- 相關(guān)推薦
“非常高薪”害苦多少經(jīng)理人
“非常高薪”大多出現(xiàn)在以信任關(guān)系導(dǎo)向為主的企業(yè)的特定階段。這類經(jīng)理人一旦再就業(yè),高薪歷史將是其甩不掉的職涯“病毒”。
職場中,有誰不想拿高薪?尤其是高級經(jīng)理人,不僅夢追高薪,而且把高薪作為證明的標準炫耀自己與資本。然而福兮禍所依,大大超過自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業(yè)生涯埋下隱患。
“非常高薪”是指那些明顯超出職場中該職位或該能力平均年薪水平的高薪。下面上場的,就是一位三年前曾經(jīng)拿過“非常高薪”,如今還無職可就的經(jīng)理人。
曾拿百萬年薪,三年無職可就
T先生是一位超百萬年薪的經(jīng)理人,在D公司工作兩年。剛?cè)肼殨r是一名中層經(jīng)理,半年后提升為總裁助理,又過了半年提升為副總裁。當(dāng)提升為副總裁后,年薪躍升至130萬,高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬水平一倍以上!只可惜只拿了一年他就離開了。而離開后,T先生曾拿“非常高薪”的代價是三年待業(yè)。
T先生三年前剛離開D公司時,就委托我們獵頭推薦工作,當(dāng)時他只是強調(diào)不能低于原來130萬年薪的水平。其實,從我這第三方專業(yè)的角度看,他的資歷應(yīng)該拿50萬合適,頂多60萬,而他本人三年來遠離了主流職場,價值在持續(xù)下降,年薪價格更應(yīng)該下降為30萬以下。但在前不久,他仍堅持“年薪百萬以上,否則沒有意義”。
其實三年來我一直尋找推薦他的機會,均因他要求太高而未果。他自己三年來也一直沒有找到滿意的工作,只是在朋友處“幫忙”。我能理解他的“幫忙”,主要是做些參謀咨詢的工作,因不拿工資,不受約束,自然也就沒有了經(jīng)理人的職場核心——權(quán)杖。當(dāng)然“顧問費”同過去的年薪是無法相提并論的。我也清楚他為什么寧愿“幫忙”—面子—不掉價—年薪?jīng)]有掉下來而已。
大家會說,T先生只是把百萬年薪咬得太死,才有此職場困境。但是我們近年來在接觸大量的經(jīng)理人當(dāng)中發(fā)現(xiàn)一個共性:不僅是T先生本人再就職困難,凡是D公司出來的高級經(jīng)理人再就職普遍都困難。而且類似D公司這樣給高薪的企業(yè),其經(jīng)理人離職后也大多都存在著較長的職位休閑期。而且,與市場平均年薪水平偏離度越高,離職后就業(yè)越困難。為什么會這樣?
“非常高薪”背后的職場心態(tài)
薪酬博弈五花八門,其背后都充分體現(xiàn)了管理中約束和激勵并用的較量。
付高薪老板的如意經(jīng)
那些支付給經(jīng)理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢?他們認為:只要給了經(jīng)理人超出市場平均水平一倍以上的薪酬,會有以下收獲。
第一,經(jīng)理人會有自豪感,會主動宣傳企業(yè)。“非常高薪”令經(jīng)理人在職場上很有面子,腰板很硬,在家里家外都風(fēng)光,因此必然會到處宣傳企業(yè)的好,會說老板好話。其實許多經(jīng)理人聚集在一起,會互比老板的,尤其老板對經(jīng)理人的薪酬待遇,是大家普遍關(guān)心的話題。
第二,經(jīng)理人會毋須揚鞭自奮蹄。心情愉悅了,“精神問題”解決了,經(jīng)理人會全力以赴地為公司奉獻。特別是經(jīng)理人的工作不是單純靠時間和體力累積的,是“超越8小時的”,動用知識、能力、智慧的,依靠個人和社會資源的綜合性高品質(zhì)、多維度工作。只要心里愿意了,不僅工作品質(zhì)會上來,而且效率也會顯著提升。兩年的活兒一年可能就干完了,公司的發(fā)展速度可想而知。
第三,有利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。一年賺兩年的錢,經(jīng)理人何樂而不為?經(jīng)理人自然感謝老板,于是構(gòu)建起了老板和經(jīng)理人和諧關(guān)系的基礎(chǔ),而不去計較其他個人得失。
第四,老板對經(jīng)理人的去留有主動權(quán)。有了“非常高薪”,經(jīng)理人會非常珍惜這份薪水,作為老板要求嚴格點,經(jīng)理人也能接受,苦點累點經(jīng)理人也都忍了,有點個人困難經(jīng)理人自己和家人也都幫著克服了。所以支付“非常高薪”的老板對穩(wěn)定經(jīng)理人隊伍,掌握經(jīng)理人的去留握有更大主動權(quán)。
