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HR不會告訴你的十件事：同工不同酬理所應(yīng)當(dāng)
1、一份簡歷他們只花13秒來讀
一名IT企業(yè)的人事經(jīng)理補(bǔ)充說：“還包括打開文件和關(guān)閉文件。”因此簡歷盡量不要超過1頁，而且要突出HR想看的信息—你與他們所招聘職位的匹配度。打破常規(guī)，把先前的工作經(jīng)歷、職位名稱和參與的項目放在簡歷最前面是一個好主意。一些公司會用關(guān)鍵詞搜索功能過濾電子簡歷，關(guān)鍵詞包括：知名企業(yè)+競爭對手+職位名稱。所以在簡歷里填寫“在校期間多次獲得康師傅再來一瓶獎勵”沒準(zhǔn)真的能幫助你被搜索到。他們只有精力看排在前幾頁的郵件，所以，如果你對一個職位感興趣，請定期投遞簡歷，試著成為HR郵箱中最新收到的郵件。
盡量不要黏貼附件，下載附件不僅給HR增加麻煩，他們還可能會害怕是病毒；不要同時抄送不同公司的HR，也不要在同一間公司里投太多職位，HR會直接把你pass掉。
2、面試時他們喜歡談這些
“你為什么想要這份工作，你為什么離開上一份工作，你想在這份工作中獲得什么�！币幻肆Y源培訓(xùn)師說，“這是高效的HR最喜歡問的三個問題。”這名培訓(xùn)師說：“答案甚至都不是關(guān)鍵，候選人的態(tài)度、表情、口齒已經(jīng)說明了很多問題。”不要隱瞞或是回避離職理由，如果被HR看出來他們會對你存疑；另外兩個問題則會被用來測試面試者是否目標(biāo)清晰。
在最后的開放式提問環(huán)節(jié)，不要急著問薪水，三種類型的提問對你比較有利：詢問教育培訓(xùn)的機(jī)會，目的是表現(xiàn)自己積極學(xué)習(xí)的態(tài)度；咨詢公司文化，表達(dá)出希望能順利融入公司的訴求；或是提一些行業(yè)性的問題，在行業(yè)內(nèi)公司未來的發(fā)展打算等。
3、他們雇到人了，還是會放招聘廣告
智聯(lián)招聘、yjbys等招聘網(wǎng)站上登出的招聘廣告可能早就過期了，公司已經(jīng)招到合適的人。一名從事人力資源培訓(xùn)的工作人員說：“現(xiàn)在招聘網(wǎng)站和公司的合作通常采取包年收費的方式，這使得一些公司招到人之后并沒有什么動力去把廣告撤下來。即使職位掛不滿也一樣得付錢，不如掛著幫公司打打廣告�！笨傆姓衅笍V告掛在網(wǎng)上會給人一種公司在不斷擴(kuò)張、人力需求很大的感覺，也算是為公司做了變相的宣傳。
還有另一種可能：他們對目前的應(yīng)聘者或是已經(jīng)入職的員工并非十分滿意，愿意看更多人來儲備合適的資源。如果你看到公司在你的職位上招聘，也許該提醒自己是否要在工作上有所改善了。如果在招聘廣告上發(fā)現(xiàn)一些重要崗位的空缺，就絕對是幌子。高層的職位都是放給獵頭進(jìn)行招聘的。
4、“同工不同酬”理所應(yīng)當(dāng)
同一個職位或是同一個級別的薪資各不相同，在HR看來，這不僅不是不公平，反而是公平的表現(xiàn)。一名國有企業(yè)的HR解釋說：“除非是流水線作業(yè)，同一個職位上的員工工作內(nèi)容才可能完全相同，這種情況就應(yīng)該同酬。在企業(yè)里面，如果已經(jīng)有人承擔(dān)相關(guān)的工作內(nèi)容，就不會設(shè)置另一職位負(fù)責(zé)和他一樣的事情，否則就是一種人力成本的浪費�！�
“同工同酬”在HR理解起來指的是工作內(nèi)容都完全相同，而并非同一級別或是相同職稱�！懊總�公司都會有一個薪資階層。在同一個級別之內(nèi)薪資差別最高有20%至30%的上下差異�！蔽ㄒ焕獾目赡苁菓�(yīng)屆生，“應(yīng)屆生的可替代性很強(qiáng)，也不清楚自己該要求多少錢，從事的工作內(nèi)容不會差別很大，因而給到的工資一樣也可以理解。”
5、離職時補(bǔ)充公積金可能會收回
有些事情也不是HR故意不說，而是你看合同不夠仔細(xì)或者不知道怎么看懂合同。于是某些條款變成了只有他知道而你不知道的事。
比如，除了基本的五險一金之外，如果公司為員工繳納補(bǔ)充公積金或是補(bǔ)充養(yǎng)老金，別高興得太早，在簽訂合同的時候要特別留意一下。一名薪酬福利人事經(jīng)理說：“有些公司可能本來就福利比較好，但有些公司則是有條件地為你繳納。根據(jù)合同如果在協(xié)議工作年限內(nèi)辭職，公司為你繳納部分的補(bǔ)充公積金是要收回的。”不了解這種情況可能會認(rèn)為公司不仗義�！艾F(xiàn)在一些職場新人根本弄不懂這些基本福利制度，所以要特別提醒注意�！�
6、你的加班費為什么比想象的少
勞動法規(guī)定，公司在國家法定節(jié)假日要求員工加班須付三倍工資，公休日須付兩倍工資。
法定假日加班費具體計算方法為：加班工資的計算基數(shù)÷20.92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、補(bǔ)助等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費。一個平均估算結(jié)果是，你的月實際收入的7折差不多等于加班費的計算基數(shù)。
