面試的作用
面試有什么功能和作用,面試是通過書面或面談的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力,可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊(duì)，下面小編帶來(lái)的面試的作用。
面試的作用 篇1
1、可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容
筆試是以文字為媒介，考察一個(gè)人的知識(shí)水平素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達(dá)，但卻可以通過面試來(lái)考察。
例如，對(duì)某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對(duì)這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測(cè)試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對(duì)面、眼對(duì)眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。
2、可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征
面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動(dòng)，但面試的主動(dòng)權(quán)還是控制在主考官手里，面試測(cè)評(píng)時(shí)主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測(cè)驗(yàn)等在這方面均不如面試。
3、可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者
有人在筆試過程中沒發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒有機(jī)會(huì)被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。沈陽(yáng)市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但在面試中對(duì)答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿�，從而成為理想人選。
筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績(jī)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提的問題的`回答觀點(diǎn)幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識(shí)，分析問題和解決問題的能力很差。
4、面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的多方面素質(zhì)
從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說心理測(cè)驗(yàn)中的許多問卷是測(cè)評(píng)應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測(cè)驗(yàn)中的問題以口頭問答的形式表現(xiàn)出來(lái)，往往會(huì)收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測(cè)評(píng)質(zhì)量會(huì)更高。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。
面試的作用 篇2
形象問題
到了面試的地點(diǎn)之后，要注重面試禮儀，不要四處張望，以免被保安盯上；最好在進(jìn)去面試之前把手機(jī)設(shè)為靜音或者關(guān)機(jī)，不要吸煙或者咀嚼口香糖，以免在面試時(shí)留下不好的印象。一進(jìn)面試單位，獻(xiàn)給工作人員說明你的來(lái)意，然后按照指引的路線到達(dá)招聘單位。到達(dá)辦公室后，要先輕敲門，有時(shí)候辦公室沒人的話，就在外邊稍等，絕不能貿(mào)然地走進(jìn)辦公室內(nèi)。當(dāng)辦公室的門有人打開后，就先有禮貌的說一句：“打擾您啦�！比缓笳f明來(lái)意，詢問自己能否進(jìn)去面試。得人家同意后，方可進(jìn)入。忌諱在面試單位四處走動(dòng)、接打電話、盯著別人觀看人家工作等等，這些行為都會(huì)給以后帶來(lái)嚴(yán)重的后果。
時(shí)間觀念
