試用期應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,口頭形式訂立無效
案情簡介:
張某與某生物科技公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期為6個(gè)月,試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%.公司安排張某負(fù)責(zé)某轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目的研究。一個(gè)月的試用期中,張某發(fā)現(xiàn)自己的工作理念與公司主要負(fù)責(zé)人存有嚴(yán)重分歧,后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期,張某找到公司負(fù)責(zé)人詢問試用期事宜,公司負(fù)責(zé)人答復(fù)將試用期縮短為兩個(gè)月,兩個(gè)月后發(fā)放足額工資。3個(gè)月后,由于張某與公司負(fù)責(zé)人的分歧加大,使得其負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目一度擱置,公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)合同。張某對此表示疑義,認(rèn)為試用期已過,要求公司承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任并提出仲裁申請。
觀點(diǎn)爭議:
本案中,雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)訂立了試用期條款,勞動(dòng)合同期限5年,試用期6個(gè)月。后來,雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年,而沒有涉及試用期,但是雙方口頭約定將試用期變?yōu)閮蓚(gè)月。該案需要對認(rèn)定試用期的效力:(1)當(dāng)事人口頭約定的試用期條款是否有效?(2)如果口頭協(xié)商變更的試用條款無效,那么如何認(rèn)定原有書面約定的試用期條款?是全部無效還是部分無效?對此有正反不同的觀點(diǎn):
正方觀點(diǎn):我國法律沒有明確規(guī)定試用期條款的形式,試用期可以書面或口頭形式約定。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款,有人認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定該條款無效,視為當(dāng)事人雙方?jīng)]有約定試用期。
反方觀點(diǎn):我國法律雖然沒有明確規(guī)定試用期條款應(yīng)該以書面形式訂立,但是,《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定:“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”,而試用期條款作為勞動(dòng)合同的組成部分,勢必應(yīng)該以書面形式訂立。對超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款,有人認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定為超過部分無效。
筆者觀點(diǎn):
筆者比較贊同第二種觀點(diǎn),理由如下:
一、試用期應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,口頭形式訂立無效
首先,《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。第19條規(guī)定:“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立……”從立法邏輯看,試用期條款作為勞動(dòng)合同的一部分,當(dāng)事人也應(yīng)該采用書面形式訂立。
其次,從法社會(huì)學(xué)的角度看,口頭形式約定試用期,可能會(huì)加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形。一方面,試用期間,用人單位和勞動(dòng)者都享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,而用人單位基于其強(qiáng)勢地位,在勞動(dòng)者行使解除權(quán)時(shí),可能會(huì)否認(rèn)試用期約定的存在,而勞動(dòng)者則要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。這不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。另一方面,口頭約定試用期使得試用期具有不確定性,用人單位更有可能借機(jī)反復(fù)試用,侵害勞動(dòng)者利益。
因此,本案中,后來口頭約定的試用期是無效的。原來勞動(dòng)合同中約定的試用期條款的效力如何呢?
二、超過法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認(rèn)定為部分無效
首先,從現(xiàn)有的法律規(guī)范看,多數(shù)勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說,并且規(guī)定超過期限,用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第14條第3款規(guī)定:“勞動(dòng)合同約定的試用期超過規(guī)定期限的,超過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限,一方當(dāng)事人不愿變更勞動(dòng)合同期限的,對超過的期限,用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。
其次,從意思自治角度看,應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定,減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動(dòng)法》基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮,施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù),但是勞動(dòng)合同具有“合同法”屬性,其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此,我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治,應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的`試用期條款的有效性。
再次,從法規(guī)范分析看,《勞動(dòng)法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。一般而言,違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無效”的法律后果,但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無效,而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無效。此外,基于現(xiàn)代勞動(dòng)法制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者,因此在強(qiáng)行法違反時(shí),仍需視其結(jié)果是否對勞工有利而定其效果。如果對勞工不利,當(dāng)然無效,對勞工有利則為有效。
最后,利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動(dòng)者原則。試用期是勞動(dòng)過程中的一個(gè)特殊的階段,基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行,并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此,試用期對最終提高勞動(dòng)者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認(rèn)定超長試用期條款無效,則會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動(dòng)合同關(guān)系,如果勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件,用人單位解除勞動(dòng)合同則要承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任,增加經(jīng)營成本。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己,則不能行使試用期的解除權(quán),則只能單方解除勞動(dòng)合同,而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
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