如何掌握員工心理，做好企業(yè)培訓(xùn)？
對(duì)于企業(yè)來(lái)講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體是“人”，每個(gè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)的工長(zhǎng)期以來(lái)探討的問(wèn)題和難題。心理學(xué)在培訓(xùn)中得以引入，為培訓(xùn)發(fā)揮自身的價(jià)值找到了一條出路。
心理學(xué)和培訓(xùn)二者之間到底有沒(méi)有關(guān)系，根據(jù)培訓(xùn)的定義我們可以延伸說(shuō)明，培訓(xùn)是通過(guò)人的心理來(lái)研究人的行為。
首先，作為培訓(xùn)來(lái)講，主要是通過(guò)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展需求，進(jìn)行相關(guān)理念、文化、技能技術(shù)等方面的教育訓(xùn)練。培訓(xùn)大體上可以分為三個(gè)層次，第一層次為公司理念培訓(xùn)，確立公司生存的目的，也就是說(shuō)公司存在的理由除了追求利益最大化之外，對(duì)社會(huì)、個(gè)人能夠滿足什么需求，對(duì)待客戶我們采取什么樣的服務(wù)方式。這些是一個(gè)企業(yè)的生存之本，如果連這些都沒(méi)有搞清楚，這個(gè)企業(yè)的生存就會(huì)難以為繼。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，中國(guó)企業(yè)的平均壽命為7年左右，但在大多數(shù)企業(yè)開(kāi)業(yè)之初都提出要建成“百年老店”。“百年老店”從何而來(lái)，難道只是一個(gè)口號(hào)嗎？這需要很多系統(tǒng)和體系的支撐。首先需要轉(zhuǎn)變的是人的心理，投資人的心理，換句話說(shuō)，投資人為什么要建立這個(gè)企業(yè)？可能開(kāi)辦之初主要是賺錢(qián)，滿足自己的生存和生活需要；對(duì)于員工來(lái)講主要是滿足自己生活的需要，這在心理學(xué)上主要體現(xiàn)在人本論取向。
公司步入正軌之后，公司需要對(duì)各部門(mén)、各崗位人員進(jìn)行能夠勝任崗位相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，也就是我們通常所說(shuō)的崗位任職資格培訓(xùn)。在這一過(guò)程中，心理學(xué)如何體現(xiàn)，換句話說(shuō)我們?nèi)绾卫眯睦韺W(xué)來(lái)指導(dǎo)我們的培訓(xùn)工作，在開(kāi)展培訓(xùn)工作的`時(shí)候，這時(shí)候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時(shí)我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)研究各類群體的心理，來(lái)具體安排我們的培訓(xùn)計(jì)劃和課程。比如20-30歲年齡的人群，我們?cè)诎才排嘤?xùn)課程時(shí)，主要從如何增強(qiáng)其工作能力和增加其工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)方面進(jìn)行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識(shí)方面進(jìn)行考慮；40歲后年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進(jìn)行考慮，這是根據(jù)人的發(fā)展不同年齡階段的思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際需求方面進(jìn)行考慮的，這在心理學(xué)上主要體現(xiàn)在認(rèn)知論取向。
其次，我們可以從心理學(xué)上的社會(huì)文化取向方面來(lái)進(jìn)行考慮。心理學(xué)上的社會(huì)文化取向主要是強(qiáng)調(diào)人的行為是在各個(gè)文化地區(qū)的文化傳統(tǒng)及特點(diǎn)的基礎(chǔ)上形成的；考察、分析、推論該環(huán)境中行為，必須要考慮這些地區(qū)的社會(huì)文化特點(diǎn)。這一點(diǎn)具體到企業(yè)中，我們可以從企業(yè)文化的角度來(lái)考慮，社會(huì)有大文化，企業(yè)有企業(yè)文化，企業(yè)要明確提倡什么、禁止什么、鼓勵(lì)什么、打壓什么，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)形成自己的企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，我們?nèi)绾芜m應(yīng)企業(yè)文化，在企業(yè)文化的指引下，開(kāi)展適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化的獨(dú)具特色的培訓(xùn)工作，首先思想要統(tǒng)一。根據(jù)心理學(xué)研究，只有人們的思想進(jìn)行了統(tǒng)一，人們的行為才能趨于統(tǒng)一，在體現(xiàn)個(gè)性的同時(shí)體現(xiàn)共性，才能使人們的凝聚力進(jìn)一步增強(qiáng)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。具體的體現(xiàn)是新員工的培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容除了包括規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、崗位職責(zé)，還有很重要的一部分是公司的企業(yè)文化，比如聯(lián)想集團(tuán)的“入模子”培訓(xùn)，華為獨(dú)具特色的軍訓(xùn)。通俗的講，就是要通過(guò)“洗腦”使員工能夠順利接受公司的企業(yè)文化、工作氛圍和公司理念，使之盡快融入到公司的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。心理學(xué)上有一個(gè)對(duì)比效應(yīng)，作為成年人，踏入任何一個(gè)新的公司，心理上總難以忘卻上一家公司的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，拿新公司的方方面面與之相比較。那么在新員工培訓(xùn)中我們要注意如何消除這種對(duì)比，只有消除了這種對(duì)比，才能使他們的期望值降低，根據(jù)幸福論的觀點(diǎn)，這樣他們才能更容易得到滿足，才能使其在工作中對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度增強(qiáng)。 |||
