電話營銷員的招聘面試模型

　　話營銷是一個高強度、高壓力的工種，不少從事電話營銷的企業(yè)經(jīng)常感覺到人力資源狀況吃緊，基于對一家從事旅游餐飲打折卡銷售的公司的研究，提出《電話營銷員招聘面試模型》。

　　一、建立正確的招聘觀

　　員工是公司的資本。每次招聘，是一次投資的開始，而面視的目的就是要選擇合適的人以盡量減少錯誤投資。

　　招募到合適的人可以節(jié)省大量的成本。包括：

　　項目經(jīng)理浪費到無效人員身上的培訓、指導成本;

　　無效人員流失所導致的士氣波動成本;

　　無效人員在職期間所浪費的公司資源(市場機會、客戶名單等)

　　公司再次招聘所花費的招聘、培訓成本

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　　據(jù)統(tǒng)計，無效人員的流失會直接產(chǎn)生其工資額1.5倍的費用。因此，我們不能因為人員流失率大而降低人員入職的標準。我們會發(fā)現(xiàn)，找一只會爬樹的松鼠并使之愿意為你爬樹，要比找一只公雞然后教他爬樹要容易很多。

　　如何挑選到合適的人員是有方法有技巧的。問題是我們愿不愿意沉下心來對每一次招聘進行總結(jié)與反思，并在下一次招聘中驗證在總結(jié)反思中得出的結(jié)論。

　　我們的信念是：招到合適的人是減少員工流失的有效手段。

　　二、面試模型

　　三、面試模型說明

　　(一)簡歷篩選

　　1、拿到簡歷后要求應(yīng)聘者做簡短的個人介紹，一方面考查應(yīng)聘者的語言能力，另一方面利用這段時間對應(yīng)聘者簡歷進行瀏覽

　　2、誠實是每一個應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，如果應(yīng)聘者能夠在簡歷上對你說謊，則他可能在工作中說更大的謊。

　　關(guān)于如何剔除不實簡歷：

　　A、年齡與學歷明顯不符;

　　如：某一應(yīng)聘者生日為1985年X月X日，而簡歷顯示其98年(13歲)就在讀大專了

　　B、經(jīng)歷明顯存在漏洞

　　如：應(yīng)聘者曾做過銷售員，卻根本講不清每天做什么事情

　　3、如果應(yīng)聘者在以前的就職記錄中頻繁變換工作，則其上崗后跳槽的機率大于其他應(yīng)聘者

　　4、其它的加分項與減分項。如果存在以下情況可以適當在面試得分上進行加減。

　　加分項：有電話營銷工作經(jīng)驗(+2)、有獨立生活經(jīng)歷(+2)、大專以上學歷(+2)

　　減分項：過去三個月內(nèi)頻繁更換工作(-2)、無任何工作經(jīng)歷(-2)、簡歷不符(-5)

　　(二)面試

　　第一步：對應(yīng)聘者的考查

　　對于有電話營銷工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者

　　重點考查：1、為什么放棄原來的電話營銷工作

　　2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環(huán)的功力(應(yīng)變能力、是否容易放棄等)

　　具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫A類》

　　對于有其他行業(yè)營銷工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者

　　重點考查：1、是否有成功的渴望

　　2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經(jīng)驗

　　具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫B類》

　　對于無工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者

　　重點考查：1、壓力面試

　　2、對工作的渴望

　　3、對自己未來是否有規(guī)劃

　　具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫C類》

　　第二步：對中意的應(yīng)聘人員進行公司介紹

　　面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質(zhì)。

　　如果應(yīng)聘者屬于我們想要的人員(已經(jīng)準備讓其參加培訓了)，那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應(yīng)聘者所想要了解的資料。

　　除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應(yīng)聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應(yīng)聘者下定決心進入公司。

　　這些訊息包括：

　　1、 公司歷史、規(guī)模

　　2、 工資待遇、工作時間

　　3、 個人上升空間

　　第三步：對應(yīng)聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》

　　每位應(yīng)聘者面試完，應(yīng)留有1分鐘的時間，用來對該名應(yīng)聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。

　　1、不要因為應(yīng)聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。

　　2、不要等到所有的應(yīng)聘者都面試結(jié)束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。

　　(三)面試摘要與入職引導

　　由于負責面試的人員與培訓人員可能不是同一個人，同時更為了在今后的工作中能夠根據(jù)員工情況進行合適有效的工作指導，因此從面試起就應(yīng)該建立起員工成長檔案，將面試時的個人情況摘要、培訓時的工作能力表現(xiàn)列明其中。

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