時(shí)間觀念很重要，若果你面試的公司離你那遠(yuǎn)的話，要早起，要實(shí)現(xiàn)了解一下路線和熟悉一下地理位置，因?yàn)橛行┐蟪鞘�，交通擁擠很厲害，經(jīng)常堵車，最好是提前十分鐘左右到達(dá)面試地點(diǎn)。如果你提前過早到達(dá)面試地點(diǎn)的話，會(huì)給自己增壓。有些大公司面試都是成批的，萬(wàn)一你遲到的話，可能你就會(huì)浪費(fèi)掉一次重要的機(jī)會(huì)，喪失掉一份有前程的工作。這可是面試的第一道測(cè)試題。面試的人員是可以允許遲到的，但是求職者對(duì)面試的人遲到不要介意，因?yàn)槿绻愕哪愕牟粷M情緒就流于言表，面露慍色，招聘人員對(duì)你的第一印象就大打折扣，甚至導(dǎo)致滿盤皆輸。面試禮儀很重要。
細(xì)節(jié)決定成敗
在面試的時(shí)候，若果喊到你的名字，應(yīng)該先敲門，再進(jìn)入。敲門時(shí)千萬(wàn)不可敲得太用勁，聽到里面說：“請(qǐng)進(jìn)”后，再進(jìn)入房間。開門關(guān)門要有禮儀，進(jìn)門后要轉(zhuǎn)過身去正對(duì)著門，用手輕輕將門合上。然后轉(zhuǎn)過身來(lái)，面帶微笑對(duì)面試的人說 “你好”，要體現(xiàn)出你的謙卑和修養(yǎng)。在沒有聽到“請(qǐng)坐”之前，絕不能自作主張的坐下。坐要有坐姿，椅子的話，坐三分之二左右，上身要挺直，保持輕松的姿勢(shì)，身體略向前傾。并攏雙腿，把手自然地放在上面。切忌不要吊兒郎當(dāng)?shù)模E二郎腿并不停抖動(dòng)，兩臂不要交叉在胸前，更不能把手放在鄰座椅背上，或者做一些小動(dòng)作。
面試時(shí)，握手是最重要的一種肢體語(yǔ)言。怎么樣握手？握多長(zhǎng)時(shí)間？這些都是面試禮儀的一部分。首先你與面試官是初次見面，正確的`握手能體現(xiàn)出一個(gè)應(yīng)聘者是否有自信和魄力。標(biāo)準(zhǔn)的握手是當(dāng)面試官跟你握手時(shí)，你遞過去手，整個(gè)手臂呈L型(90度)，用力地?fù)u兩下（當(dāng)然不能使勁搖，也不能亂晃。最好不要用兩只手），然后把手自然地放下。握手的時(shí)候，手要干凈、干燥，要不然會(huì)留下不好的印象。
自我介紹
不要小瞧了這幾分鐘的自我簡(jiǎn)述，它能體現(xiàn)一個(gè)人的智慧和道德品質(zhì)，簡(jiǎn)短而富有內(nèi)涵的幾分鐘描述，會(huì)給面試官留下很深的印象。切勿在講話時(shí)緊張，而導(dǎo)致前言不搭后語(yǔ)。
面試的作用 篇3
維立克面試對(duì)美國(guó)高中面試準(zhǔn)備有什么作用?首先，我們來(lái)看看什么是維立克面試。維立克是最被北美學(xué)校廣泛認(rèn)可的第三方留學(xué)面試機(jī)構(gòu)，在設(shè)計(jì)面試內(nèi)容和形式時(shí)，維立克把面試設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，放在為學(xué)校找到最合適的學(xué)生上。
維立克面試成績(jī)，除了包含對(duì)學(xué)生英語(yǔ)交流和應(yīng)用能力的考核和評(píng)估之外，還有隱含的考量標(biāo)準(zhǔn)，即考察面試者的性格和思維能力，這也是為什么很多學(xué)校還要看學(xué)生錄像。維立克的.創(chuàng)始人在宣講時(shí)，也不斷強(qiáng)調(diào)學(xué)生要加強(qiáng)自我認(rèn)知。
學(xué)生想要在維立克面試中獲得高分，并且給學(xué)校留下好印象，首先要有很強(qiáng)的自我認(rèn)知能力，明白我要呈現(xiàn)一個(gè)怎樣的自己。
目前已經(jīng)有超過80所美國(guó)高中和維立克合作，通過維立克來(lái)初步甄選適合的學(xué)生。維立克成為了中國(guó)學(xué)生申請(qǐng)美國(guó)私立高中的第一道關(guān)卡：部分學(xué)校要求中國(guó)申請(qǐng)者必須參加(或者強(qiáng)烈建議)維立克面試，否則不予考慮，他們會(huì)從面試結(jié)果中選擇合適的申請(qǐng)者并安排他們參加第二輪面試。也有學(xué)校使用維立克面試替代自己的面試，即學(xué)生參加過維立克面試后，學(xué)校完全依據(jù)面試結(jié)果判斷是否錄取該學(xué)生，無(wú)需其他面試。
很多申請(qǐng)美國(guó)高中的學(xué)生，即使學(xué)校不要求，仍然會(huì)選擇做維立克面試，通過這個(gè)第三方機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)估自己的面試表現(xiàn)。這也意味著，如果學(xué)生可以勝任維立克的面試，他們也能勝任美國(guó)學(xué)校的面試。
面試的作用 篇4
有很多學(xué)生申請(qǐng)簽證, 為了證明自己回國(guó)的工作情況,請(qǐng)所在單位或是找一家公司開出將來(lái)雇用證明。一般是這樣寫：
茲證明某學(xué)生完成學(xué)業(yè)后由我公司聘任，承諾給予優(yōu)厚待遇和升職等。甚至擬定月薪和職位。
有的學(xué)生跟公司有協(xié)議，由公司支付在美國(guó)學(xué)習(xí)的費(fèi)用或給予補(bǔ)貼，畢業(yè)后回公司工作，由家庭承諾擔(dān)保，如果違約由其家全額償付公司付出的費(fèi)用，并附加違約金。
究竟這樣的工作證明在簽證面試中起什么作用？
