公募基金拿什么留住人才

這一年5月，最�；�金經(jīng)理王亞偉走了，堅守公募基金行業(yè)超過10年的基金經(jīng)理，只剩下華安基金副總經(jīng)理尚志民和匯豐晉信基金副總經(jīng)理林彤彤；同月，大佬范勇宏走了，老十家基金公司的創(chuàng)始總經(jīng)理已經(jīng)無一在位。

兩位基金業(yè)標(biāo)志人物的離去意味著一個時代的結(jié)束。令人唏噓的不僅如此，這背后是短短五個月百起基金經(jīng)理變更的殘酷現(xiàn)實。新人不堪用，老人不愿留。曾經(jīng)一職難求的公募基金已然一將難求，公募基金到底怎么了？

前所未有的人才荒

無可用之才的現(xiàn)實讓基金公司無奈給績優(yōu)基金經(jīng)理身上加擔(dān)子，很多基金經(jīng)理不得不“一拖多”。

如果說王亞偉和范勇宏這樣標(biāo)桿式人物的離開是對公募基金行業(yè)形象上的打擊，那么那些經(jīng)驗豐富、過往業(yè)績優(yōu)秀的基金業(yè)人才的陸續(xù)告別對行業(yè)就是實質(zhì)性的打擊。僅僅14年時間，與前一批核心人才接連謝幕同時進(jìn)行的，是公募基金行業(yè)正從一個朝陽行業(yè)慢慢失去了活力。

晨星統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2012年2月底，公募基金行業(yè)一年內(nèi)共計發(fā)生基金經(jīng)理變動200次，這一數(shù)字在去年同期為149次，而在2012年同期僅有94次。公募基金經(jīng)理更換頻率在不斷加速。這其中就包括那些昔日明星基金經(jīng)理們。

這些業(yè)績優(yōu)秀的公募基金經(jīng)理“奔私”潮從2012年就已經(jīng)開始，包括博時明星基金經(jīng)理肖華、交銀施羅德投資總監(jiān)李旭利等在內(nèi)的大佬級人物先后棄公募而去。從2006年第一只“公募派”背景的陽光私募信托產(chǎn)品成立，6年來，“奔私”的公募基金經(jīng)理已有79位，共管理284只產(chǎn)品。

伴隨著從業(yè)人員的頻繁流動而來的，是從業(yè)者的越來越“年輕”。

數(shù)據(jù)顯示，目前在職的727名基金經(jīng)理，平均從業(yè)年限只有2.46年，截至2011年底，基金經(jīng)理的人均任職年限僅為1.63年，人均管理過3只基金。另據(jù)統(tǒng)計，目前825只開放式基金中，有近200只基金的基金經(jīng)理做投資年限低于一年，占比近25%。

類似王亞偉這樣能夠堅守十幾年、經(jīng)驗豐富的“明星經(jīng)理”已然是鳳毛麟角，而在發(fā)達(dá)國家，基金經(jīng)理被認(rèn)為是“白發(fā)行業(yè)”，基金經(jīng)理從業(yè)年限普遍在10年以上，都是用時間“磨出來的”。缺乏時間磨礪和經(jīng)驗積累的基金經(jīng)理們自然難以在瞬息萬變的資本市場取得驕人的業(yè)績。

就在去年8月，華安基金的許之彥憑借“一拖六”問鼎最�；�金經(jīng)理，而再到今年，“一拖六”、“一拖七”基金經(jīng)理已不再是一個兩個。同時管理多只基金，這些壓力巨大、不堪重負(fù)的基金經(jīng)理們根本難有充足的時間和精力分析判斷市場形勢，做出準(zhǔn)確操作。

一將難求背后

人才不足不可怕，最可怕的是留不住人才又培養(yǎng)不出人才。在激勵機(jī)制缺失、考核壓力太大、多重束縛纏身的情況下，一旦行業(yè)低迷，人才緊缺這一矛盾就成倍地被放大。

人才儲備不足與行業(yè)發(fā)展不匹配

“基金業(yè)在2006年、2012年開始爆發(fā)式增長，但前期人才建設(shè)儲備不足，現(xiàn)在沒有那么多人來應(yīng)對當(dāng)前這個不斷擴(kuò)容的市場。”德圣基金研究中心首席分析師江賽春指出。

2006年、2012年市場迎來牛市行情時，基金資產(chǎn)管理規(guī)模爆發(fā)式增長，很多基金公司在人才培養(yǎng)和儲備方面沒有提早做好準(zhǔn)備，雖然不少公司通過大肆招聘名校高材生擴(kuò)容，但投研人員的培養(yǎng)需要時間，不少公司雖然在數(shù)量上看似達(dá)到了目標(biāo)，但并沒有真正解決問題，畢竟人才需要歷練和積淀。

“不能簡單地說行業(yè)缺人，而應(yīng)該說是缺已成型的人，老人走了，新人還接不上。”業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，中國基金業(yè)沒有積累出相當(dāng)數(shù)量的“老資歷”人才；部分有一定經(jīng)驗的人才又因為“這樣或者那樣的原因”離開了公募行業(yè)，因而造成了目前“一將難求”的局面。

目前，伴隨新基金產(chǎn)品多通道審批制度的實施，基金數(shù)量快速增長，數(shù)據(jù)顯示，2011年共發(fā)行了212只新基金，而這一數(shù)字在三年前還不足百只。此外，新基金公司的迅速擴(kuò)容也讓原本就捉襟見肘的基金業(yè)人才更加稀缺。

