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HR面試中的“十八般”的秘密武器
招聘如何在最短的時間內(nèi)去偽存真,去粗取精,獲得應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息,以提高面試效率,降低用人風(fēng)險,這是擺在 HR面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。筆者從十幾年的面試、閱人經(jīng)歷中總結(jié)了十八條基本經(jīng)驗,以供 HR同仁參考。
1.相由心生,直覺判定
“相由心生”并非無稽之談,作為常識性感覺,中國古代有 “識人八相”之說,比如“威相”的人威儀剛猛,一般具有決斷力與行動力:“厚相”的人厚樸穩(wěn)重,一般性情溫和,心胸寬廣:“清相”的人清秀疏朗,氣度純和,一般性情爽朗,思維敏捷,富有創(chuàng)造力……當(dāng)然,面試不能僅僅以貌取人,要輔以其他測評手段來綜合判斷。
筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質(zhì)的適應(yīng)度,在實踐中發(fā)現(xiàn):同一職業(yè)人群的個性特質(zhì)在總體上有很多相似的地方。在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時,筆者曾將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的個性特質(zhì)做了這樣的定位:前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?jì)”;財務(wù)出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些,是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一部分,是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征,具有一定的代表性,可以通過面試感覺而初步定位。當(dāng)然,這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經(jīng)驗后方可判斷,而且只是初步判斷,是否錄用,一定要結(jié)合其他測評工具。
2.兵不厭詐,驗明正身
各類證件是真是假,工作經(jīng)歷是否屬實,不一定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式進(jìn)行,因為調(diào)查有一定的難度,有時費時費力。在把握不準(zhǔn)的情況下,可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方,看對方的反應(yīng),如果對方唯唯諾諾,以假亂真,那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤,而且清晰地告訴正確答案,說明情況屬實。
3.開門見山,直抵核心
為節(jié)約面試時間,要盡量減少寒暄,直接進(jìn)入面試主題,抓住要害。結(jié)合招聘崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容,直接進(jìn)行實質(zhì)性面試,這可以在最短時間內(nèi)觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、專業(yè)深度等情況。
4.避實擊虛,見縫插針
簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注,圍繞這些問題要及時進(jìn)行詢問與驗證,以了解事情真相,避免面試盲點。
5.順藤摸瓜,步步為營
當(dāng)我們問到某些問題的時候,對方在回答時可能會反饋出很多信息,我們要隨時把握突破口,富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底,獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經(jīng)理,當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時,如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時,等對方把這個問題回答完畢后,我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時,對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時,我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入,我們會越來越清晰地了解對方的知識、經(jīng)驗、價值觀等有效信息。
6.案例討論,旁觀者清
招聘時,筆者有時會用案例討論的方式進(jìn)行,讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官,只在一旁靜靜地觀察,必要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn),更重要的是觀察其他備選人的反應(yīng),如果旁觀者聚精會神地聆聽或認(rèn)真地思考,甚至記錄或點頭微笑,說明他具有團(tuán)隊合作的意識,在關(guān)注并分享他人的感受,這當(dāng)然是我們對人才的基本要求。相反,如果別人發(fā)言的時候,有的人漫不經(jīng)心,甚至表現(xiàn)出不屑一顧,這說明他不尊重別人,情商指數(shù)有待提高,他將是我們首先PASS的對象。
7.龍馬過招,自有分明
這是在幾個候選人基本條件相近、勢均力敵、不分上下,讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的情況下采取的非常手段。即讓幾個備選人互相提問(當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān)),規(guī)則是提問者在對方回答完畢后,其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式,看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余,以此來判斷誰是比較合適的候選人。
8.真刀真槍,實力作證
在招聘某些專業(yè)技能較強(qiáng)的崗位人員時,可以先進(jìn)入實操性測試,再進(jìn)行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先直接上機(jī)操作,根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品;招聘司機(jī),直接在車場設(shè)置障礙物,現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);招聘編輯人員,先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章,看其文采與創(chuàng)作思維如何。
9.車輪戰(zhàn)術(shù),全面評定