先說第一種情況：學(xué)生一般處于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累階段，并不是什么專家和特殊人才，公司為什么承諾你學(xué)成之后一定要您？現(xiàn)在的人才是不難找的，學(xué)生回國(guó)還要幾年時(shí)間，雙方變化都會(huì)很大。這個(gè)證明，對(duì)學(xué)生不會(huì)有大影響，學(xué)生就是滯留在美國(guó)，公司不可能去追回來(lái)，而如果有一天學(xué)生想到這家公司，就可以據(jù)此提出要求。所以說，公司從自身的角度出發(fā)，一般不會(huì)簽發(fā)這樣的承諾，尤其是外企，至多是寫一封推薦信。所以說，這類的證明沒有什么意義，也不可信。
第二種方式，是帶有舊體制的思想烙印。以前的單位或公司對(duì)職工負(fù)有無(wú)限，什么也統(tǒng)包�，F(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，如果學(xué)生不是唯一的`人才，企業(yè)為什么要花幾年的時(shí)間、幾年的費(fèi)用，去培養(yǎng)一位還不確定能否回原公司的人員呢？
長(zhǎng)沙有一位學(xué)生申請(qǐng)簽證，出示了這樣類似的材料。簽證官不解地問：你為什么給我看這些東西？表示不相信。所以，最好還是不要出示這類證明，不合情理。
簽證小常識(shí):
商務(wù)簽證：主要指有關(guān)人員因公務(wù)或個(gè)人原因去加拿大從事投資、貿(mào)易、會(huì)議、展覽、勞務(wù)等方面事務(wù)所進(jìn)行的實(shí)地考察或洽談。
面試的作用 篇5
安排面試，是每個(gè)公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面，企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時(shí)，也要考慮，企業(yè)或者至少代表這個(gè)企業(yè)的面試官，將為候選者留下怎樣的印象？韓國(guó)企業(yè)，會(huì)為未被錄取者提供返程的出租費(fèi)用，也是出于這方面的考慮。事實(shí)上，只有真正尊重人的企業(yè)，才會(huì)懂得尊重人才，由此才可能獲得并運(yùn)用好人才。但在我國(guó)的企業(yè)在面試過程中卻常常出現(xiàn)一些令人遺憾的事情。例如在面試的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)面試官與被面試者不對(duì)等的情況。不止一次，有朋友和我說起他們?cè)诿嬖囘^程中的不快，從而甚至對(duì)進(jìn)行招聘的企業(yè)招聘的誠(chéng)意產(chǎn)生懷疑。
比如：某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級(jí)人力資源經(jīng)理時(shí)，在初次應(yīng)聘人員的篩選過程中，由該企業(yè)的一個(gè)人力資源專員負(fù)責(zé)面試工作，而該專員是年僅25歲，從事人力資源工作不過1年左右。試想，這樣一個(gè)人力資源專員，怎么能對(duì)該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學(xué)歷的人力資源經(jīng)理的能力進(jìn)行正確的判斷呢？
再如：一次某國(guó)有大型企業(yè)招聘負(fù)責(zé)該企業(yè)人力資源工作的總裁助理，而首次負(fù)責(zé)面試工作的，卻是本企業(yè)內(nèi)，也同時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的一個(gè)人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會(huì)允許真正具備競(jìng)爭(zhēng)能力的競(jìng)爭(zhēng)者，進(jìn)入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會(huì)有多少呢？
還有：一些企業(yè)通過獵頭等專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行特定人才的招聘，但是現(xiàn)在我國(guó)的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現(xiàn)，獵頭公司提供給我的應(yīng)選者簡(jiǎn)歷，與應(yīng)選者自述的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷存在較大差異，后經(jīng)確認(rèn)，其實(shí)該獵頭公司與他們所提供的應(yīng)選者，并沒有太多的聯(lián)系，甚至他們提供給我的簡(jiǎn)歷，連應(yīng)選者自己對(duì)其詳細(xì)內(nèi)容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認(rèn)識(shí)一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內(nèi)容，而盡可能根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，并以在韓國(guó)的這段時(shí)間里，對(duì)韓國(guó)一些企業(yè)可取的面試方式作為補(bǔ)充，來(lái)反思企業(yè)的面試。