第三，在實(shí)際培訓(xùn)工作中，對(duì)受訓(xùn)者的心理狀態(tài)我們也要充分了解。只有認(rèn)識(shí)到他來(lái)受訓(xùn)的目的，我們的工作才能從根本上解決問(wèn)題，這也是培訓(xùn)管理工作中的培訓(xùn)需求調(diào)查部分，同時(shí)也是作為專業(yè)培訓(xùn)講師應(yīng)該具備的基本功。除了我們對(duì)成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)或者說(shuō)是學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們還要對(duì)學(xué)員的職業(yè)、崗位、年齡、文化程度等因素進(jìn)行了解、分析，這些對(duì)于我們準(zhǔn)備什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容有著基本的指導(dǎo)意義。在培訓(xùn)過(guò)程中，我們還要從學(xué)員的表現(xiàn)來(lái)具體分析學(xué)員當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學(xué)上的鯰魚(yú)效應(yīng)，否則我們的培訓(xùn)工作很難開(kāi)展下去。當(dāng)然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應(yīng)，來(lái)促進(jìn)我們的培訓(xùn)工作。比如我們可以以一個(gè)學(xué)員作為標(biāo)桿和旗幟，來(lái)具體說(shuō)明和闡述培訓(xùn)給他帶來(lái)了什么利益，比如他的薪資變化、職務(wù)變化、績(jī)效變化等方面。這時(shí)我們不妨給其他學(xué)員做一個(gè)示范分析，使其以標(biāo)桿為榜樣積極參加培訓(xùn)，這樣我們就可以通過(guò)以點(diǎn)帶面的方式推動(dòng)培訓(xùn)工作，從而使受訓(xùn)者從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要學(xué)”。這樣我們就可以從心理上讓他們認(rèn)識(shí)、感覺(jué)到培訓(xùn)給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來(lái)的益處，從而扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在一些企業(yè)的培訓(xùn)工作處于被動(dòng)的局面。
第四，培訓(xùn)工作特別需要領(lǐng)導(dǎo)的支持，但是培訓(xùn)工作也有其特殊性，比如其效用的滯后性，這一點(diǎn)是不可避免的。由于其具有這方面的特性，使得我們培訓(xùn)管理人員在尋求領(lǐng)導(dǎo)支持的時(shí)候就顯得底氣不足，我們?nèi)绾无D(zhuǎn)變這一局面？另外，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)是萬(wàn)能的，沒(méi)有培訓(xùn)解決不了的問(wèn)題，這種看法從根本上說(shuō)是錯(cuò)誤的。比如由于銷(xiāo)售人員的性格問(wèn)題導(dǎo)致其業(yè)績(jī)不好，這方面通過(guò)培訓(xùn)就解決不了。前文談到培訓(xùn)的三個(gè)層次：理念、文化、技能或技巧，那么我們?nèi)绾巫屛覀兊呐嘤?xùn)產(chǎn)生較為明顯的績(jī)效，使領(lǐng)導(dǎo)看得見(jiàn)，進(jìn)而支持我們的工作，這一點(diǎn)我們要從員工的工作業(yè)績(jī)中去尋找答案，從客戶滿意度中去尋找答案。我們要拿出具體的數(shù)據(jù)和事例，并且同沒(méi)有培訓(xùn)前的績(jī)效相比，這樣領(lǐng)導(dǎo)才可能對(duì)你的工作進(jìn)行認(rèn)可。大家都知道培訓(xùn)不是看你選擇怎樣的課題，你采用什么形式開(kāi)展，重要的是培訓(xùn)之后的效果，培訓(xùn)到底給企業(yè)帶來(lái)了什么，是觀念的創(chuàng)新、管理的變革，還是公司績(jī)效的上升，這才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點(diǎn)。
培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個(gè)人力資源管理來(lái)看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過(guò)程，培訓(xùn)同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個(gè)人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對(duì)癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價(jià)值。
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