手把手教你搞定電話的面試

　　電話面試是大多數(shù)公司招聘流程中的一環(huán)，但很多公司的電話面試效果不好。連HR有時都會懷疑，電話面試真的有必要嗎?通過了簡歷篩選，直接邀請過來面試不就行了嗎?每個候選人都電話面試是否太浪費時間?

　　對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應(yīng)聘者和公司的其他面試官(如：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節(jié)省了時間。因為如果這道篩選有效，既節(jié)省了應(yīng)聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應(yīng)聘者的求職成本;也節(jié)省了公司內(nèi)部各級經(jīng)理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。

　　由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應(yīng)該考慮培訓(xùn)初級HR同事的電話面試技能?那么現(xiàn)在就結(jié)合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的HR同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。

　　電話面試其主要功能我認為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。

　　如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?

　　通過簡歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結(jié)構(gòu)化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：一是介紹公司和自己;二是準備一兩道專業(yè)能力題目考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力，這個可以向用人部門領(lǐng)導(dǎo)請教，如招聘市場推廣經(jīng)理，你可以問他一些基本的營銷理論，如：“4p”“4c”，產(chǎn)品生命周期管理，推廣渠道等等，這些問題和答案都可以由用人部門提供，當然你最好自己比較熟悉崗位;三是根據(jù)崗位素質(zhì)模型準備一兩個最重要的素質(zhì)能力問題，或者考察一兩個重要素質(zhì)，拿銷售來說，重要的素質(zhì)是影響力、溝通能力，面試者簡歷寫得好，但是講話都結(jié)結(jié)巴巴說不清楚，影響力也很差，肯定很難說服消費者購買，成為一個好銷售的;最后是詢問應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時間。

　　電話面試的第二個作用是推銷公司。

　　為什么要推銷公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應(yīng)來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應(yīng)該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術(shù)企業(yè)，深圳知名企業(yè)稱號，XX年度最佳雇主等等。做得巧妙一點的，會根據(jù)不同職位的應(yīng)聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術(shù)人員離職原因是因為授權(quán)不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構(gòu)是扁平式結(jié)構(gòu)，有積極溝通的文化，人際關(guān)系簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應(yīng)聘者的興趣。當然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優(yōu)點應(yīng)該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。

　　如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。

　　(作者：owenzeng)

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