人才管理再定義 什么是人才管理

人才管理再定義

近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務(wù)開始增加，有的企業(yè)增設(shè)了自己的人才管理部門（或稱組織發(fā)展部），一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預(yù)示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。

北森與人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院進(jìn)行的《2012中國人才管理現(xiàn)狀調(diào)查》的研究，結(jié)果顯示：“中國HR對(duì)于人才管理的理解仍然停留在文字層面，并未深入理解人才管理的業(yè)務(wù)”。作為HR，我們有必要全面地了解人才管理概念及其應(yīng)用，才能夠?qū)⑷瞬殴芾響?yīng)用于自己的業(yè)務(wù)，甚至影響到自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

人才管理的歷史：

從人力資源演變發(fā)展的歷程，來看待人才管理， 我們才能夠從全局上去理解人才管理產(chǎn)生的背景，以及與傳統(tǒng)人力資源管理的不同之處：

階段一：人事檔案管理：

九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部基本上是一個(gè)象征，是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是企業(yè)的總后勤；工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個(gè)高級(jí)辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。

階段二：人力資源管理：

上世紀(jì)九十年代，人力資源概念開始流行，它強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。人力資源開始走向?qū)�業(yè)化，招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架初步形成，但各模塊是相互獨(dú)立的。一些學(xué)校也開始建立人力資源的學(xué)科，HR開始注重人力資源理論的學(xué)習(xí)。

階段三：戰(zhàn)略人力資源：

2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線，人力資源管理者進(jìn)入了高層管理團(tuán)隊(duì)，而人力資源管理則直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標(biāo)記。這一階段，對(duì)于HR的專業(yè)性要求大幅增加，大量的學(xué)校開設(shè)人力資源課程，人力資源管理咨詢也蓬勃發(fā)展。

從這一階段開始，中國企業(yè)也開始了兩極分化，優(yōu)秀的企業(yè)走入了戰(zhàn)略人力資源階段，另外一些企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級(jí)階段。

階段四：人才管理：

2012年開始，人才管理在國內(nèi)提及率大幅提升，金融危機(jī)使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實(shí)施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，一些領(lǐng)先的企業(yè)建立了組織發(fā)展部（或人才管理部），并開始考慮如下的人才管理問題：

如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的`成功率？

如何建立員工繼任和發(fā)展體系，如何培養(yǎng)后續(xù)的管理者？

如何快速識(shí)別管理者的能力差距，并通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、以及其它的發(fā)展項(xiàng)目來縮短差距？

如何能夠識(shí)別關(guān)鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與靈活變化？

……

人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。素質(zhì)模型、人才評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、學(xué)習(xí)管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，HR開始走向“事務(wù)化”與“專業(yè)化”的分化，專業(yè)化的HR要求掌握更加專業(yè)的人才管理技術(shù)。

人才管理的定義：

人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點(diǎn)上：人力資源管理包含人才管理。

人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；其關(guān)注點(diǎn)不是人而是各項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標(biāo)是連續(xù)的人才供應(yīng)循環(huán)。

在人才管理一系列廣泛的文獻(xiàn)中，對(duì)于人才管理的定義大同小異。Knez等人 (2004)宣稱人才管理指的是一個(gè)外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)將合適的人和合適的工作在合適的時(shí)間連接起來的人才供應(yīng)鏈存在。Stockley(2005)定義：人才管理一個(gè)用來有意識(shí)地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當(dāng)前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個(gè)變化和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境下個(gè)人和組織的發(fā)展。

北森與人大勞人院在2012年也提出了人才管理的新定義：“通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識(shí)別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個(gè)人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢(shì)，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)。”

無論那一個(gè)定義，我們可以看出：人才管理是對(duì)于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強(qiáng)調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個(gè)循環(huán)中是變化與發(fā)展的。