關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)問(wèn)題
問(wèn)題：
我們單位正在做職業(yè)生涯規(guī)劃。為每個(gè)崗位確定發(fā)展的前途，目標(biāo)，而且發(fā)展到一定目標(biāo)后，薪酬待遇隨著調(diào)整。我覺(jué)得無(wú)從下手。
難點(diǎn)有以下幾個(gè)，1�，F(xiàn)有人員的知識(shí)和能力狀況要評(píng)價(jià) 2。對(duì)每個(gè)崗位訂立發(fā)展方向，崗位很多，工作難度太大。3，要建立定期測(cè)評(píng)體系。4。知識(shí)可以評(píng)價(jià)，能力不能評(píng)價(jià) 5。有的人有能力，但是不發(fā)揮 6。大多數(shù)崗位對(duì)個(gè)人能力要求不高，即使有高的能力，績(jī)效也會(huì)和其它人相似，例如倉(cāng)庫(kù)包管，會(huì)計(jì)，核算等。
你看這些問(wèn)題有好的辦法解決嗎？
我的回答：
你所說(shuō)的幾個(gè)問(wèn)題，都抓到了人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)上。
要知道，我們的企業(yè)的發(fā)展階段基本上還處在大工業(yè)時(shí)代，基本上還適用于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)決定了其他激勵(lì)方法或許并非是適合的和有效的。職業(yè)生涯規(guī)劃和這一階段實(shí)際上是不完全匹配的。這是第一點(diǎn)。
對(duì)于此，企業(yè)首要地需要弄清楚的是，企業(yè)要通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃達(dá)到怎樣的目的，職業(yè)生涯規(guī)劃是否能達(dá)到這一目的？這兩件事情是完全不同的。
至于目的，典型的有兩個(gè)，一個(gè)是通過(guò)事業(yè)發(fā)展激勵(lì)和保留員工，一個(gè)是保障企業(yè)發(fā)展所需的人力資源需求。當(dāng)然，這兩個(gè)目的是相互結(jié)合的。但企業(yè)要辨識(shí)主要的目的是什么。
我的意見(jiàn)是，如果將第一個(gè)目的作為根本目的，實(shí)際上是存在問(wèn)題的，也就是你所說(shuō)那些問(wèn)題，大家都要上升到什么位置上去嗎，那些位置到任何時(shí)候都是稀缺的；人為地設(shè)定一些所謂的職業(yè)生涯通道，給予一些好聽(tīng)的名稱，如果不能與薪酬掛鉤的話，往往效果不能持久且易于流于形式。
破解這個(gè)問(wèn)題，根本的在于職業(yè)生涯規(guī)劃必須要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，話句話說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃不是空洞的漂亮話，而是必須放到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去考察，只有有事情做才有職業(yè)生涯規(guī)劃的必要和空間。
因此，我的建議是，職業(yè)生涯規(guī)劃必須與在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)才有意義和價(jià)值。
基于此角度，我們?cè)賮?lái)討論你提出的幾個(gè)問(wèn)題：
1、現(xiàn)有人員的知識(shí)和能力狀況要評(píng)價(jià)；4、知識(shí)可以評(píng)價(jià)，能力不能評(píng)價(jià)
這兩個(gè)問(wèn)題可以結(jié)合起來(lái)考慮。職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)重要內(nèi)容是能力評(píng)價(jià)，你所說(shuō)的“知識(shí)可以評(píng)價(jià)，能力不能評(píng)價(jià)”是確實(shí)的。能力評(píng)價(jià)是到目前也沒(méi)有很好解決的世界性難題。