招聘一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時,需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪流面試,從不同的角度考察,相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化,當(dāng)大家都認(rèn)同他時,錄取后他會更快、更好地進(jìn)入工作角色,與大家愉快合作。
10.排山倒海,壓力蓋頂
當(dāng)我們招聘業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受能力較強(qiáng)的崗位人員時,可以采取多個面試考官集中面試,輪番提問,造成壓力蓋頂之勢,來測試其心理素質(zhì)?箟耗芰Σ畹娜藭(jīng)不起考驗,很快敗下陣來。
11.角色模擬,漸入佳境
招聘業(yè)務(wù)類人員時,經(jīng)過初步面試后,復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境,讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官進(jìn)行產(chǎn)品推銷,在測試過程中,考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài),故意設(shè)計一些刁蠻的問題,觀察其反應(yīng)能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質(zhì)等。
12.歷史回顧,返璞歸真
與行為面試法接近,通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要注意的是:不僅要認(rèn)真傾聽,觀察其表情與肢體語言,還要尋找關(guān)鍵點作為突破口順勢詢問,以判斷信息的真?zhèn)。如:一位?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕,說方案全是他一人策劃、制定的,但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌,支支吾吾,顯然他不是方案的策劃人,只是執(zhí)行者或者至多是參與者。
13.重復(fù)提問,巧設(shè)迷陣
對于一些關(guān)鍵問題,為了驗證應(yīng)聘者的回答是否真誠,可以在對方回答完畢后,先詢問其他問題,當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后,過一二十分鐘再問剛才的關(guān)鍵問題或類似剛才的問題,通過這種方式來檢測對方回答的結(jié)果與剛才的回答是否一致。
14.行為細(xì)節(jié),考察個性
一個人表情的變化、細(xì)節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。一次筆者在招聘業(yè)務(wù)人員時,中午代表公司請候選人吃飯,提前通知食堂準(zhǔn)備三個密封的調(diào)味小瓶,分別裝上醬油、醋、辣椒油,瓶上沒有任何提示性標(biāo)志。我告訴他們,某些菜加上調(diào)味品味道會更好。這時,有些人連看都沒看就倒了一點調(diào)味品,然后才發(fā)現(xiàn)是辣椒油——不是他要的醋;有些人謹(jǐn)小慎微,分別打開瓶蓋,仔細(xì)觀察,甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷:前者雖然有點粗心,但富有冒險精神,敢于挑戰(zhàn);后者雖然心細(xì)如發(fā),但過于謹(jǐn)慎,缺乏挑戰(zhàn)精神。而當(dāng)時公司發(fā)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的基本個性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié),但必須具備挑戰(zhàn)精神”,顯然,前者在個性方面是與公司的要求相吻合的。
15.欲擒故縱,顯露胸襟
當(dāng)招聘某些崗位,需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣,同時具有較強(qiáng)的抗挫折能力的時候,我們可以在面試結(jié)束時故意暗示或直接表明對方不符合公司要求,當(dāng)接收到這一信號時,應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的:有的驚詫,有的黯然,有的表現(xiàn)不悅,有的甚至沒有道別就拂袖走人……當(dāng)然,我們最希望的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度,不卑不亢,坦然面對,在理解面試考官的同時不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由,沒有錄取并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀,即使無法合作,至少也給應(yīng)聘者提供了一次了解企業(yè)及自己的機(jī)會。
16.書面改錯,以假亂真
應(yīng)聘者往往對正面問題回答比較自如,但實際經(jīng)驗、技能水平狀況如果通過反面的改錯更能反應(yīng)其真實狀態(tài)。比如:招聘一名秘書,可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文,從格式上、語句上乃至標(biāo)點符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其糾正;招聘人事經(jīng)理,結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案,讓其對方案進(jìn)行診斷與糾正……有些人在探討理論時夸夸其談,但改錯時無從下手,甚至越改越錯,這種情況下實操能力已經(jīng)無法恭維了。
17.舊主評說,透視人品
在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些基本道德品性的信息。有人將原雇主說得一塌糊涂;有人則客觀地評價原單位,不攙雜個人的感情色彩,同時保守原公司的商業(yè)機(jī)密……事實上,人都應(yīng)有感恩之心,不管過去單位如何,至少給自己付出了勞動報酬,給自己提供了一次實踐的機(jī)會;同時,沒有問題的企業(yè)是不存在的,如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè)?畢竟,“曹操之心”,人皆有之,在用人單位眼中,恪守基本的職業(yè)準(zhǔn)則是人品的直接體現(xiàn)。
18.好事多磨,表現(xiàn)真誠
招聘中高層人員或其他特殊類崗位,需要測試其對公司的認(rèn)同度,最好不要一次性決定是否錄用?啥啻窝垖Ψ絹砉厩⒄(也可以安排在業(yè)余時間),一方面增進(jìn)對方對本公司的了解,一方面看其合作的誠意,如果兩次以后對方再也不來公司面談,企業(yè)要果斷舍棄,因為適當(dāng)?shù)姆艞壱彩且环N美。試想:如果對方?jīng)]有真正認(rèn)同公司的價值觀,沒有誠意與公司合作,即使錄取了,也不會在公司久留,公司可能還要面臨重新選擇。
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