那么，首先企業(yè)為什么要進(jìn)行面試呢？在人力資源發(fā)展過程中，面試又是怎樣的在發(fā)展著呢？
其實(shí)，所有人力資源工作者，當(dāng)都會(huì)理解，面試的意義實(shí)際上，是根據(jù)企業(yè)的需求，選擇在知識(shí)、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進(jìn)行的考核方式。是用人企業(yè)與應(yīng)聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展，也是從企業(yè)少數(shù)的隨機(jī)性人員需求的招聘開始;逐漸通過具體業(yè)務(wù)能力的選拔，到現(xiàn)在的根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，根據(jù)崗位能力要求而進(jìn)行的能力測(cè)試等幾個(gè)階段發(fā)展并演化而來(lái)。
面試的重點(diǎn)，也從最開始看應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的處理能力為核心，逐步轉(zhuǎn)向?qū)τ趹?yīng)聘者的能力、品質(zhì)、發(fā)展趨勢(shì)及潛力等綜合方面的評(píng)價(jià)，一些歐美的先進(jìn)企業(yè)，在對(duì)于一個(gè)人員的招聘之初，便已經(jīng)不再僅僅以當(dāng)前崗位需求為目標(biāo)，更同時(shí)在考慮應(yīng)聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如：美國(guó)通用公司，便有全球經(jīng)理人計(jì)劃。
為了滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發(fā)著更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)面試者各方面有較充分的了解。而在實(shí)際實(shí)施過程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測(cè)試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨(dú)面試：即由一名主考官和一名應(yīng)聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會(huì)議室等工作場(chǎng)合內(nèi)，進(jìn)行一對(duì)一的面試，也是絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采用的幾個(gè)面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測(cè)試重點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。
個(gè)別面試：即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達(dá)5名面試官，對(duì)于一名面試者進(jìn)行測(cè)試。測(cè)試時(shí)間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對(duì)于面試者進(jìn)行提問，也可以就一個(gè)問題，由不同的主考官，從不同的側(cè)面反復(fù)提問。測(cè)試的重點(diǎn)，是對(duì)于應(yīng)聘者的綜合能力以及個(gè)人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點(diǎn)，往往是招聘企業(yè)的會(huì)議室。
集體面試：即由幾個(gè)面試官，同時(shí)對(duì)于幾名面試者進(jìn)行測(cè)試，在面試期間，面試官各自根據(jù)事前分工，無(wú)順序的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試時(shí)間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應(yīng)試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過對(duì)于應(yīng)聘同一職位的人員同時(shí)進(jìn)行面試，更容易比較出各自的長(zhǎng)處及補(bǔ)足。也更容易了解面試者處于競(jìng)爭(zhēng)和無(wú)序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測(cè)試地點(diǎn)可以是企業(yè)的辦公場(chǎng)所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場(chǎng)所。
