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如何從簡歷里中快速識別人才

時(shí)間:2024-05-20 11:50:20 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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如何從簡歷里中快速識別人才

    有個(gè)公司HR看簡歷先直接丟掉一半,理由是不要運(yùn)氣不好的求職者。

    當(dāng)然這可能只是某些HR面對太多的簡歷產(chǎn)生了偷懶的情緒,但是不論是Manager,亦或是Team Leader,都會(huì)遇到招聘的問題,擴(kuò)充自己的團(tuán)隊(duì)。很多時(shí)候,一個(gè)新人進(jìn)來,是會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的,特別是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì),多一人或少一人都會(huì)影響到最終結(jié)果,這個(gè)時(shí)候更加需要謹(jǐn)慎對待。

    在多年的職業(yè)生涯里,我見過了形形色色的各類求職者,也很早就想寫這一篇,把他們歸歸類,做個(gè)總結(jié),以便對今后更多的招聘能形成一種參考。從各位看官的角度出發(fā),如果你正在找工作,或是準(zhǔn)備跳槽,請往下看。

    如果你是公司職員,正在負(fù)責(zé)招聘,并且你認(rèn)同你是在創(chuàng)業(yè)(這與你在哪家公司,擔(dān)任什么職位無關(guān),創(chuàng)業(yè)是一種心態(tài)),那么請往下看,否則的話,這篇文章對你基本上沒有意義。

    一,人的分類

    先說說好的,我喜歡看到的那幾類求職者:

    a) 創(chuàng)業(yè)型

    這一類求職者是我們面試時(shí)最喜歡遇到的人,熱情,主動(dòng),負(fù)責(zé),什么事情都愿意自己親力親為。他完全是憑著自己的興趣愛好,與一腔熱情走到現(xiàn)在這個(gè)地步,以后也會(huì)堅(jiān)持下去走自己設(shè)定好的路。但是從招聘角度來說,很難,這樣的人并不多,有這樣心態(tài)的人,要么自己創(chuàng)業(yè)去了,要么被各大公司爭搶。所以萬一在面試時(shí),自己遇上一個(gè),那就是傾盡所能把他留下,哪怕是讓自己公司的CEO親自出馬以顯誠意。另外,曾經(jīng)創(chuàng)業(yè)過一次但是失敗了的人,這樣的人更值得要,他們更懂得珍惜,更懂得人、團(tuán)隊(duì)在公司里的價(jià)值,但是連續(xù)創(chuàng)業(yè)多次都失敗的人,就要多考慮一下他的思維方式了。

    b) 經(jīng)驗(yàn)型

    在一個(gè)特定的領(lǐng)域里,有豐富經(jīng)驗(yàn)的人并不是太多,所以這類人遇到了,也需要抓牢。從簡歷上看,這類人往往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)很多,而換過的公司就一兩家,非?孔V。但是對于這類人,我一樣會(huì)問他從上一家離開的原因,以及接下去想做什么。另外,由于他經(jīng)驗(yàn)豐富,這是好事也是壞事,因?yàn)橐粋(gè)擁有經(jīng)驗(yàn)的人,往往會(huì)從經(jīng)驗(yàn)出發(fā)去解決一些事情,經(jīng)驗(yàn)夠用的情況下,他們不會(huì)去創(chuàng)新,所以還是需要對他們提一些創(chuàng)新上的要求。

    c) 踏實(shí)型

    這類求職者沒有太大的特色,經(jīng)驗(yàn)一般,從簡歷上能很明顯的看出來,做過的項(xiàng)目也通常沒有太大技術(shù)含量,身處的崗位也并非核心。但是他們的優(yōu)勢就在于,他們能實(shí)實(shí)在在的把事情做出來,不勾心斗角,不玩權(quán)利戰(zhàn)爭。通常在一個(gè)公司里,會(huì)有一個(gè)中流砥柱,而他們就是那周圍的木樁,穩(wěn)定,結(jié)實(shí)得很。這樣的人是非常能讓人喜歡的,在公司里也能做好自己的角色。

    d) 大學(xué)生

    大學(xué)生是一個(gè)比較特別的群體,因?yàn)樗麄儙缀鯖]有經(jīng)驗(yàn),但是作為一個(gè)靠譜的公司,對于大學(xué)生是需要照顧的,并不因?yàn)樗麄儧]有經(jīng)驗(yàn)就不予錄用。每個(gè)公司都希望招到牛人,但是也幾乎每個(gè)公司都忽略了牛人是怎么成長起來的,要給他們機(jī)會(huì)。在我們面前,大學(xué)生就像一張白紙,他今后的成就很大程度上取決于他進(jìn)入的第一家公司。當(dāng)然,面試大學(xué)生,我更多的還是會(huì)看人品好不好,看他的興趣愛好,來求職做開發(fā)的,會(huì)看看他在校期間有沒有做過什么好玩的東西。并不是說要給予機(jī)會(huì),就什么樣的都招入。

