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人力資源培訓(xùn)大致的分類
在公司的經(jīng)改會議上，人力資源主管總結(jié)了今年度針對中、基層管理人員的培訓(xùn)工作。報告中稱培訓(xùn)工作取得了實(shí)質(zhì)性的效果，并遞上一份考核的報表，數(shù)據(jù)顯示幾乎所有參加培訓(xùn)的人員都在及格以上。
人力資源培訓(xùn)大致上分兩種：一是對作業(yè)技術(shù)以及某些特殊技能的培訓(xùn)，二是針對管理層理論和相關(guān)知識的輔導(dǎo)。前者往往能夠取得立桿見影的效果，但是后者，我們應(yīng)該著重于長期的理論與實(shí)踐相結(jié)合，要求受訓(xùn)者本身認(rèn)識到再學(xué)習(xí)與追求自身進(jìn)步的重要性。
我們可以試著去考慮：什么才算“實(shí)質(zhì)性的效果”？衡量效果的標(biāo)準(zhǔn)是什么？難道就是這一紙考核的數(shù)據(jù)？
不，這顯然是不夠的。這份成績單，也許只能說明受訓(xùn)者知道了什么是“日視管理”，什么又是“魚骨圖分析法”。而知道并不等于掌握，這才是關(guān)鍵。
我一向不相信類似的數(shù)據(jù)，因?yàn)閿?shù)據(jù)常常掩蓋了很多真實(shí)的內(nèi)幕。
我想起生產(chǎn)部門的某條流水線。公司規(guī)定的正常不良率是7%，該生產(chǎn)線每天的不良率就在6.85%與6.95%之間徘徊，月平均下來，剛好6.9%，算是達(dá)到了公司的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。這樣的數(shù)據(jù)，往往讓人哭笑不得。我驚詫于生產(chǎn)單位的恰到好處，也驚詫于品管部門的模棱兩可。這就像學(xué)校里的考試，老師對你的印象還行，你考了個59分，老師在填寫成績單的時候，略微想了想，順手寫上了60分。讓你回家有個交代，雖然成績不理想，但至少算是及格。而老師自己也算基本完成了任務(wù)，皆大歡喜……
我討厭60分的概念，這是對實(shí)事求是精神的顛覆，沒有了原則。
很多人對報表和數(shù)據(jù)缺少正確的認(rèn)識。它的作用在于真實(shí)地反映存在的問題，是工作改善的重要參考依據(jù)，而不是班組業(yè)績和個人職位升遷的屏障。
品管部門大多是女職工，公司賦予了其工作職能的特殊性，手上握著生產(chǎn)品質(zhì)的生殺大權(quán)，長期以來便有了某種優(yōu)越感。于是，大家私下評論，品管部門的員工嗲聲嗲氣，而生產(chǎn)現(xiàn)場的員工就像地主家里的包身工，低聲下氣。這樣的工作氛圍，為了維持班組業(yè)績，促使一些生產(chǎn)單位的干部用個人感情大打外交牌，形形色色，無奇不有，這才有了品質(zhì)報表上小數(shù)點(diǎn)后面兩位數(shù)的精打細(xì)算。
用主觀態(tài)度去看待客觀問題，工作中對人不對事，這已是本末倒置。公關(guān)的手段解決不了生產(chǎn)中制程管制的客觀因素，掩飾問題的唯一后果，就是導(dǎo)致問題長期的存在，得不到應(yīng)有的重視。流程中持續(xù)存在的弊端，需要的是一種理性的思考。
第二季度培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束后，我翻閱了學(xué)員遞交的學(xué)習(xí)報告。其中不乏有感觸深刻，見地鮮明者，也有不少人在報告中對一些理論知識加以延伸探討。但后來，我漸漸疑惑。在此后的幾個月，公司各項會議中，包括各單位每周的工作總結(jié)，我并沒有看到這些理論和管理方法的影子。就連每日的品質(zhì)報表，也無人采用簡單明了的“魚骨圖分析法”，仍是以前千篇一律的籠統(tǒng)模式，讓人分不清緩急輕重，看不到改善的程序和清晰的思路。
我想，這就是“效果”的缺失。我們有機(jī)會接觸新生事物，并且有機(jī)會去實(shí)踐這些新的知識，為什么我們不知道把握呢？這些社會資源，我們完全可以在工作中加以應(yīng)用，變成自己的優(yōu)勢，可是，我們很多人都在浪費(fèi)這些資源。在我們考核培訓(xùn)效果的時候，是不是也要想到這些呢？
懂得了新知識，學(xué)會了新的技能，卻不能在工作中融會貫通，那么，學(xué)與不學(xué)，懂與不懂又有何區(qū)別呢？孔子曰：“知之為知之，不知為不知，知也！”但我們這種情況，是“知之為不知也”。