討論式面試：即由招聘企業(yè)，組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者（每次5名為佳），就設(shè)定的某個(gè)主題進(jìn)行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應(yīng)聘者各自的表現(xiàn)，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當(dāng)是表面上看似與面試者將從事崗無(wú)關(guān)，但實(shí)則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法，相對(duì)容易看到應(yīng)試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)，以及工作方式和個(gè)性。為了避免片面性，或錯(cuò)漏，除了主考官一人以外，應(yīng)當(dāng)同時(shí)有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側(cè)觀察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應(yīng)試者中，參與應(yīng)試討論，從而感受與應(yīng)試者共同工作時(shí)應(yīng)試者的`工作狀態(tài)。
主題演講面試：采用這種方式的企業(yè)，往往安排與應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位相關(guān)的中高級(jí)主管的大多數(shù)甚至是全部作為主考官參加該測(cè)試，測(cè)試的方式是，由企業(yè)提前一段時(shí)間，給應(yīng)聘者指定一個(gè)與其應(yīng)聘崗位具有強(qiáng)相關(guān)性的主題，讓應(yīng)聘者根據(jù)這個(gè)主題，準(zhǔn)備一個(gè)類似工作方案式的演講，并接受在場(chǎng)主考官的現(xiàn)場(chǎng)提問。從而判定應(yīng)聘者的工作思路，和問題解決能力。對(duì)一名面試者的測(cè)試時(shí)間往往在30至60分鐘，主要是針對(duì)企業(yè)中高層職位的應(yīng)聘者采用的一種面試方法。
測(cè)試方法
無(wú)材料面試：這種面試是，面試官在對(duì)應(yīng)試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì)情況等基礎(chǔ)資料一無(wú)所知的情況下，僅憑企業(yè)對(duì)招聘崗位的要求，來(lái)對(duì)面試者進(jìn)行測(cè)試的方法。這種方法，可以避免主考官對(duì)于應(yīng)試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應(yīng)試人員。
壓力面試：通過提出一些尖銳的問題，如：看來(lái)你的學(xué)習(xí)成績(jī)不怎么樣啊？你怎么從來(lái)沒有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷？你好像不太符合我們企業(yè)的要求�。縼�(lái)給應(yīng)試者制造心理壓力，從而觀察應(yīng)試者特面對(duì)壓力時(shí)的特有反映，從而觀察應(yīng)試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態(tài)度，更能通過進(jìn)一步的分析，了解應(yīng)試者的品質(zhì)。
無(wú)理頭面試：主考官通過設(shè)置，例如：在北京有多少個(gè)下水道井蓋？我們所在的寫字樓有多少噸？等這類的應(yīng)試者，根本無(wú)法預(yù)想的問題，來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力和是否自信。事實(shí)上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測(cè)試的目的也并非要應(yīng)試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無(wú)所適從。在現(xiàn)實(shí)工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢？
體驗(yàn)式面試：這種面試，往往是通過現(xiàn)場(chǎng)給應(yīng)試者一個(gè)任務(wù)，讓應(yīng)試者現(xiàn)場(chǎng)完成，從而了解應(yīng)試者完成一項(xiàng)實(shí)際工作時(shí)的時(shí)間安排，工作態(tài)度和個(gè)人工作方式。這里要注意的是，這種面試往往不是一個(gè)與應(yīng)聘崗位具有相關(guān)性的工作，因?yàn)檫@個(gè)測(cè)試的目的，并非要測(cè)試應(yīng)試者的崗位工作能力，而是要測(cè)試應(yīng)試者的工作組織能力，社會(huì)交往能力，應(yīng)變能力，解決問題的方式等。
兩個(gè)針對(duì)高級(jí)職位的面試形式
