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HR面試時應(yīng)避免直覺和臆斷

時間:2022-11-20 05:56:20 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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HR面試時應(yīng)避免直覺和臆斷

  企業(yè)的成功往往也取決于其能否聘用到偉大的人才。如果聘用的員工一無是處,那將會非?膳,但是,雖然一些員工還存在諸多不足和缺點,但他們經(jīng)過鍛煉也可以成為耀眼的人才。

HR面試時應(yīng)避免直覺和臆斷

  如果你要求一位高管給你列出其最大的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)榜單,那么你將會發(fā)現(xiàn),高管們在業(yè)務(wù)過程中最大的挑戰(zhàn)將是招聘優(yōu)秀的員工。對于所有的公司而言,招聘優(yōu)秀員工都一直是困擾公司創(chuàng)始人及其他高管的主要問題之一,也是讓他們寢食不安的麻煩之一。

  考瑞韋勒(Corey Weiner)曾在美國Wharton商學(xué)院攻讀MBA學(xué)位,也創(chuàng)辦了一家企業(yè)。在Wharton商學(xué)院學(xué)習(xí)期間,韋勒學(xué)到了全球最成功企業(yè)的招聘員工和面試員工的一些方法。他認為,這些方法已經(jīng)得到了多年的驗證和提煉,而且也證明是非常有效,但是他還是開創(chuàng)了一些其它方法,并根據(jù)自己的所學(xué)來運營其自己的公司。以下三種方法就是韋勒給用人企業(yè)提供的建議。對一個企業(yè)而言,如果掌握了以下三種方案,那么將有利于在招聘過程中避免犯下大錯。

  1、練習(xí)難以達到完美

  工作面試往往是招聘程序的奠基石,也是確定和聘用一位應(yīng)聘者之前招聘過程中的最后一大障礙。一般企業(yè)會認為,如同職業(yè)領(lǐng)域的諸多其它事情那樣,面試技巧和能力可能通過一段時間的練習(xí)來提高。但事實證明,情況并非如此。研究表明,練習(xí)后的經(jīng)驗無助于提高一個人面試技巧,而且一般的招聘經(jīng)理如果這樣做的話,其效果與隨機選擇并無異樣。

  事實上,結(jié)構(gòu)化的預(yù)先考慮的面試方案將是讓你的面試過程更加有效的最好方案之一,這可以把人為的主觀臆斷因素控制在最小范圍內(nèi),例如怎樣制定提出問題的次序以及應(yīng)聘者與面試官之間的特殊關(guān)系等。

  使用結(jié)構(gòu)化的面試形式,面試官會按照相同的問題次序,就工作相關(guān)并以行為為基礎(chǔ)的問題詢問每一位應(yīng)聘者。每位應(yīng)聘者使用同樣的順序,這樣,面試官最終將可以對所有應(yīng)聘者進行單獨打份,以便得到最終的綜合成績。

  2、直覺可能會讓你陷入困境

  多數(shù)企業(yè)高管和招聘經(jīng)理都為他們的直覺而備感自豪。但是,在招聘過程中,招聘官如果憑直覺辦事那可能會釀成大錯。例如,這可能會導(dǎo)致企業(yè)聘用的員工只是適合面試而已,而在實際工作并不是企業(yè)真正想要的人才。另外,這種直覺還可能會產(chǎn)生負面效果,讓用人單位裁減那些具有才華和能力的老員工。

  就在幾周之前,韋勒對一位自負卻準備不足的候選人進行了電話面試。盡管這位應(yīng)聘者給人的初步印象很差,而且這位應(yīng)聘者的一些個人素質(zhì)存在不足,但是,韋勒在思考了整個面試過程并回顧了電話面試記錄之后,還是主伙這位應(yīng)聘者在一些重要領(lǐng)域的綜合分數(shù)較高。于是,韋勒打消了最初的疑慮,又給這位應(yīng)聘者安排了一次面試。在第二次面試中,情況就出現(xiàn)了大幅的變化,這位應(yīng)聘者表現(xiàn)得更加輕松和自信,最終應(yīng)聘成功。

  上述事例也體現(xiàn)了面試過程的重要性,而不是直覺的重要性。可能先對一位應(yīng)聘者產(chǎn)生一個大致的印象,然后再綜合所設(shè)計的問題,來決定這位應(yīng)聘者是否有某種潛力。堅持以事實為基礎(chǔ),放棄關(guān)系因素,并在面試中公正客觀辦事,這樣就可以得到精確分析的結(jié)果。

  3、相關(guān)的經(jīng)歷可能會產(chǎn)生誤導(dǎo)

  在對競聘相同職位的多名應(yīng)聘者進行比較時,一些用人單位往往都會考慮這些應(yīng)聘者是否擁有與競聘崗位相關(guān)的經(jīng)歷。從表現(xiàn)上來看,應(yīng)聘者此前如果在相同的公司或競爭對手公司工作過,那么這似乎可能會增加應(yīng)聘者的吸引力。

  但是,這種招聘方式的問題就是,相關(guān)的經(jīng)歷并不總是等同于成功。對用人單位而言,這樣經(jīng)歷只是一種誘惑,而且還可能會導(dǎo)致用人單位忽略了一些應(yīng)聘者更加強大的重要特點,而這些更加強大的重要特點可能真正符合應(yīng)聘者的崗位。應(yīng)聘者擁有豐富的行業(yè)知識和強大的商業(yè)人脈固然很好,但是,據(jù)Wharton商學(xué)院的研究表明,智商、責(zé)任心和誠實會對一個人的長期成功產(chǎn)生更加重要的作用。因此,雇主們應(yīng)當設(shè)計一些能夠考查應(yīng)聘者所需特點的問題,而不是根據(jù)應(yīng)聘者是否擁有相關(guān)的經(jīng)驗來決定是否接受這位應(yīng)聘者。

  對于企業(yè)而言,招聘合適的員工一直是一大挑戰(zhàn)。如今的就業(yè)市場可謂人才濟濟,這反而更增大了招聘的難度。無論如何,成功的長期招聘程序就是要排除直覺因素,這種幾乎不過腦子的舉動往往會把人引入歧途?偠灾谡衅高^程中,要切忌采用臆斷和直覺等方式,這樣,企業(yè)才能夠把普通的事物打造成科學(xué)的產(chǎn)品。最重要的一點就是,企業(yè)要明確知道自己應(yīng)當招聘什么樣的員工,并制定一個幫助企業(yè)實現(xiàn)這一目標的程序。


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