公司發(fā)放薪水的兩種方式

   現(xiàn)在的公司一般有兩種薪水發(fā)放的形式，一種是“明薪”，另一種就是“密薪”。

   企業(yè)是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。實行“明薪”的企業(yè)往往會列出一張內(nèi)容詳細(xì)的工資表，大家看著報表領(lǐng)工資，公司每個人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實行“密薪”的公司則是要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。

   贊同實行“密薪”的人認(rèn)為：個人收入信息屬于個人的隱私，應(yīng)當(dāng)予以保密；另外，對企業(yè)來講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻的習(xí)慣，實行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業(yè)還能根據(jù)實際情況保持薪酬執(zhí)行上的靈活性，以便更能根據(jù)需要留住企業(yè)有用的人才。

   支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現(xiàn)出公平性，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)，提高了員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；再者，“明薪”可以使員工了解企業(yè)強調(diào)的工作重點，了解調(diào)資的依據(jù)，更能增強薪酬與績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果，因而，“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導(dǎo)向作用。

   其實，實行“明薪”和“密薪”的成功企業(yè)也各有例證，我國《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實行薪酬保密的規(guī)定。

   那么，是實行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標(biāo)談起。薪酬的根本目標(biāo)是激勵員工，激勵員工的工作熱情，促使其努力工作、實現(xiàn)工作目標(biāo)，其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個人感覺到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效的激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)，就實行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時，實行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、人員情況等企業(yè)具體情況進行具體分析。

   實行“密薪”企業(yè)，一般要求員工素質(zhì)和文化水平相對較高，如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行“密薪”的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習(xí)慣，則可能實行“明薪”更符合實際情況。有的企業(yè)不顧實際情況，強制實施“密薪”方式，并規(guī)定打聽別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結(jié)果，員工反而認(rèn)為“密薪”是不合理薪酬的托辭，反而激起了不滿和矛盾，影響了生產(chǎn)積極性，造成了嚴(yán)重的反面影響。

   公司怎么展開密薪工作

   密薪制的核心思想是薪酬體系公開、個人工資保密，這也是密薪制制定的兩個基本假設(shè)，執(zhí)行密薪制的兩項基本原則。

   個人工資保密的假設(shè)，實際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當(dāng)斯的公平理論，該理論指出：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

   薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。

   很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想，常常采用一刀切的方法�；蛘邔嵭行匠曛贫群蛡�人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束，最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨密薪制在中國不適用；或者不理解密薪制規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。

   無論密薪制還是明薪制，都要有一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個算一個。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循三個公平（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）和三項匹配（指個人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配）的原則設(shè)計合適的薪酬體系。

   企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻力量，實施基于能力+績效的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。

   此外，實行密薪制的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習(xí)慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使密薪制這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。

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