生活中也常有類似的事。有人長年念經(jīng)拜佛，但仍是改不了心腸狹隘，毫無慈悲胸懷；有人一輩子苦讀書文，天文地理，歷史哲學(xué)無不通曉，可一經(jīng)遇事，也不見其豁達(dá)開朗，有的也只是自悲自苦，鉆牛角尖者甚多。
從這樣一個小側(cè)面，我們可以了解到，對知識的應(yīng)用，最大的障礙就是個人的行為習(xí)慣。性格之所以決定命運(yùn)，是因?yàn)樾愿袷紫葲Q定了行為習(xí)慣。我們不難發(fā)現(xiàn)，就算是一個極度理智的人，日復(fù)一日重復(fù)同樣的工作內(nèi)容，習(xí)慣依然在無形中成型，對待新事物的態(tài)度，習(xí)慣的影響往往凌駕于理智之上。日侵夜浸，習(xí)慣潛移默化成了“個性”。個性沒有好壞之分，無論怎樣的性格，都應(yīng)該得到尊重。我理解這種個性，包括工作中的尖銳思想，但是，如果個性阻礙了團(tuán)隊的發(fā)展和個人自身的進(jìn)步，那么這種個性也就成為了一種缺陷。
人力資源的培訓(xùn)，除了知識面的再教育，就是試圖對受訓(xùn)者固定的習(xí)慣模式進(jìn)行改造和加快其新陳代謝。而事實(shí)上，許多人會改變原有的習(xí)慣，或者推翻以前陳舊的思想觀念，往往不是得益于新知識的幫助，而是個人的習(xí)慣導(dǎo)致了慘痛的后果得來的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
很多公司在招聘新員的時候，更愿意選擇應(yīng)屆的畢業(yè)生，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生富有工作激情，更重要的是思想觀念尚未定型，較之在職場上摸爬滾打多年的員工更具有可塑性。經(jīng)驗(yàn)豐富者，面對日常發(fā)生的問題可迎刃而解，但當(dāng)職責(zé)要求超過以往經(jīng)驗(yàn)的范疇，頭腦就少了靈光，創(chuàng)造性捉襟見肘。這就像一個蘋果，太成熟了未必是好事，因?yàn)槿菀赘癄�。
我曾經(jīng)和其他經(jīng)理人交流過有關(guān)人力資源培訓(xùn)的看法。其中，我們多次提到一個詞——“天賦”。不少的經(jīng)理人都認(rèn)為，很多工作崗位都需要天賦，好象有些人天生就具備了一些別人缺少的素質(zhì)。這些素質(zhì)又不是單靠后天的培養(yǎng)就可以有所建樹的。比如思維，比如眼光，比如胸襟，比如管理的親和力，還有對知識的捕獲能力……
墨家學(xué)說主張“和平、兼愛”，后來人也提出疑問：我們要愛天下所有的人，但，是不是天下的人都值得我們?nèi)勰�？我們是不是�?yīng)該有選擇地去愛人，而不是盲目地博愛？言下之意，原來在愛過之后，發(fā)現(xiàn)這世間有些人是不值得我們?nèi)鄣摹?/p>
也許，有些人注定是馬，而有些人注定只能做騾子。就像同在一間教室的兩個學(xué)員，他們的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止懂與不懂“柏拉圖”的距離。這種無形的差距，不是靠他人的扶持和牽引就可以解決問題的，這也就注定了不是每個人都可以有著同樣的道路和同樣的前途。
這些，似乎就意味著，朽木，的確有之。我們在人力資源的培訓(xùn)中，不要一味地吃“大鍋飯”，要有合理的選擇和針對性，減少資源浪費(fèi)，避免量化上的濫竽充數(shù)，利用最有效的方法去打造人才價值。有些人經(jīng)過再教育，彌補(bǔ)了缺陷，優(yōu)化了自身的知識結(jié)構(gòu)，可以有更多更好的發(fā)展機(jī)遇；而有些人，停留在時代的過去式，只能原地踏步或者去接受被淘汰的結(jié)局。
以人為本，是永恒不變的定律。無論何時，人都是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。公司每一次的人力資源培訓(xùn)，都在為公司注入新鮮的血液。人力資源部門就是公司的血庫，除了不斷規(guī)范招聘機(jī)制，還得具備改造血液DNA的能力。不要有敷衍的態(tài)度，因?yàn)椋@和公司的發(fā)展和個人的前途息息相關(guān)。
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