國內(nèi)軟件企業(yè)為何不利于人才培養(yǎng)和保留

    日前，智聯(lián)招聘網(wǎng)CEO劉浩發(fā)布了其公司所做的軟件人才現(xiàn)狀分析報告。報告指出：國內(nèi)軟件企業(yè)中超過1000人的企業(yè)屈指可數(shù)，其中大量小規(guī)模非正規(guī)的軟件企業(yè)存在著人力資源管理問題，如知本和資本利益的沖突、用人不當?shù)�。國�?nèi)軟件企業(yè)的規(guī)模及現(xiàn)狀不利于培養(yǎng)有潛力的軟件人才，也留不住現(xiàn)有的人才。

    調(diào)查表明，國內(nèi)通用應用軟件公司超過1000人的企業(yè)屈指可數(shù)，而印度最大的通用應用軟件公司的人員達到了1.5萬人。我國目前擁有16萬左右的軟件技術人員，分布在約6000余家軟件公司里，其中50人以下的企業(yè)占55％左右，50－200人的企業(yè)占42％左右，1000人以上的僅有北大方正、東軟集團等少數(shù)幾家。這使得在世界軟件業(yè)進入工業(yè)化生產(chǎn)的今天，中國依然是幾十人的中小企業(yè)在進行小作坊式生產(chǎn)。

    劉浩談到，以微軟Windows2000為例，在40多個月的開發(fā)周期里，采用的是每天24小時不間斷的開發(fā)方式，涉及到的開發(fā)與測試人員超過5000人�？梢姡瑔螛屍ヱR孤膽英雄式的軟件開發(fā)已成為歷史，取而代之的是大規(guī)模團隊式的開發(fā)。同時，大量小規(guī)模非正規(guī)的軟件企業(yè)不可避免存在著人力資源的管理問題。如知本與資本利益的沖突、用人不當?shù)�，既不利于培養(yǎng)有潛力的軟件人才，也留不住現(xiàn)有的人才。

    劉浩結合自身的經(jīng)歷談了自已對此的看法。他1999年初在德國SAP總部看到健身房就在辦公樓里，他們的工作時間除規(guī)定每周40小時總量，每天有一段核心時段要在公司，其它時間個人可以靈活調(diào)整。和那里的技術人員交流，他們的工作基本是按項目的方式管理，忙起來也是要加班的。但管理和工作環(huán)境是令人滿意的。在SAP公司的內(nèi)部網(wǎng)上還可以隨時填寫“員工滿意度調(diào)查表”及時反饋到HR部門。其實，軟件本身的創(chuàng)造過程常常就是個性化發(fā)揮的一個過程，一個靈感，就可能使一項困擾多時的難題得以解決，這種靈感靠強制是很難壓出來的。但是，所有的人都按自己的個性去工作，又會使任務出現(xiàn)偏差。軟件開發(fā)人員彈性工作制方案，目的是適應軟件開發(fā)人員特殊化工作狀態(tài)，提高軟件開發(fā)效率，并爭取年內(nèi)或明年初開始推行。同時，在整體辦公環(huán)境和企業(yè)整個文化氛圍建設方面，也盡可能適應軟件企業(yè)的特點，顯得開放、寬松，沒有像流水線一樣有很多的監(jiān)督和特別嚴格的督導，更多的是探討、合作、引導，也沒有特別的著裝要求。要想管理好軟件人才，最重要的是有一個目標，然后通過這個目標來分解出具體的任務，用任務的方式讓每一個人都能夠有成就感。任務實現(xiàn)以后，給員工一個認可，包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，就是怎樣讓他融入到企業(yè)文化，真正被文化所接納，讓他覺得他的發(fā)展跟公司的發(fā)展是一致的。如果沒有這種一致的感受在里面，軟件人才很難發(fā)揮自己的潛能。 　

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