酒席式面試：這是在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)，招聘一些高級(jí)崗位時(shí)經(jīng)常使用的方式之一，其實(shí)在我國(guó)古代，就有通過對(duì)一個(gè)人在酒桌和賭桌上的反映，來(lái)考察一個(gè)人的品性的方式。其實(shí)，在這種場(chǎng)合下，最能觀察出的就是一個(gè)人的自我控制能力，及這個(gè)人為人處世的態(tài)度，尤其對(duì)一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)與否能觀察得比較到位。不過，現(xiàn)代企業(yè)中，應(yīng)用這種方法進(jìn)行面試，還同時(shí)能觀察一個(gè)人的修養(yǎng)及素質(zhì)。例如，一名應(yīng)聘經(jīng)常需要與國(guó)外大企業(yè)高級(jí)主管打交道的應(yīng)征者，如果對(duì)于如何吃西餐，以及西方的餐廳禮儀所知甚少，那么將來(lái)他將面臨的客戶又會(huì)對(duì)他所代表的企業(yè)做出怎樣的判斷呢？其實(shí)，在西方很多國(guó)家的企業(yè)，在招聘一些高級(jí)職位時(shí)，也常常會(huì)采用類似的方式進(jìn)行面試。例如英國(guó)某銀行在招聘高級(jí)職位時(shí)，首先的程序就是由該企業(yè)的高級(jí)人力資源主管，約這位應(yīng)試者到高檔餐廳用餐。當(dāng)然，這種面試方式的成本較高，所以只適用于一些高級(jí)職位的選拔。
休閑式面試：這種方式往往是將面試者約在一個(gè)非正式場(chǎng)所，如咖啡廳，或者比較安靜的酒吧。由一到兩名面試者，對(duì)于應(yīng)征者的進(jìn)行考察。而與通常的單獨(dú)面試最大的區(qū)別在于，這類面試涉及話題較為廣泛，不限于就招聘職位相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考核，而是盡量要是應(yīng)試者處于一種放松的狀態(tài)，主考官與應(yīng)試者都猶如朋友閑談般的就各方面進(jìn)行交流，主考官要設(shè)法讓應(yīng)征者多提出話題。從而對(duì)應(yīng)征者有更全面的了解。
由于每個(gè)崗位和應(yīng)試者都具有其多面性，單獨(dú)一種方式，未必能對(duì)應(yīng)試者有更全面的了解。所以，往往企業(yè)在一個(gè)面試安排中往往會(huì)將幾種方式組合在一起。最后對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
個(gè)人認(rèn)為，在選擇面試方法的同時(shí)，面試官的選擇也是極為重要的。就像前面所列舉的例子，在一個(gè)高級(jí)人力資源經(jīng)理的面試中，選擇一個(gè)普通的人力資源專員作初試，即不能對(duì)應(yīng)試者做出準(zhǔn)確的判斷，又表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)試者的不尊重。其實(shí)，在面試過程中，對(duì)于一個(gè)應(yīng)聘者的判斷，很大程度上取決于面試官的主觀感受。面試官本身就具有個(gè)人的喜好，以及個(gè)人的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。我曾經(jīng)做過一個(gè)測(cè)試，我請(qǐng)幾個(gè)同事就同樣一套方法和同樣的面試測(cè)試流程，給出他們的理解，我不做任何說明，只是進(jìn)行詳實(shí)的記錄，最后發(fā)現(xiàn)大家對(duì)于同一職位的不同指標(biāo)居然有著大相徑庭的理解。因此，個(gè)人認(rèn)為，人力資源部門在日常工作中，至少在每次比較集中進(jìn)行的面試前，需要對(duì)參與面試的所有面試官們進(jìn)行面試相關(guān)的系列培訓(xùn)。個(gè)人認(rèn)為，其中最為關(guān)鍵的是對(duì)非主觀評(píng)價(jià)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。通常在安排面試時(shí)，對(duì)于面試官有如下的要求：自信而率真坦誠(chéng)的態(tài)度;對(duì)于應(yīng)試者的尊重;面試官的發(fā)型和服裝;在提出問題時(shí)，不是引導(dǎo)應(yīng)試者以答辯的方式對(duì)待面試官提出的問題，而是鼓勵(lì)面試者表達(dá)自身真實(shí)的思想，即使面試者對(duì)于考官提出的問題有所保留，也當(dāng)予以尊重。在面試過程中，盡量避免使用個(gè)人的習(xí)慣用語(yǔ);在面試過程中，直到應(yīng)試者離開，都應(yīng)當(dāng)注意保持應(yīng)有的禮儀;在對(duì)于面試者的評(píng)價(jià)，不使用自己的主觀看法，對(duì)于任何評(píng)價(jià)都要有事實(shí)的依據(jù)。