    再說說不好的,我不喜歡看到的那些

    a) 裝B型

    這一類求職者,從簡歷上看,有一個(gè)明顯的特征,項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不多,但是要求的薪資出奇的高。比如說我招聘Android工程師,經(jīng)常看到這樣的簡歷,剛剛從某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出來,只做了個(gè)基本上算可以拿出來演示的天氣預(yù)報(bào)小程序,就大吹特吹自己在Android方面有多少經(jīng)驗(yàn),要求2萬薪資。這類人完全經(jīng)不起面試,幾個(gè)簡單的技術(shù)問題足夠問倒他,甚至跟本就不需要面試,因?yàn)椴恢档谩?/P>

    b) 跳槽型

    從簡歷上就能很明白的看出來,一個(gè)人是否經(jīng)常跳槽,一年一跳,甚至半年一跳的,都是這種類型。如果我覺得這樣的人能力很好,約來面試了,我一定會(huì)問他頻繁跳槽的原因,基本上能得到的第一條理由都是,原公司不給加薪,跳槽可以漲工資。于是我的第二個(gè)問題就會(huì)是,為什么原公司不給加薪,他又會(huì)說出一堆理由,無非是說原來的公司不好,老板不懂用人云云。那么我的第三個(gè)問題,就會(huì)問,為什么跳槽一定要加薪資。這個(gè)問題他通常答不出來,因?yàn)樗季S定勢了,基本上到這里,如果答不上來,面試也就結(jié)束了,因?yàn)檫@樣的人指不定什么時(shí)候又跳槽了,不可靠。但是如果答上來了,我就會(huì)接著問第四個(gè)問題,如果我要你,你打算在這家公司做多久。一般情況,跳槽型的人我不會(huì)收,除非能力強(qiáng)到可以在半年內(nèi)給公司帶來巨大的正向變化。

    c) 投機(jī)型

    有這樣一類求職者,能力比較出色,也能夠做事,但是就是不踏實(shí)。通常在簡歷里看不出來,面試的時(shí)候,很容易就能感覺到。因?yàn)橥稒C(jī)主義,他們更多的會(huì)關(guān)心待遇,關(guān)心權(quán)利,而不關(guān)心工作本身。甚至毫不尤豫的就告訴你,他想來碰運(yùn)氣,看看能不能有更高的薪資,更大的權(quán)利。這樣的人,堅(jiān)決不要。

    d) 妄想型

    這一類求職者,約來面試時(shí),你身為面試官還沒說話,他先開始給你洗腦子,說公司不應(yīng)該怎么怎么樣,他會(huì)怎么怎么樣來改變這個(gè)公司。我遇到過這樣的人,說到后來我忍不住問了他一句,你對我們公司了解嗎?他回答,不了解,我只是在跟你說一般公司的情況。這種人非常的不靠譜,要不得。當(dāng)然了,要從簡歷上說,這類人是完全看不出來的,所以身為面試官,多少也會(huì)遇到幾次。

    e) 油條型

    這是經(jīng)驗(yàn)型的進(jìn)化型,經(jīng)驗(yàn)太豐富了,多年不曾遇到阻力了,就會(huì)覺得一切皆在自己掌握之下,不允許別人有反對意見,工作時(shí)各種圓滑各種搪塞。這種老油條的求職者,是公司的大忌,雖然有經(jīng)驗(yàn)是好事,但是這樣的求職者卻不能真實(shí)的做出實(shí)事,也很難帶來價(jià)值,最多就賺個(gè)名聲。但是對于公司來說,在自己的事情沒做好的前提下,要名聲何用?

