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面試指南-面試的內(nèi)涵與特點
國家公務(wù)員錄用考試用書面試及歷年考題精選
第一章面試基礎(chǔ)知識
第一節(jié)面試的內(nèi)涵與特點
一、面試的內(nèi)涵
面試是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。
“在特定場景下”使面試與日常的觀察、考察等測評方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的�！熬脑O(shè)計”使面試與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別。面談與交談，強調(diào)的只是面對面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它并非經(jīng)過精心設(shè)計。“面對面地觀察、交談等雙向溝通方式”，不但突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測評的形式也區(qū)別開來了�？谠噺娬{(diào)的只是口頭語言的測評方式及特點，而面試還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與判斷。
二、面試的特點
與其他測評手段相比，面試具有以下特點：
1、主要通過觀察考生的外部行為來評價其素質(zhì)
一個人的能力、氣質(zhì)、性格往往是通過外部行為特征表現(xiàn)出來的。也就是說，人的心理特征是看不見摸不著的東西，但我們可以通過個體的外部行為表現(xiàn)去推斷其內(nèi)在的心理特征。比如，假如我們經(jīng)�？吹侥硞�人愛說愛笑，好交朋友，我們才推斷說這個人的性格比較開朗(外向)。在面試中，考官正是通過觀察應(yīng)考者的語言行為(應(yīng)考者所說的)和非語言行為(應(yīng)考者的表情、行為舉止等)，來推測和判斷應(yīng)考者的能力和個性品質(zhì)的。同時，用應(yīng)考者當(dāng)時的行為來預(yù)測其未來的行為，也是面試的一個重要特點。
2、直觀性
面試是用人單位與應(yīng)考者直接接觸的一項活動，通過面試，用人單位會對應(yīng)考者形成一個直觀的印象，這種直觀的印象對用人單位的最終聘用決策具有很重要的影響。這就有點像買房子，房地產(chǎn)老板把房子描繪得再好，如果你沒有親臨現(xiàn)場考察房子，了解其所在的位置、周邊的環(huán)境、房子的設(shè)計和布局等具體情況，你是不可能拍板買下房子的。由此可見，面試的這種直觀性為用人決策提供了“可靠的”依據(jù)。在公務(wù)員招考中，一位應(yīng)考者的條件再好，筆試成績再高，而在面試中表現(xiàn)不好的話，也很可能被淘汰出局。
3、靈活性
面試是一種很靈活的測評方法，面試的方式和內(nèi)容具有較大的變通性。一方面，由于不同的職位對人有不同的要求，面試可以根據(jù)不同職位的特點，靈活地采用不同的方式去考察應(yīng)考者。另一方面，盡管面試的問題可以是事先設(shè)計好的，但在面試實施中并不是對所有應(yīng)考者都一定要按同樣的內(nèi)容來進行的(嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試除外)，考官可以針對應(yīng)考者的具體情況，根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。如果應(yīng)考者的回答已經(jīng)充分地顯示了某方面的信息，那么面試過程可以縮短；而如果應(yīng)考者的回答不足以顯示某方面的信息，或者考官覺得對應(yīng)考者的有關(guān)情況還把握不清，那么就可以多追問應(yīng)考者一些相關(guān)的問題。這樣，面試的時間就可長可短，不過一般不會少于20分鐘，長也不會多于一個小時。
4、著重測評整體素質(zhì)
筆試完全以答案為依據(jù)評定考生的成績，只要考生的答案與標(biāo)準(zhǔn)答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費的時間是多是少，都得給分。面試則是依據(jù)考生現(xiàn)場的全部表現(xiàn)，對其素質(zhì)狀況作出評定。它不僅分析考生的回答是否正確，更重要的是看考生回答問題的靈活性、邏輯性、應(yīng)變性�？忌嬖嚱Y(jié)果的評定，不把觀點正確與否作為第一位的指標(biāo)，而是看考生的整體素質(zhì)，其中，主要包括以下內(nèi)容：
(1)應(yīng)考者的口語表達能力，主要考察應(yīng)考者表達是否清晰、明確、簡潔，是否富有邏輯性；
(2)應(yīng)考者的應(yīng)變能力，主要考察應(yīng)考者在有壓力的情景中反應(yīng)是否靈活、敏捷、快速；
(3)應(yīng)考者的分析綜合能力，主要考察應(yīng)考者的邏輯思維是否有條理，是否善于分析、判斷和概括問題；
(4)應(yīng)考者的儀表、風(fēng)度、舉止，主要考察應(yīng)考者的言行舉止是否端莊、穩(wěn)重、得體，是否有充沛的精力；
(5)應(yīng)考者的有關(guān)實際工作能力，主要考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的能力；
(6)應(yīng)考者的個性特征，主要考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的個性特征。
5、互動性
面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機會了解自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以說，面試不僅是主考官對應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機會，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位等自己關(guān)心的信息。
6、主觀性
面試的評價往往帶有較強的主觀性，不像筆試那樣有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)。正因為這樣，面試考官的評價往往受到個人主觀印象、情感和知識經(jīng)驗等許多因素的影響，使得不同考官對同一位應(yīng)考者的評價往往會有差異，而且可能各有各的評價依據(jù)。所以，面試評價的主觀性似乎是面試的一大弱點，但另一方面，由于人的素質(zhì)評價是一項非常復(fù)雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗運用到面試評價中。從這個角度來說，面試的這種主觀性也是有其獨特價值的。
7、面試對象的單一性
面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在集體面試中多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者表現(xiàn)的。這是因為面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重個別特征，同時進行會相互干擾。
8、面試時間的持續(xù)性
面試與筆試的一個顯著區(qū)別是面試不是在同一個時間展開，而是逐個地持續(xù)進行。筆試不論報考人數(shù)的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，盡管報考人數(shù)達數(shù)百萬，且分布在全國幾十個省、市、自治區(qū)，均可根據(jù)事先編制好的試卷在同一時間內(nèi)完成對所有報考人員的考試。這是因為筆試的內(nèi)容有統(tǒng)一性，且側(cè)重于知識考察，考察內(nèi)容具體，答案客觀標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較小。
面試則不同。首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對問題進行回答，考察內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考察應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考察其儀態(tài)儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個進行。其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。第三，每一位應(yīng)試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。
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