第五,有利于吸引人才加盟。經(jīng)理人拿了“非常高薪”,圈內(nèi)自然都會知道,口碑相傳之下,會有更多、更優(yōu)秀的經(jīng)理人奔赴而來。這些經(jīng)理人一旦拿了“非常高薪”,自然會像陀螺一樣開始了新的高速運轉(zhuǎn),重復(fù)前任道路。
第六,高薪有利于養(yǎng)廉。這是這類老板算的精細賬,事實上也是非常有效的。但老板也有沒算到的時候,那就是經(jīng)理人的人心在變化。
拿高薪經(jīng)理人的小算盤
站在經(jīng)理人的角度是如何盤算呢?正如前面的老板換位盤算過的:
一是很好的飯碗感。面子有了,飯碗不錯,在這里干一年等于在其他地方干兩三年,值得鉚足了勁拼命干。
二是有舞臺感。由于有優(yōu)越的飯碗感作基礎(chǔ),自然是主動地把自己的知識、能力、智慧都充分用上了,積極性和創(chuàng)造性都發(fā)揮出來了,于是展示了自己的才華,舞臺感也滿足了。
三是有成就感。正是由于舞臺感的滿足,千方百計地把工作干好,于是干出了成績,成就感大大地增加,信心也足了。
四是奠定了未來的高薪基礎(chǔ)。經(jīng)理人想:即使將來離開了,有過高薪的輝煌經(jīng)歷,職場身價自然有了,便于找一個更高薪的崗位——其實這后一步經(jīng)理人算錯了,問題恰恰是出在離職以后,曾經(jīng)的“非常高薪”成了他再就職的障礙,讓這些經(jīng)理人背負著沉重的包袱。結(jié)果是職場中求職的成本越來越高,耽誤了許多大好的機會。
招聘企業(yè)對“非常高薪”的顧慮
我們了解過的很多用人企業(yè)都認為:這些曾經(jīng)“非常高薪”的經(jīng)理人在市場上是很難謀到原來水平的高薪的。因為“非常高薪”會出現(xiàn),是某些企業(yè)在特殊時期、特定的環(huán)境、特有的薪金政策。但事實上,職場上畢竟大多仍是趨于平均水平,尤其是成熟了的規(guī)模性品牌企業(yè),其薪酬體系都是結(jié)構(gòu)化的,不可能為了一個人才打亂整個薪酬體系。對那些剛剛拿過“非常高薪”的經(jīng)理人,成熟的規(guī)模型品牌企業(yè)一般是拒絕的,原因有三:
一是心理上很難忘卻高薪。這正像一個吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。
二是制度文化與信任文化的沖突。有些拿過“非常高薪”的經(jīng)理人盡管愿意屈就,但依然常常會被拒絕。因為“非常高薪”大多出現(xiàn)在非規(guī)則時期以信任關(guān)系導(dǎo)向為主的企業(yè)的特定階段,這類經(jīng)理人一旦進入制度化的企業(yè)后,會出現(xiàn)大量的不適應(yīng)和排異反應(yīng)。
三是老板的風(fēng)格差異導(dǎo)致心理不適應(yīng)。如果這類經(jīng)理人進入的仍是信任關(guān)系為導(dǎo)向的成長型企業(yè),但因為老板都有鮮明的個性,所以經(jīng)理人往往會拿過去的好處與現(xiàn)實的不足相比。這樣一比心理就失衡了,高薪?jīng)]有拿到,工作也不好做,還不如不干,于是禁不住“精神”的折磨,而憤憤然離職。一旦拿過“非常高薪”后,經(jīng)理人的職業(yè)穩(wěn)定度就差了。因此,規(guī)模性的品牌企業(yè)不愿意接受這些經(jīng)理人。
事實上,這些顧慮是有道理的,而且也是拿代價換來的。
告別“非常高薪”的原因
既然“非常高薪”這樣好,而未來再找又這樣難,為什么經(jīng)理人還要離職?回答這個問題,要從以下幾方面來分析:
第一,階段性使命完成。老板高薪誠聘人才的初衷是什么?除了前面分析到的如意經(jīng)外,還有一種老板沒有講出來的:企業(yè)的階段性用人需求。企業(yè)的發(fā)展周期是有階段性的,每個特定時段需要對應(yīng)的階段型經(jīng)理人沖鋒陷陣。于是高薪誠聘都是明顯帶有階段性,絕對不可能長久。一旦問題解決,經(jīng)理人也就只好離開了。
第二,不可能長久處于亢奮狀態(tài)。人不可能總是處在高度的緊張狀態(tài)。經(jīng)理人拿著高薪,拼命干一兩年,就會松勁。該干的活也都干得差不多了,潛能也都發(fā)揮出來了,本事也都亮出來了,再繼續(xù)創(chuàng)新也很難了。
第三,家里人開始做“工作”了。因為經(jīng)理人用于工作的時間和精力多了,用于家庭和生活的時間必然會少。剛開始家屬會因高薪而承擔(dān)更多的家庭責(zé)任,時間長了就不能忍受了。