    還有很多人難以歸類,但是基本上都屬于比較奇葩的。我曾經(jīng)對一個(gè)畢業(yè)兩年,但是換了11家公司的同學(xué)產(chǎn)生了興趣,忍不住打了個(gè)電話過去想聊一下,稍微閑扯幾句后進(jìn)入了正題。我問他,你為什么要兩年換11家公司,是什么原因?他反問我說,你不覺得我的工作經(jīng)歷很豐富嗎?你一定沒去過那么多公司吧。但是我又一次反問他,你每個(gè)公司都只待不超過3個(gè)月,試用期都不過,那么短的時(shí)間內(nèi),你能做出對公司有價(jià)值的事情嗎?這個(gè)問題問下去,他就把電話掛了。

    還有就是見過反復(fù)投簡歷,每周投一次的,連續(xù)了三周,每周他投來的簡歷,都把薪資降一半,第一次要2萬,第二次1萬,第三次5千,我看他下周還會(huì)不會(huì)再投來要2500,但是不管怎么樣,這個(gè)人我絕對不會(huì)要。其次我還很反感把一家公司所有職位都投一遍的人,到底是要做什么職能呢?是開發(fā),還是QA,還是產(chǎn)品,市場,行政,財(cái)務(wù)?如果真那么牛B,還求職做啥,直接找一家公司跟他們CEO說,你把位子讓給我算了。

    二、求職需求的分類

    a) 要錢

    大部分求職者都是看著錢來的,這無可厚非,屬于人之常情,誰讓天朝物價(jià)如此之高。但是對于每一個(gè)來面試的人,我都會(huì)問,你為什么要這個(gè)水平的薪資,理由是什么。我不能接受跳槽必須加薪這一說法,因?yàn)槟且稽c(diǎn)道理都沒有。另外,凡是簡歷上不寫期望薪資的,我也不會(huì)請他來面試,薪資期望是一個(gè)人對自己的了解與評價(jià),這點(diǎn)覺悟都沒有,還怎么工作。所有的求職者里,我只允許大學(xué)生的薪資期望寫面議。

    b) 要權(quán)

    要權(quán)這件事,在技術(shù)圈內(nèi)非常的常見,很多人都認(rèn)為,自己做了幾年開發(fā),現(xiàn)在應(yīng)該做管理,但是原先的公司出于種種原因,沒有給予其管理的權(quán)限,因此他想跳槽換個(gè)能讓自己做管理的公司。從我的角度出發(fā),我想問的就是,為什么做了幾年開發(fā)就一定要做管理,這個(gè)理論依據(jù)是什么?很多人給我的回答是,開發(fā)太辛苦了,那管理就不辛苦?我知道是有一些公司,高層是很輕松的,甚至不來上班的,只知道對員工發(fā)號施令的,但是那樣的公司一定活不長久,信不信隨你。我唯一可以接受的要權(quán),是在原公司內(nèi),因?yàn)闄?quán)力不夠,導(dǎo)致很多事情無法推動(dòng)執(zhí)行,只有因想做實(shí)事而要權(quán)是正確的。

    c) 要學(xué)習(xí)

    幾乎每個(gè)人在求職的時(shí)候,都會(huì)說自己要學(xué)習(xí),要進(jìn)步,要成長。的確要學(xué)習(xí)這件事是正確的,而且我也喜歡聽到求職的人說自己希望能學(xué)習(xí)到更多的東西。但是我一定不希望聽到,學(xué)上一年后出去找份工資更高的工作,雖然我知道有人是這么想的,但是真的沒有必要說,每個(gè)行業(yè)的水都很深,往高處走我能夠理解,但是這種高度并不是通過跳槽就可以提升的。另外,為了加薪而跳槽,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如待在一家公司里慢慢攀升。

    d) 愛好

    和上一條一樣,因愛好而驅(qū)動(dòng)的工作是非常受歡迎的,但是做這類的人上司卻不容易。因?yàn)楫?dāng)他的愛好改變了,就有可能產(chǎn)生各種問題,能干的上司會(huì)找到各種辦法讓這類人持續(xù)對某件事感興趣,或者將他引導(dǎo)到對公司有益的另一件事情上。

    e) 無追求

    很神奇的是,這樣的人還真的有,我曾經(jīng)面過一個(gè)女生,以前是做項(xiàng)管的,嫁了個(gè)有錢的老公,她求職的唯一原因就是,老公要上班,一個(gè)人在家里太無聊了,去公司還可以跟身邊的人聊聊八卦?傊褪菦]想過要做事,沒想過自己的價(jià)值所在。其實(shí)這樣的人,很可憐,只是身為面試官,為了公司著想,我不會(huì)去幫助她。

    至于一開始說的,為什么招聘人認(rèn)同自己在創(chuàng)業(yè)才值得看,很簡單,因?yàn)橛幸恍┕,招人是算KPI的,而并不是真正想找對自己有意義的人,HR只是在完成KPI,對于這樣的招聘,我說“呸”