但是，解決這個(gè)問(wèn)題的方向是什么呢？還是回到我們所說(shuō)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，要評(píng)價(jià)員工能力，首先要搞清楚企業(yè)需要怎樣的能力。如果能企業(yè)需要有相對(duì)明確的界定，實(shí)際上能力評(píng)價(jià)的難度會(huì)相對(duì)降低。比如基于過(guò)去的績(jī)效、主管評(píng)價(jià)等對(duì)照崗位所需能力進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。因此，素質(zhì)模型（Competency Modle）是一個(gè)系統(tǒng)的解決辦法，但是實(shí)際上也沒(méi)有傳說(shuō)的那么神。只是一種思路、一種解決路徑而已。
同時(shí)有必要注意的是，不要過(guò)度重視量化，定性的評(píng)價(jià)在很多時(shí)候只要沒(méi)有復(fù)雜的利益糾葛也是非常準(zhǔn)確的.。
2、對(duì)每個(gè)崗位訂立發(fā)展方向，崗位很多，工作難度太大。
這與我前面所說(shuō)的制定職業(yè)生涯發(fā)展通道的問(wèn)題相關(guān)，是不是每個(gè)崗位都沿著專業(yè)技術(shù)和行政管理的渠道發(fā)展就完了呢，最終真正升上去的人還是少數(shù)，那個(gè)通道實(shí)際上意義也不大。在我看來(lái)，這是最簡(jiǎn)單的了。
3、要建立定期測(cè)評(píng)體系。
定期測(cè)評(píng)，的確，職業(yè)生涯要分階段評(píng)價(jià)和制定發(fā)展計(jì)劃、實(shí)施，再評(píng)價(jià)，持續(xù)滾動(dòng)，不斷PDCA。
5、有的人有能力，但是不發(fā)揮。
這種情況比較負(fù)責(zé)，首先他的能力是否是企業(yè)所需的能力，他目前所在的崗位是否與其能力相匹配；為什么不能發(fā)揮，是因?yàn)橹饔^動(dòng)機(jī)，還是外部客觀原因，是什么原因。這些都需要具體的研究。這恐怕不是職業(yè)生涯規(guī)劃能夠解決的——當(dāng)然不能完全這樣說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的之一就是幫助員工找到最能夠發(fā)揮其能力的崗位以及發(fā)展通道。
6、大多數(shù)崗位對(duì)個(gè)人能力要求不高，即使有高的能力，績(jī)效也會(huì)和其它人相似，例如倉(cāng)庫(kù)包管，會(huì)計(jì)，核算等。
這是關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)關(guān)鍵人力資源，管理是有成本的，也就是說(shuō)，管理要抓住、針對(duì)關(guān)鍵人力資源。那么這個(gè)問(wèn)題就解決了。這些崗位恐怕并非重點(diǎn)。
但是，哪些人力資源是關(guān)鍵，這需要具體分析。比如庫(kù)官員，是否需要具有物料使用數(shù)據(jù)分析能力，從而對(duì)物料計(jì)劃、采購(gòu)提供支持；會(huì)計(jì)是否需要具有稅務(wù)籌劃、投資理財(cái)能力，這些都來(lái)自于企業(yè)的需求，而企業(yè)需求也是不斷變化的。這也為這些崗位提出了新的要求。
從這里也可以看到，職業(yè)生涯規(guī)劃在相當(dāng)?shù)某潭壬象w現(xiàn)了從以崗位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的轉(zhuǎn)化。
另外，需要特別指出的是，職業(yè)生涯規(guī)劃要與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來(lái)，比如與培訓(xùn)的結(jié)合，與績(jī)效管理的集合，與薪酬的結(jié)合，與企業(yè)繼任計(jì)劃結(jié)合，等等，不要將職業(yè)生涯規(guī)劃做成孤島。這個(gè)方面的論述比較多了，不多羅嗦。
總結(jié)一下，幾個(gè)問(wèn)題都很關(guān)鍵；不要就職業(yè)生涯規(guī)劃而規(guī)劃，要在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行規(guī)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃要體現(xiàn)系統(tǒng)性，要與各HRM模塊相結(jié)合；要搞清楚為什么，不要沒(méi)頭腦的操作。
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