如何提高行為面試效率！

　　行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。

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　　在很多時候，由于應(yīng)聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達(dá)不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其能力、素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷;而且，由于應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動機(jī)，他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。

　　在面試時間有限的情況下，如何對應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對準(zhǔn)確的判斷呢?作為北森資深項目經(jīng)理，筆者認(rèn)為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時候追問，又該以什么方式追問呢?

　　當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時需要追問

　　行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。

　　遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無法預(yù)測未來在類似的情境中，其所會有的表現(xiàn)。

　　當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對象時需要追問

　　應(yīng)聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認(rèn)識到每一個人的不同經(jīng)歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時，常常會涉及到相關(guān)的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應(yīng)聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非常籠統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細(xì)致、具體的信息來抓住應(yīng)聘者的個性特點。

　　當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時需要追問

　　應(yīng)聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應(yīng)聘者常常會說一些主觀的看法與認(rèn)識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認(rèn)為團(tuán)隊合作是應(yīng)該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應(yīng)聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應(yīng)對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應(yīng)聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個人觀點或理論認(rèn)識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關(guān)注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預(yù)測，所以，一旦察覺應(yīng)聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導(dǎo)其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。

　　當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時需要追問

　　行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(Action)、結(jié)果(Result)簡稱“STAR”。當(dāng)應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進(jìn)行針對性的追問。

　　應(yīng)聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當(dāng)時我們團(tuán)隊的指標(biāo)壓力很大，我想辦法調(diào)動了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調(diào)動大家的積極性，當(dāng)時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當(dāng)時哪一個溝通的細(xì)節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當(dāng)時的場景并聲情并茂地講述出來，達(dá)到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達(dá)到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>

　　對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進(jìn)而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機(jī)會主動和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?”這時應(yīng)聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。

　　當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問

　　向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當(dāng)時當(dāng)景”的事例。但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時當(dāng)景”的想法與感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景” 的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應(yīng)聘者很可能就會講述一些偏于認(rèn)識層面而非行為層面的當(dāng)前看法，沒有講述與當(dāng)時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當(dāng)強(qiáng)調(diào)“當(dāng)時”，比如“當(dāng)時你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當(dāng)時你具體是怎樣做的?”

　　在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解而進(jìn)行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機(jī)與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護(hù)和保持面試中的良好氣氛。

　　首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過多的追問會使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。

　　其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個人隱私層面的內(nèi)容;三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題;四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時，就應(yīng)該停止追問。

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