那么企業(yè)在對(duì)于應(yīng)試者，進(jìn)行面試時(shí)，會(huì)注意哪些要素，以及通過什么方式進(jìn)行觀察呢？在很多介紹面試技巧的文章和書中，都對(duì)這方面有著比較詳細(xì)的敘述，簡(jiǎn)單的概括一下我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)作為主考官，我們經(jīng)常觀察的無(wú)非是言行和衣著。
在言行方面，75以上的面試官，對(duì)于應(yīng)聘者一下的幾個(gè)方面狀態(tài)是比較敏感的：應(yīng)試者看上去具有活潑樂觀的態(tài)度;應(yīng)試者的口音聽起來(lái)清晰悅耳;能感覺到應(yīng)試者在語(yǔ)言和言行上對(duì)他人的尊重（指對(duì)于不在場(chǎng)的人）;應(yīng)試者看上去是自信的;應(yīng)試者在回答問題時(shí)，不會(huì)使用夸張或者欺騙的方法;對(duì)于個(gè)人經(jīng)歷中的挫折，自己是如何評(píng)論的;對(duì)于面試官一些尖銳的問題會(huì)采用詭辯的方法;應(yīng)試者面試過程中，下意識(shí)表現(xiàn)出的一些個(gè)人習(xí)慣。
作為面試官，往往是不會(huì)輕信面試者所表現(xiàn)出來(lái)的言行和狀態(tài)，所以對(duì)于一些看上去比較容易引起面試官好感的言行，面試官往往反倒會(huì)更多的進(jìn)行考核，以避免這種表現(xiàn)是應(yīng)試者在面試過程中有意或者無(wú)意的印象整飾。同時(shí)，現(xiàn)在90以上的應(yīng)聘者，在參加面試時(shí)，會(huì)特意的選擇自己認(rèn)為合適的服裝，比如：職業(yè)裝。80以上的面試官，對(duì)于應(yīng)聘者在衣著方面的觀察，也是面試時(shí)一個(gè)考察的重點(diǎn)。但是，即使是穿著職業(yè)裝，也能反映出一個(gè)面試者很多真實(shí)的信息。
在對(duì)男性的觀察中，服飾的搭配能和發(fā)型，能很清晰的反映出一個(gè)人的修養(yǎng)和個(gè)性：
發(fā)型：一個(gè)注意個(gè)人儀表的人，會(huì)經(jīng)常性的修飾自己的頭發(fā)，所以，在面試時(shí)，他的發(fā)型看上去應(yīng)該不是剛剛理過，或者特意打了發(fā)膠之類的化妝品;西服：很多面試者都會(huì)穿西服去面試，但是西服的顏色、樣式，還是按照其個(gè)人喜好選擇的，而一個(gè)人是否具有良好的素質(zhì)，則從是否懂得穿西裝的禮儀便可了解一、二;襯衫：大多數(shù)穿西裝的面試者，同時(shí)會(huì)在面試的時(shí)候選擇白色的襯衫，但是襯衫的質(zhì)地、樣式，以及襯衫內(nèi)的貼身內(nèi)衣是否得體，也是面試官們會(huì)留意的要素;領(lǐng)帶：領(lǐng)帶是很容易被忽視的部分，但通過領(lǐng)帶的色彩、紋路，是否與襯衫及西服搭配得當(dāng)，以及領(lǐng)帶結(jié)的結(jié)法等都能表現(xiàn)出很多個(gè)人狀態(tài);皮鞋和襪子：足部是很容易被忽略的地方，其實(shí)如果一個(gè)面試者，如果連這樣的細(xì)節(jié)都能照顧到位，要么他是一個(gè)個(gè)人素養(yǎng)比較好，要么就是在做工作時(shí)會(huì)非常細(xì)致的人選。
對(duì)女性面試的觀察，我則更傾向于發(fā)型、香水、隨身包等細(xì)節(jié)：
發(fā)型：女性的發(fā)行和其個(gè)性有直接的關(guān)系，一個(gè)干練的女性，總是會(huì)使她的發(fā)型處于，自己不需要太多時(shí)間去打理它們的狀態(tài);化妝：即使大家都知道辦公場(chǎng)合應(yīng)采用淡妝，但妝的色彩和與妝的修飾作用，也直接反映一個(gè)女性對(duì)自己的判斷，而香水的選擇，則反映出女性對(duì)人際關(guān)系的態(tài)度;隨身包：會(huì)帶著一個(gè)超大的隨身包來(lái)面試的應(yīng)試者，未必一定與只帶一個(gè)玲瓏精巧的小包的面試者有很大的個(gè)性差異。因?yàn)�，女性的隨身包，和她們的皮鞋一樣，自己都不知道有多少，有的時(shí)候女性來(lái)面試后，可能還有其他的活動(dòng)，所以她帶的包，不一定是特地為面試帶來(lái)的。而我更注意面試者會(huì)怎樣放置自己的隨身包，是習(xí)慣性的置于地下，還是習(xí)慣性的放于膝上，這才直接反映一個(gè)面試者的個(gè)性;皮鞋：看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有區(qū)別的，一名干練的女性，她的鞋一定是能讓她保持一定的走路速度的……
在這里提及對(duì)于這些細(xì)節(jié)的觀察，我只是希望面試官們都能有一個(gè)概念，即我們要看什么。有的面試官可以為了不看，那些他們自以為別人要他們看的東西，而否定了一些其實(shí)不該否定的事情。