    三、對待的分類

    a) 對待創(chuàng)業(yè)型的求職者

    給予他足夠的自由,因?yàn)樗臒崆榕c主動(dòng),每時(shí)每刻都能帶給團(tuán)隊(duì)成員一種沖勁,而且這一類人往往視野開闊,涉獵廣泛,可以對團(tuán)隊(duì)起到很好的促進(jìn)作用。并不需要太擔(dān)心他會(huì)離職,他一定能培養(yǎng)出一批與他差不多的人,并完好的交接下工作,創(chuàng)業(yè)者的責(zé)任心會(huì)被體現(xiàn)得淋漓盡致。當(dāng)然了,這里還是要說一下連續(xù)創(chuàng)業(yè)失敗的人群,他們經(jīng)驗(yàn)雖然豐富,做事也很有計(jì)劃,但是一旦遇到失敗,他們很可能直接拍拍屁股走人了,對他們來說,失敗了就重來一次,沒什么好留戀的。

    b) 對待經(jīng)驗(yàn)型的求職者

    給予他足夠的挑戰(zhàn),經(jīng)驗(yàn)是一把雙刃劍,公司喜歡經(jīng)驗(yàn)型的人,是因?yàn)樨S富的經(jīng)驗(yàn)可以幫助快速的解決很多事情,但是我個(gè)人對于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人有其他的看法,因?yàn)樗麄冊诮?jīng)驗(yàn)許可的范圍內(nèi),很難去創(chuàng)新,總是會(huì)用經(jīng)驗(yàn)去解決問題,會(huì)不愿意跳出自己的那些框框。所以多給他挑戰(zhàn),讓他繼續(xù)擴(kuò)展視野,擴(kuò)展思路。如果讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)型的人長期沒有挑戰(zhàn),如果他現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)足以解決公司遇到的一切問題,那么這個(gè)人很可能就會(huì)往油條型發(fā)展了。

    c) 對待踏實(shí)型的求職者

    給予他足夠的待遇,這部分人有不錯(cuò)的產(chǎn)出,但是在公司內(nèi)往往不受重視,久而久之,老實(shí)人的內(nèi)心也會(huì)起波瀾,這樣的人一旦離開,想再找一個(gè)可不容易。但是讓他們在自己的崗位上過得愉快也很容易,就是給予較好的待遇,加薪想到他們,讓他們感受到自己是被重視著的,他們就不會(huì)有失落感。

    d) 對待剛畢業(yè)的大學(xué)生求職者

    給予他足夠的關(guān)懷,這是一個(gè)比較特殊的人群,他們更需要關(guān)心和照顧,一開始也不能承受太大的壓力。做為上司一定要有足夠的耐心,因?yàn)槟愕囊痪湓捑涂赡茏屗麖氐资バ判,失去奮斗的愿望。培養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生,比較好的辦法是先讓他快樂,然后逐漸加大壓力,適當(dāng)?shù)慕o他一些挑戰(zhàn)。很多公司有讓大學(xué)生輪崗的方法,幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境,也幫助他們找出自己最喜歡的,最擅長的工作,這都是非常有效的方法。對于公司或者社會(huì),他們都像是孩子一樣,對待他們,請參考你的父母如何對待你。

    無論是對待誰,經(jīng)常的,有力的溝通是必不可少的,因溝通不利而導(dǎo)致的員工離職事件已是數(shù)不勝數(shù),其實(shí)原本只要一句話就能挽留住他,但是很多上司都做不到。其次,溝通需要真誠,在一個(gè)員工要離開時(shí),告訴他公司其實(shí)很好,他在公司做下去更能得到發(fā)展已經(jīng)沒有任何意義。但是好的上司會(huì)對員工做一個(gè)詳細(xì)的分析,比如告訴他,他不適合創(chuàng)業(yè),又或者是在了解其動(dòng)向后,給予鼓勵(lì),比如說員工跳槽去其他公司,拿了兩倍薪資,為什么不放他走呢?這種度量應(yīng)該要有。好聚好散,以后又多一條出路,何樂而不為。我們不可以指望一個(gè)員工在公司里做一輩子,但是至少他在職的時(shí)候,要讓他感覺到,自己沒有被忽略,自己是有成就的,自己對于團(tuán)隊(duì),對于公司來說很重要,無論對待誰,這都是準(zhǔn)則。

    我寫文章從來都不對號入座,但是我希望各位看官能將自己對號入座,看看自己是哪一類人。

    很多情況下,投出了簡歷,公司連個(gè)面試機(jī)會(huì)都不給,或者獵頭認(rèn)為你很牛,但是公司卻不那么認(rèn)為或多或少,都能從這篇文章找到原因,另外,如何對待不同的人,也希望能拋磚引玉吧。

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