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HR找工作：以前去招人 現(xiàn)在被人招
由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監(jiān)，需要時間和能力上的積累，并不是憑跳槽就能升職的�！ �
最近，一篇題為《HR找工作的艱辛和體會》的帖子在某招聘網(wǎng)站引起眾多HR共鳴。帖子的主人做過11年HR，并有過眾多的找工經(jīng)歷。但他“最近心情不好，非常焦慮。想跳槽了，獵頭卻只有上文，沒有下文。如果不盡快找到新工作，肯定要被現(xiàn)在的領導逼瘋”。
一位網(wǎng)友跟帖稱，自己也是半路出家做HR，有三年的人事工作經(jīng)驗，也想跳槽，想找一個工作氛圍相對不錯的小公司做一份管理工作。但辭職以后，找工兩個月，感覺“太背”。HR原本是“相人”的伯樂，自己當然通曉“伯樂之道”，可當HR想跳槽或失業(yè)時，自己也就變成“被人相”的“千里馬”了。
職場專家表示，失業(yè)HR找工，招聘變成“被招聘”。HR跳槽和其他人一樣，都存在著四個變化：職業(yè)變化、職位變化、薪水調(diào)整、工作地域調(diào)整。在這個過程中，HR如何找到更好的“伯樂”，從而實現(xiàn)自己的保值升值呢？
上升通道：從HR經(jīng)理到HR總監(jiān)需要積淀
記者查閱求職廣場網(wǎng)8月份的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在為期不到20天的時間里，已有許多企業(yè)發(fā)布人力資源方面的崗位。其中有3家地產(chǎn)企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)，有18家各類型的企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理。
從兩個崗位的應聘要求可以發(fā)現(xiàn)，人力資源經(jīng)理的要求普遍為人力資源專業(yè)大專以上學歷，年齡23~35歲，三年以上的工作經(jīng)驗，熟悉招聘、績效考核、薪酬管理等各方面與人力資源相關的法律法規(guī)及政策。而人力資源總監(jiān)則要求5年以上大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、保險福利待遇等各方面的與人力資源相關的法律法規(guī)及政策，對人力資源管理各大模塊均有深入的認識，有組織、整合不同工作團隊的能力。
由此可見，由人力資源經(jīng)理跨越到人力資源總監(jiān)，需要HR在能力上多沉淀，需要時間上的積累，并不是憑跳槽就能升職的。
想跳槽 從人力總監(jiān)到銷售主管
范先生在東莞一家企業(yè)做人力資源總監(jiān)，去年上半年企業(yè)效益好時，他可以領到1萬多元的月薪，由于金融危機，今年上半年他的薪水縮半。這讓范先生大為感嘆現(xiàn)在人力資源這一行不好做了。
范先生萌生跳槽的想法，并想從人力總監(jiān)一職跳到銷售主管。他將自己的想法告訴了一位做企業(yè)咨詢的朋友。朋友分析說，范先生跳槽的出發(fā)點是對薪水不滿足，進而不看好這個行業(yè)，想跨行業(yè)應聘銷售主管，殊不知銷售主管高薪的背后也承受著工資浮動性高等各種壓力。朋友不建議范先生跳槽，認為這不是行業(yè)問題，而是范先生的個人問題，是自己能力沒有及時提升的結果�，F(xiàn)在，范先生只是想想而已，但并不敢急于跳槽了。
正在跳槽 屢屢碰壁仍懸在空中
與范先生只是想跳槽不同，鄭小姐在一時沖動之下真的跳槽了，但現(xiàn)在還懸在空中，沒有“落地”。鄭小姐原在一家小型地產(chǎn)公司做人力資源經(jīng)理，月薪6500元，公司是家族式企業(yè)，鄭小姐覺得發(fā)揮空間不大，并和老板有了小小的分歧，后來，“80后”的鄭小姐撒手而去。
鄭小姐并不是“騎驢找馬”，所以跳槽后一直在找工作，奔波于東莞、廣州、深圳之間，已數(shù)次“碰壁”。受到“沖動的懲罰”之后，現(xiàn)在的鄭小姐想先靜下來，沉淀一下自己再說。
已經(jīng)跳槽 跳到名企“明降暗升”
陳先生之前在東莞一家港資做人力資源經(jīng)理，月薪8000元，屬于企業(yè)中高層。后來跳槽到花都某世界知名企業(yè)，做人力資源主管。雖然職位降了一級，但他認為企業(yè)知名度比以前高了，其實是“明降暗升”，值得。
職場人士分析，有些HR因為運氣等原因，找的工作與自己的水平并不匹配，在金融危機中，這撥人很有可能被裁。被裁后，有些人參加學習，有些人又因為生活壓力，馬不停蹄地找工。此時，不妨盤點一下自己現(xiàn)有的職業(yè)含金量，適時考慮職業(yè)發(fā)展的變通性。有時也可以像陳先生一樣“先抑后揚”，為了尋找最適合未來職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的空間，不妨在職位上屈就一點，以期待將來身價提高。
專家點評：HR應朝著“合作伙伴型”發(fā)展
“自2012年《勞動合同法》實施以來，對HR從業(yè)者的要求一下子提到很高的要求，把HR人員推向風口浪尖。全球經(jīng)濟危機后，大量裁員風潮的出現(xiàn)，更是直接把HR人員暴露在刀口下。”
廣東號角顧問公司的首席顧問曾文表示，我國HR科班出身的占少數(shù)，大多數(shù)半路出家，由原來黨、團機關、辦公室人員，甚至直接由技術崗位轉變而來，導致管理靠經(jīng)驗，靠傳、幫、帶，靠悟性，缺乏系統(tǒng)性、實操性、科學性人力資源管理經(jīng)驗。
曾文介紹，中國企業(yè)HR有四種類型：一是自顧不暇型：大量HR從業(yè)者都處于缺乏專業(yè)方法又與組織目標脫節(jié)，忙于應付事務性工作的自顧不暇之中；二是孤芳自賞型：有一部分接受過高等教育擁有較好專業(yè)方法的從業(yè)者缺乏對企業(yè)和行業(yè)的了解，對于其他部門的不認可缺乏深入了解的實踐精神而報之以清高和孤芳自賞；三是倉促上陣型：另一些由業(yè)務部門優(yōu)秀者轉入HR部門的人士大都熟悉企業(yè)的某項業(yè)務，在對行業(yè)的理解和企業(yè)運營的熟悉方面高出一籌，但專業(yè)知識的缺乏也使他們?nèi)狈τ稳杏杏嗟墓ぞ叨@現(xiàn)局促；四是合作伙伴型：只有極少量的HR管理者是由業(yè)務出身但意識到HR工作的專業(yè)性，或者由HR開始但有高層接觸企業(yè)運作的經(jīng)驗，這兩方面的補足使他們真正成為企業(yè)老板的合作伙伴。
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