“歸根到底，是基金行業(yè)的高質(zhì)量人才建設(shè)沒有與行業(yè)發(fā)展相匹配。”某基金研究機(jī)構(gòu)總監(jiān)坦言。

激勵機(jī)制缺失外來誘惑難擋

“我在工作中也接觸到了很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他們對股權(quán)激勵有強(qiáng)烈的訴求，并不是因為他們個人需要拿多少股權(quán)，而是因為他們需要股權(quán)激勵這種手段來留住和吸引他們所青睞的優(yōu)秀人才。”王亞偉離職時如是公開表示。

而范勇宏在2012年底曾經(jīng)公開表示，從內(nèi)部來看，基金發(fā)展遭遇到制度的瓶頸，目前仍無法實現(xiàn)持有人、基金經(jīng)理利益一致性的問題。其結(jié)果是，基金公司管理層和基金經(jīng)理等人才頻繁跳槽，或者由公募轉(zhuǎn)向私募等其他資產(chǎn)管理領(lǐng)域。多年來范勇宏一直以多種方式謀求建立管理層的股權(quán)激勵機(jī)制，分享經(jīng)營成果，但遭到股東方中信證券的壓制反對。矛盾由此而生。

事實上，在范勇宏之前離開的前博時基金總經(jīng)理肖風(fēng)在任時，曾在多個公開場合提到激勵機(jī)制問題。在“第八屆中國證券投資基金國際論壇”上肖風(fēng)指出，公募基金目前的制度設(shè)計，確實很難跟基金經(jīng)理說“這是你一輩子的事業(yè)”。而博時股權(quán)激勵機(jī)制的“泡湯”顯然也是讓肖風(fēng)做出離開決定的重要原因之一。

這也就不難理解，為何《基金法》起草人之一的王連洲在卸任華夏基金獨立董事之后，在微博上表示“亞偉離職可以理解；體制不改，留人也難”。

在激勵機(jī)制缺失的背景下，外來誘惑自然而生。

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，大型基金公司的明星基金經(jīng)理年薪一般在300萬元左右，中小型公司的普通基金經(jīng)理年薪在100萬元左右，而私募的平均水平要遠(yuǎn)高于此。信托、期貨、實業(yè)等公司都非常喜歡有公募背景的人，據(jù)悉，2011年部分信托公司核心業(yè)務(wù)人員的收入過千萬元，顯然這對基金經(jīng)理也極有誘惑。在不少已經(jīng)跳槽的公募基金經(jīng)理看來，去公募基金工作只是為了獲得資源和人脈，以便未來去其他行業(yè)發(fā)展。

“去年以來離開公募基金行業(yè)的基金經(jīng)理有一大部分轉(zhuǎn)投其他資管行業(yè)。”江賽春認(rèn)為，這是由于國內(nèi)資產(chǎn)管理行業(yè)內(nèi)部發(fā)展的不匹配。目前國內(nèi)資管行業(yè)發(fā)展存在不平衡現(xiàn)象，一些資管正處于上升期，比如券商、信托等，而基金行業(yè)經(jīng)過2012年的高點以后，整體的發(fā)展回歸平穩(wěn)，這也讓一些基金行業(yè)人才更愿意選擇別的資管行業(yè)去謀求更好的發(fā)展。

考核壓力太大從業(yè)者自詡“拿命搞投資”

做基金經(jīng)理盡管表面光鮮，實則有難言之苦。

在證監(jiān)會要求下，每個基金經(jīng)理工作時間的行為全部被監(jiān)控。除了自己的賬戶，就連父母妻兒的賬戶都要逐一上報。此外，行業(yè)的排名壓力讓基金經(jīng)理們不堪重負(fù)。業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)可能隨時被炒魷魚。更有甚者，公募基金還要承擔(dān)違規(guī)風(fēng)險，一招不慎就戴上了“操縱股價”的帽子，很可能終身不能進(jìn)入這個行業(yè)。

“基金應(yīng)該追求長期的價值投資，這一點誰又不懂呢，可是國內(nèi)的投資者并沒有成熟的投資理念，他們本身就看重短期收益，沒有幾個人是愿意等上一兩年再來評價你的。”一位不愿透露姓名的基金公司負(fù)責(zé)人無奈地表示。

一邊是龐大的業(yè)務(wù)工作量，一邊是各界過高的關(guān)注和期望，難以承受的身心壓力讓基金經(jīng)理們，特別是主動管理型基金經(jīng)理健康狀況堪憂，此前就有某基金經(jīng)理公開表示自己是在“拿命搞投資”。

近年來英年早逝的高級投研人員或管理人員已有多位，包括上投摩根前投資總監(jiān)孫延群、工銀瑞信基金公司原固定收益總監(jiān)文鳴、易方達(dá)原總經(jīng)理助理繆建興等。

或許這也可以解釋為什么華夏基金原上海分公司總經(jīng)理董黎明愿辭去高職，與朋友投資成立山東康之源農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有限公司，種種蔬菜、種種大米。對于他而言，“務(wù)農(nóng)”的生活似乎比在資管行業(yè)打拼幸福得多。

人才緊缺破解之道

體制不改，留人也難。除了簡單的物質(zhì)激勵，企業(yè)文化對人才的集聚作用也不可忽視。而與留人同樣重要的工作，還有培養(yǎng)人。

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