tài)度，他們普遍的心理認為自己沒有受到應(yīng)有的重視與尊重，認為集體面試的形式不能夠很好的展現(xiàn)自己的經(jīng)驗、閱歷與能力。特別是有些面試官將一些年齡、資歷、背景參差不齊的應(yīng)聘者安排在一起進行時面試時，可能會引起應(yīng)聘人員極大的反感，甚至是憤怒。
其實深度剖析這種負面情緒的背后，隱藏著的是對自我角色的認知。我們都知道隨著年齡的增加、閱歷的沉淀，人對自我的認知會越來越豐富。在社會上經(jīng)過十多年、甚至幾十年的積累，已經(jīng)對自己形成了一種角色的認知，也就是“我是誰”的問題。但凡是取得過一些成就，得到過一些肯定和擁有一定的社會地位的人，他對自己“角色”定位一定是界定一個比較高的層次范圍里。在這種情況下，內(nèi)心里很難接受自己再去“被比較”、“被挑選”，于是內(nèi)心便產(chǎn)生了一種負面情緒去抵御這種“被比較”的難受心理。從心理學(xué)的專業(yè)角度而言，便是人自發(fā)的啟動了自我防御機制，用抵制和憤怒去掩蓋當前處境下的難受，從而保護自己。
如何判定一個人的心理健康水平，社會適應(yīng)力是一項基本的指標。隨著社會的發(fā)展與進步，社會市場化的遞進，人們處于大環(huán)境中已不可避免、不停地進行著選擇和被選擇。所以不管是集體面試，還是單獨面試，及時地調(diào)整好心態(tài)，保持一種平常、積極、樂觀的態(tài)度至關(guān)重要，用這樣的心態(tài)去面對一切，已經(jīng)成功了一半。
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