第四,經(jīng)理人心理發(fā)生了變化。剛開始,經(jīng)理人心存喜悅和感激。時間久了,這種喜悅和感激自然消失了,認為這些高薪本來就是自己應(yīng)該得的。隨著工作問題的積累和老板之間的摩擦增多,又帶來了經(jīng)理人心態(tài)新的失衡:“我本來就應(yīng)該得更多!我創(chuàng)造了多么輝煌的業(yè)績,老板得的太多了!”隨著矛盾的積累,錢都是小事,更主要是“老板不尊重人,太剛愎自用,老板阻礙著企業(yè)發(fā)展……”總之,老板的問題“罄竹難書”,于是就忘記了自己的身份,超越自己的權(quán)責(zé),開始挑戰(zhàn)老板的權(quán)威,覬覦老板的法器——緊箍咒。這一挑戰(zhàn)不要緊,必然是經(jīng)理人走人。
第五,企業(yè)實施低成本戰(zhàn)略需要。無論怎樣,企業(yè)從發(fā)展的角度來看,都會謀求降低人工成本。而裁老總是降低人工成本最快的方法。這就是為什么許多企業(yè)的老總換人如同走馬燈。
難甩掉的“高薪病毒”
通過這么多年的觀察了解,“非常高薪”經(jīng)理人再就職歷程大概有如下六個階段:
第一階段:剛離開時不著急。因為高薪時期確實太累了,同時也積累了一部分財富,于是以休息為主,以尋找工作為輔。
第二階段:邊休息邊找工作。最初對工作不太在意,而且給出的薪水往往很難達到自己的預(yù)期,所以一牛氣就錯過了好的工作機會。
第三階段:以找工作為主。自己休息一段后發(fā)現(xiàn)新工作并不像自己想象的那樣追著自己,于是變得相對著急,托朋友放開了在圈外找,找了半天也沒有找到,因為人家一聽要的薪酬大多給嚇住了。
第四階段:委托獵頭公司推薦工作。這是高級經(jīng)理人主要的找工作方式。獵頭公司從專業(yè)的角度,一接觸就會大致判斷出這些“非常高薪”經(jīng)理人的真正市場價位,即便有企業(yè)出得起高薪,但對經(jīng)理人往往有更高的要求,再加上用人企業(yè)一般拒絕這類經(jīng)理人,所以這類經(jīng)理人通過獵頭找工作也有一定困難。
第五階段:四處遞簡歷!霸匍e下去人就廢了”等議論從親友那里不斷發(fā)出,于是乎自己心里也毛了。情急之下,于是乎就開始到處遞簡歷,也顧不得面子了。像這樣級別的老總,一旦通過公開遞交簡歷就不值錢了,價格會飛流直下。
第六階段:猶豫彷徨,飄忽不定。由于自己的價格飛流直下,自我定位混亂,于是就出現(xiàn)以下情況:一是隨便找一個企業(yè)。因為薪水同原來的高薪相比也許下降了三五倍甚至十倍,心理能好受嗎?工作能盡力嗎?當(dāng)然工作也干不好;蚴怯捎谧约呵槊嫔侠幌聛恚兔銖姶饝(yīng)朋友“幫忙”。總之薪酬是大大降低,職業(yè)飄忽不定。這個過程大概要經(jīng)歷三五年。試想一位經(jīng)理人的職業(yè)輝煌期最多也就十年,這一晃三五年就過去了,再等到重新定位恢復(fù)正常的職業(yè)常態(tài)何其難也!
而且,原來一兩年掙的“非常高薪”,在后來的職業(yè)休閑期和飄忽期又都給拉平了,甚至還不如那些一直薪酬正常穩(wěn)定的經(jīng)理人。這就是職場,這就是人生,很平衡。如果拿過“非常高薪”,但自己不留戀、不貪婪,即便后來少了,但綜合起來能趕上平均水平;如果自己貪戀“非常高薪”,其結(jié)果必然是綜合起來連市場的平均水平都趕不上。貪戀的結(jié)果,就是讓你原來擁有的重新失去。
對于這些“非常高薪”的經(jīng)理人,其實我們獵頭也為其鳴“冤”。拿高薪不是他們的錯,但負面的結(jié)果卻讓他們背負了。哪怕你是非常優(yōu)秀的經(jīng)理人,一旦打上“非常高薪”的經(jīng)歷,基本上就攜帶了“高薪病毒”,伴隨你至少三五年。所以說,“非常高薪”確實害苦了一批經(jīng)理人。
諫言平常心
高薪是經(jīng)理人的夢想,是自己能力的客觀反映。但經(jīng)理人不可忽略一點:長江后浪推前浪,盡管新的職位不斷產(chǎn)生,但更多的新職位是給新人準備的。所以,與其盤算著掙“非常高薪”,不如盤算如何適應(yīng)和走進新時代,保持旺盛的斗志和盡可能地延長職業(yè)青春
【“非常高薪”害苦多少經(jīng)理人】相關(guān)文章:
高薪招聘陷阱08-02
高薪職位背后的陷阱08-01
白領(lǐng)須避開的高薪殺手07-30
可口可樂 高薪誠聘!08-13
招聘陷阱:警惕“高薪誠聘”07-28
高薪招聘,餡餅還是陷阱08-05
招聘陷阱(8):高薪引誘08-02
80后宅男的高薪之道08-04
想贏取高薪?先提高身價!07-31
寧夏頻現(xiàn)“高薪招聘”騙局08-01