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當(dāng)代薪酬管理將走向何方
知識經(jīng)濟時代的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。企業(yè)在獲取競爭優(yōu)勢的過程中面臨來自各方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)能否應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，在很大程度上取決于人力資源的管理。而激發(fā)企業(yè)人力資源的有效手段就是建立富有競爭性和激勵性的薪酬管理體系。
一、薪酬的定義及影響因素
（一）薪酬的定義
薪酬，是人力資源管理中的一個重要概念，在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內(nèi)容非常豐富的領(lǐng)域，從而使得不同的人對薪酬的認識存在很大差異，所以薪酬的定義并不統(tǒng)一。
美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇將薪酬界定為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。
中國人民大學(xué)劉昕教授認為，薪酬，即360度報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及各種福利保健收入。換而言之，所謂薪酬，就是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。
上個世紀九十年代以來，西方國家又提出來全面薪酬概念，全面拓展了雇員所得收益的內(nèi)容，既包括員工所得的物質(zhì)收益（稱為外在薪酬），又包括員工所得的心理收入和發(fā)展機遇的精神收益（稱為內(nèi)在薪酬）。
（二）影響因素
薪酬要受到企業(yè)內(nèi)部和外部多種因素的影響。
1.外部因素。
（1）人才市場的供求狀況。在市場經(jīng)濟條件下，人才供給與商品供給相類似。人力資本作為一種重要的資源，它的價格會受到市場供求關(guān)系的影響。比如在競爭激烈的行業(yè)中，薪酬水平的高低往往成為一種重要的競爭手段。
（2）企業(yè)所處的行業(yè)。同一個行業(yè)的企業(yè)往往具有共同的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動特點，在不同的行業(yè)生命周期階段，需要不同的薪酬制度與之相匹配。同一行業(yè)不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就很難留住人才。企業(yè)在確定薪酬標準之前，一般應(yīng)當(dāng)進行本地區(qū)同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，以便對相關(guān)薪酬水平有一定的了解。
（3）地區(qū)差別。不同的地區(qū)，由于物價水平不同，導(dǎo)致基本的生活費用不同，必然會影響到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平。一般來說，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展處在一個較高的水平時，企業(yè)員工的薪酬會較高；反之則低。因此，當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)較高時，銷售人員的薪酬就會相對較高。
（4）政府的有關(guān)法律和法規(guī)。在設(shè)計薪酬體系時必須遵守各類相關(guān)法律、法規(guī)，比如，國家、地方政府對最低工資水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。此外，有關(guān)各類員工權(quán)益保護方面的國家法律規(guī)定，也會影響薪酬的制定，如新勞動合同法的實施。
實際上，這些外部因素主要是企業(yè)考慮某個崗位所需要的員工在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r格。
2.內(nèi)部因素。
影響薪酬的內(nèi)部因素很多，主要因素為：
（1）企業(yè)的經(jīng)濟效益。對員工薪酬的支付能力受企業(yè)經(jīng)濟效益的影響較大，企業(yè)在制定員工薪酬制度，尤其是銷售人員薪酬水平時，都會把它與企業(yè)的經(jīng)營狀況相聯(lián)系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會相應(yīng)增加企業(yè)的成本；反之，成本雖節(jié)約，但影響對人才的吸引，并最終很可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)競爭力的提高。不過，經(jīng)營狀況是不斷變化的，而經(jīng)營好壞沒有絕對的判斷標準。經(jīng)營狀況對薪酬的影響只是間接的和遠期的。
（2）工作性質(zhì)的差別。不同的工作有不同的工作性質(zhì)，其對員工的要求也不相同，如銷售管理人員與一般銷售人員，財務(wù)人員與設(shè)計人員。從事的工作內(nèi)容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績。這一點常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低不合理。
（3）企業(yè)的戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是人力資源的主要方面，它決定于企業(yè)戰(zhàn)略，同時又為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。明確公司的薪酬戰(zhàn)略，將為薪酬決策者進行相關(guān)制度制定和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導(dǎo)。在變革激烈的經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的本身。
（4）企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工本性認識（管理人性觀）的不同，將會導(dǎo)致企業(yè)薪酬政策的大相徑庭。企業(yè)文化決定企業(yè)薪酬理念，企業(yè)文化在某種程度是企業(yè)家理念的一個折射，對包括銷售人員在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化和以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化在對薪酬激勵影響上就存在明顯的差異。
二、薪酬管理基本理論
所謂薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬模式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
許多歐美學(xué)者將薪酬管理理論細化，1985年美國學(xué)者赫尼曼和希沃布編制了一個由18個計量項目組成的“員工薪酬滿意度”量表（paysatisfactionquestion，簡稱PSQ），來計量員工的“薪酬滿意度”，戴恩霍與勒斯特（1990）指出，員工的福利滿意度應(yīng)包括員工對企業(yè)支付的福利費用與企業(yè)為他們提供的整套福利的質(zhì)量的滿意度。
閆琦、董麗、鄭丹（2006）等提出目前目前我國薪酬管理中常見的一些問題是：與企業(yè)外部相比，存在一定的工資差距；企業(yè)內(nèi)部等級分布很突出；薪酬體系的激勵手段單一、效果差。
企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要涵蓋以下四個方面：
（一）企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
（二）企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。為了體現(xiàn)薪酬管理對內(nèi)對外公平的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調(diào)整，以最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善是企業(yè)薪酬管理的又一重要內(nèi)容，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善、工資等級標準設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計等等。
（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括開展薪酬的市場調(diào)查、制定年度員工的激勵計劃、對員工進行滿意度調(diào)查、對報告期內(nèi)人工成本進行核算、檢查人工成本執(zhí)行的情況等等。
三、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢
建立全面的、科學(xué)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
與傳統(tǒng)的薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展新趨勢：
（一）全面薪酬
薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好的融入到薪酬體系中去，公司給受聘者支付的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合被稱之為“全面薪酬”。內(nèi)在薪酬和外在薪酬相比較而言，更為靈活、更為經(jīng)濟，而且對員工的績效有更高的認同程度。
（二）“以人為本”的薪酬管理方案
傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所代替。這種薪酬管理方案的實質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績，目的是通過加大工作中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。在主要基于腦力勞動的知識經(jīng)濟時代，薪酬不再是純粹經(jīng)濟學(xué)的計算問題，而更主要是人的心理學(xué)問題。薪酬的含義將更加注重人的價值，而不是工作的經(jīng)濟價值。
（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)
寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。
（四）薪酬設(shè)計的差異化
薪酬設(shè)計的差異化是首先表現(xiàn)在薪酬構(gòu)成的差異化，過去計劃經(jīng)濟時代那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要了，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。銷售人員在公司中作用巨大，在設(shè)計他們薪酬時不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。再次，一些指標的制定過程也應(yīng)該差異化，盡量避免“一刀切”的做法。職務(wù)評價、績效考評應(yīng)該分別制定標準。
（五）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化
長期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注，長期的薪酬激勵計劃是相對于短期的薪酬激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其主要方式有：員工股票選擇計劃（ESOP）、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等。
（六）薪酬制度的透明化
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿的地方，可以提出意見或者申訴，透明化是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的。
（七）彈性福利制度
彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利新制度。彈性福利制度又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度強調(diào)的是讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每個人員工都有自己“專屬的”福利組合。彈性福利制度還強調(diào)了“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
靈活的彈性福利制度不僅能節(jié)約公司花費在員工不需要的福利上的成本，而且還能滿足員工個性化的需要，把傳統(tǒng)的單一福利由保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩�，增加了員工的滿意度和忠誠度，達到“福利比高薪更有效”的功效。
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