外企高層人員為何回流國企

    今年4月間，張偉俊可以說是滬上人才服務(wù)業(yè)的焦點人物。曾在國企與高校工作多年的他，1992年遠(yuǎn)渡美國攻讀博士學(xué)位，回國后在Hay、安達信等著名咨詢公司擔(dān)任多年資深HR顧問，此番卻出人意料地出任中國上海人才公司總經(jīng)理，引領(lǐng)中國上海人才市場這艘國字號“航母”進行轉(zhuǎn)制。用他本人的話說，輾轉(zhuǎn)了10年，是該回來再為國內(nèi)企業(yè)做點事的時候了。

    其實，張偉俊只是萬中之一。說起人才“回流”，浩竹獵頭公司首席執(zhí)行經(jīng)理王長江曾把人才從外企到國內(nèi)企業(yè)的流動稱之為“人才的回歸”。

    他認(rèn)為，向外企流動曾是人們的不二選擇，如今，相反的流動將成為一種趨勢，并將在未來3年內(nèi)席卷整個企業(yè)界。輿論對此也是眾口一詞。然而，在與多位外企白領(lǐng)、高層管理人員、咨詢顧問的接觸中，筆者發(fā)現(xiàn)事實卻并非完全如此。

    “回流”現(xiàn)象的確存在，但回流的主體卻值得探討。在一般的外企白領(lǐng)中，主動“回流”的很少，倒是外企高層管理者選擇“回歸”的比較多。

    為什么外企普通白領(lǐng)不看好國內(nèi)企業(yè)，特別是國企呢？一位在Intel等好幾家外企任過職的白領(lǐng)認(rèn)為，去國企工作風(fēng)險太大，除非能拿到相當(dāng)于目前3倍的薪水，否則就不會考慮。而這種“風(fēng)險”主要是指包括企業(yè)文化、思維模式等方面的沖撞，一些國企“雇主”的素質(zhì)狀況也令人擔(dān)憂；而一位在外企咨詢公司任職的小姐則認(rèn)為，很多國內(nèi)企業(yè)的人際關(guān)系太復(fù)雜，人人都喜歡兜圈子。

    另一位跨國集團公司的上海公關(guān)部經(jīng)理則認(rèn)為，相對一些知名的跨國公司來說，國內(nèi)企業(yè)以績效、能力來考察人才的機制還沒有普遍形成，等等。這些觀點未免有偏頗之處，但卻真實地反映了外企白領(lǐng)對回歸國企的看法。

    據(jù)翰威特咨詢公司的調(diào)查，外企與國內(nèi)中資企業(yè)目前在吸引人才方面的“痛處”各不相同。對于國內(nèi)的中資企業(yè)來說，能否支付具備競爭力的薪酬，能否營造良好的工作環(huán)境，包括企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展以及為員工提供穩(wěn)固的保障體系，是否建立了良好的雇主品牌是能否吸引、留住人才的關(guān)鍵所在。

    對于外企來說，這些方面雖具有明顯優(yōu)勢，但能否為關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展空間，是否能提供良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是他們努力的方向。所以，對于一般的白領(lǐng)階層來說，不論在薪酬、文化、語言、員工培養(yǎng)、激勵等方面，外企的機制還是頗具吸引力的，可以說是一個很好的學(xué)習(xí)課堂。而對于那些不論在才識、經(jīng)歷上都出類拔萃的高層管理人員來說，外企恰恰無法給他們提供足夠的上升空間，這是他們選擇“回歸”的主要原因。

    幾乎所有在外企工作的高層管理人員都感受到所謂的“透明天花板”對他們繼續(xù)上升的制約。上�；[恩企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理許榮達認(rèn)為，很多外企跨國總部都設(shè)在歐洲、美洲或世界其他地區(qū)，所以即便是中國分支機構(gòu)的高層管理者，對公司的整體性參與也是很有限的。

    同樣，涉及到一些決策領(lǐng)域的事務(wù)，既有的管理方式以及異國文化也不容他們有決斷的空間。這一點在日資企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯。能力再強，經(jīng)驗再豐富，最終也不可能坐上第一把交椅，所以在日企擔(dān)任高層的中國人“回流”比較普遍。

    相反，國內(nèi)企業(yè)在這一點上就比較有優(yōu)勢。張偉俊對此有切身體會。這次之所以受聘于上海人事局，正是因為人事局給他提供了一個實現(xiàn)抱負(fù)與理想的舞臺。

    他說，現(xiàn)在一說起HR咨詢，似乎總是國外的公司好，國內(nèi)的咨詢公司都排不上號，他希望，在他的帶領(lǐng)下，能夠在5年內(nèi)將中國上海人才公司辦成全國人才服務(wù)領(lǐng)域最大、最好的企業(yè)，并成為在全球知名HR服務(wù)公司排名表上能見到的中國企業(yè)。扭轉(zhuǎn)國內(nèi)人才服務(wù)業(yè)的弱勢，這是張偉俊“回歸”的抱負(fù)所在。而在外企，有實現(xiàn)這樣抱負(fù)的空間嗎？

    當(dāng)然，不得不提到的是，國內(nèi)企業(yè)，特別是國有企業(yè)這些年來大刀闊斧的改制與改革也是吸引外企高層人士回歸的因素之一。與多年前臃腫、呆板、一潭死水的機制相比，國企如今在發(fā)展大環(huán)境以及用人機制上都有了長足的改善。

    上世紀(jì)90年代中期以前，上海的國有企業(yè)，如寶鋼等大型集團的人才流失狀況曾經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，如今，以國際市場價格為參照體系的國企經(jīng)營者薪酬制度的改革以及相關(guān)配套措施的實施，為外企人才的“回歸”創(chuàng)造了條件，提供了保障，打消了他們的后顧之憂。此外，近年來國內(nèi)一些民營企業(yè)的長足發(fā)展也大大增強了對外企高級人才的吸引力。

    當(dāng)然，從外企高層管理者愿意“回歸”，而一般白領(lǐng)階層仍然猶疑不定來看，國內(nèi)一些企業(yè)用人機制的完善無疑還有很長的路要走。 

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