例如：一次我?guī)椭患臆浖菊衅溉肆Y源主管，我作為顧問主要的任務(wù)是協(xié)助該公司負(fù)責(zé)人力資源工作的副總，對(duì)參加該職位招聘的應(yīng)聘者做出正確的判斷。當(dāng)我看到一個(gè)自己覺得，比較符合該公司該崗位要求的應(yīng)聘者，被該副總質(zhì)疑時(shí)，我私下與這位副總進(jìn)行討論，問他為什么產(chǎn)生這樣的質(zhì)疑，那個(gè)副總說：他的回答都是我所希望的答案，因此我懷疑這個(gè)人事先了解過我們的面試和崗位，所以他表現(xiàn)出來(lái)的恐怕不真實(shí)。而我和這位副總一起再次研究這個(gè)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，這個(gè)應(yīng)聘者剛剛離開的那家公司，與現(xiàn)在應(yīng)聘的這家公司具備太多的相似性，且在那家公司承擔(dān)的工作職位與當(dāng)前這家公司所需要的職位職能是基本一致的，因此他能做出那樣的回答，其實(shí)并不奇怪，而我們倒是應(yīng)該更仔細(xì)的考察他為什么離開那家公司的原因。
其實(shí)，像上面這個(gè)案例里提到的心態(tài)，很多面試者都會(huì)有，這個(gè)時(shí)候，我們是否可以暫時(shí)放下個(gè)人成見，而更多的去研究一下產(chǎn)生這種狀況的原應(yīng)呢？就我個(gè)人的經(jīng)歷來(lái)說，只有在招聘應(yīng)屆大學(xué)生的時(shí)候，我們才真的會(huì)遇到那些把常見問題的回答背誦的滾瓜爛熟的應(yīng)試者。
面試的作用 篇6
面試：當(dāng)面考試�？梢猿醪脚袛鄳�(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊(duì)，是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的.面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。
面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。
1、面試，是開拓視野的絕佳機(jī)會(huì)。
2、面試，就是你去打探公司實(shí)力的方法。
3、面試，是鍛煉思辨能力的絕佳舞臺(tái)。
4、面試，是搭建行業(yè)人脈的絕佳橋梁。
面試的作用 篇7
面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。
面試的.目的
一般來(lái)說，面試有以下幾個(gè)目的：
1、考核求職者的動(dòng)機(jī)與工作期望；
2、考核求職者儀表、性格、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等特征；
3、考核筆試中難以獲得的信息。
面試的形式
面試有很多形式，依據(jù)面試的內(nèi)容與要求，大致可以分為以下幾種：
1.問題式面試
由招聘者按照事先擬訂的提綱對(duì)求職者進(jìn)行發(fā)問，請(qǐng)予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環(huán)境中的表現(xiàn)，考核其知識(shí)與業(yè)務(wù)，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關(guān)求職者的第一手資料。
2.壓力式面試
由招聘者有意識(shí)地對(duì)求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問，詳細(xì)具體且追根問底，直至無(wú)以對(duì)答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應(yīng)、思維敏捷程度及應(yīng)變能力。
3.隨意(或自由)式面試
即招聘者與求職者海闊天空、漫無(wú)邊際地進(jìn)行交談，氣氛輕松活躍，無(wú)拘無(wú)束，招聘者與求職者自由發(fā)表言論，各抒己見。此方式的目的為：于閑聊中觀察應(yīng)試者談吐、舉止、知識(shí)、能力、氣質(zhì)和風(fēng)度，對(duì)其做全方位的綜合素質(zhì)考察。
4.情景(或虛擬)式面試
由招聘者事先設(shè)定一個(gè)情景，提出一個(gè)問題或一項(xiàng)計(jì)劃，請(qǐng)求職者進(jìn)入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。
5.綜合(全方位)式面試
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質(zhì)，如用外語(yǔ)與其交談，要求即時(shí)作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計(jì)算機(jī)等等，以考察其外語(yǔ)水平，文字能力，書法及口才表達(dá)等各方面的能力。 以上是根據(jù)面試種類所做的大致劃分，在實(shí)際面試過程中，招聘者可能采取一種或同時(shí)采取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對(duì)求職者進(jìn)行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在于能夠選拔出優(yōu)秀的應(yīng)聘者。
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