但許多公司喜歡將工資結(jié)構(gòu)設(shè)置得非常復(fù)雜，這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和，這樣即使三倍也并沒有很多。而一部分公司會以“倒休”代替節(jié)假日的工作加班，這樣便不用付出加班費。
HR們?nèi)绻诠べY結(jié)構(gòu)或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老板省錢。
7、他們對你了如指掌
在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。一名國企的HR說：“除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬于薪酬福利領(lǐng)域的事情，我們連老板每月的手機(jī)話費多少錢都知道。”你入職時填寫的那些家庭關(guān)系和政審材料，你的部門主管可能并不關(guān)心，可HR一定會仔細(xì)查看。他們也會知道你在上一份工作中的表現(xiàn)，如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷，也很可能被發(fā)現(xiàn)—HR也是有小圈子的。
很多企業(yè)的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業(yè)造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會被格外關(guān)注，同時也有機(jī)會得到更多培養(yǎng)，比如一些免費培訓(xùn)等等。
8、這些事你需要求他們幫忙
很多人不喜歡填績效考核表，因為在很多職位的工作中，業(yè)績很難被量化。他們也對HR們組織的培訓(xùn)、拓展活動表現(xiàn)得很冷漠，覺得只要在部門中獲得主管認(rèn)可就夠了。這是錯誤的想法，在HR那里爭取好表現(xiàn)對你會很有利。
比如你想要公司內(nèi)部換崗或部門間調(diào)動，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標(biāo)部門的主管，如果HR對你印象不錯，會替你牽線搭橋。
他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你，“只要公司的工資流水賬和公積金儲蓄銀行不是同一家，兩家商業(yè)銀行之間的賬目不能互相調(diào)用查看，我們?nèi)绻敢�，可以幫忙把工資收入證明數(shù)額開高一點，幫你貸到更多款，但幅度不會超過20%�！�
9、他們的工作是取得平衡
當(dāng)公司的財務(wù)部門決定壓縮人力成本，HR們就要權(quán)衡了。一位人力資源網(wǎng)站的公關(guān)總監(jiān)說：“用人成本降低，會導(dǎo)致人員流失；公司人手不足，就要促使新人快速到崗；新員工的知識與專業(yè)度不足，需要花錢組織培訓(xùn)來讓員工迅速提高專業(yè)水平�！盚R的一項最重要的工作就是合理配置部門內(nèi)的新老成員比例，在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。
在有員工離職的時候，HR也要在員工利益和企業(yè)利益之間找到平衡點，在勞動法規(guī)定的范圍內(nèi)，把員工和老板的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求，挑出你可能犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你毛病還是進(jìn)行補(bǔ)償，就要看HR站在什么位置了。
10、入職一年就走人他們很頭疼
一名IT行業(yè)的HR說：“我們常說短時間內(nèi)跳槽不利于求職者也是出于我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓(xùn)成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分?jǐn)偟矫磕甑某杀居嬎阒腥ィ瑒e無他法�！�
即便沒有培訓(xùn)，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門并不產(chǎn)生盈利，甚至常被其他部門譴責(zé)“花費高，不貢獻(xiàn)”，時不時還要應(yīng)對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內(nèi)跳槽的經(jīng)歷，一定不是HR們歡迎的人。
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