如何管理應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生
柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 李老師隨著9月的到來,又一批大學(xué)生從美麗的校園走向了職場,作為用人單位如何幫助這批應(yīng)屆大學(xué)生順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的轉(zhuǎn)型,如何使應(yīng)屆大學(xué)生經(jīng)過幾個(gè)月的摸爬滾打后,成為公司領(lǐng)導(dǎo)眼中的“職場明星”,避免被列入“黑名單”,成為公司的棟梁之才,這些問題每年都困撓著人力資源工。
一、企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生的管理現(xiàn)狀
經(jīng)權(quán)威人力資源機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn),應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)入職場后,面臨著工作環(huán)境需要適應(yīng)、同事不太友善、所學(xué)專業(yè)不為所用等等職場新人目前最苦惱的事,同時(shí)這些也是用人單位所苦惱的事情。
在應(yīng)屆大學(xué)生初入職場工作過程中,新入職的大學(xué)生們最令用人單位感到失望的行為就是“實(shí)際操作能力不強(qiáng),比較懶散”,此選項(xiàng)占總票數(shù)的71.35%,主要表現(xiàn)在“大事做不了,小事不愿做”,“眼高手低”,既不愿意去向同事或其他人學(xué)習(xí),而自己又不愿意做什么事情,實(shí)際操作能力不強(qiáng)、缺乏溝通意識(shí),成為橫亙在職場新人面前的主要問題。
應(yīng)屆大學(xué)生在工作中比較突出的問題是“缺乏與他人溝通合作的意識(shí)” ,此選項(xiàng)占總票數(shù)的53.78%;其次是“知識(shí)面窄,技能單一” ,此選項(xiàng)占總票數(shù)的32.17%;再次是“沒有虛心求教的態(tài)度”,此選項(xiàng)占總票數(shù)的23.49%。
經(jīng)問卷調(diào)查,公司對于應(yīng)屆大學(xué)生比較看不慣的是“過于懶散,一切都無所謂”,“做事拖拉,缺乏責(zé)任心”,“眼高手低想身居要職”等等行為,這些行為都是應(yīng)屆大學(xué)生發(fā)展的絆腳石,是進(jìn)入職場后,必須去掉的陋習(xí)。
二、應(yīng)屆大學(xué)生對待工作的心理狀態(tài)
對于初入職場的大學(xué)生來說,進(jìn)入職場的前半年是最難熬的,是職場新人的職業(yè)浮躁期,一方面,大學(xué)生對于現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)的工作情況落差較大,心理準(zhǔn)備不足,另一方面,圍城思想嚴(yán)重,盲目性較大,造成了自己的心理浮躁,無法適應(yīng)企業(yè)的生活,無法順利完成職業(yè)化的轉(zhuǎn)型。
1、 理想與現(xiàn)實(shí)的落差較大
應(yīng)屆大學(xué)生步入社會(huì),就意味要從學(xué)生角色向職業(yè)化角色轉(zhuǎn)變的開始。大學(xué)生初入職場,被人認(rèn)可的愿望十分強(qiáng)烈,但剛參加工作,往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作;而這些應(yīng)屆大學(xué)生曾經(jīng)是學(xué)校里的高才生或天之嬌子,如今卻只是一名普通員工,做著操作工的工作;進(jìn)的是名牌大學(xué),學(xué)的是熱門專業(yè),但卻沒有獲得期望的薪酬和機(jī)會(huì)。這種期望值的落差,讓許多應(yīng)屆大學(xué)生無所適從,無法安心工作,尤其看到有些民營企業(yè)中,部分中高層人員無論是學(xué)歷還是能力上都跟自己無法相比的時(shí)候,這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生心態(tài)浮躁,無法看見自己的前途,越加對未來迷茫,感覺自己郁郁不得志,最后走向辭職的邊緣。
2、職業(yè)轉(zhuǎn)型期,應(yīng)屆大學(xué)生一方面對于工作急于求成,另一方面,遭受挫折后,心理負(fù)荷較大,無法承擔(dān)工作壓力
大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)到的知識(shí)非常有限,很多書本知識(shí)由于教育的滯后性,在工作中已經(jīng)過時(shí),很多知識(shí)要在工作實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。因此,應(yīng)屆大學(xué)生真正踏入職場以后,很多書本知識(shí)無法直接使用,需要放下架子,重新去學(xué)習(xí),以使自己勝任現(xiàn)有工作,在工作中的任何過失和錯(cuò)誤都有可能造成本單位的經(jīng)濟(jì)損失,所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責(zé)。因此,應(yīng)屆大學(xué)生在工作中面臨著很大的心理壓力,而對于剛畢業(yè)的大學(xué)生,這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解,就可能轉(zhuǎn)化成對公司或老員工的抱怨,無法使自己在技能上提高,無法融入集體,同他人建立良好的人際關(guān)系,最終造成其心理失衡的現(xiàn)象更加嚴(yán)重。可以說,應(yīng)屆大學(xué)生只有為自己解壓,對心理進(jìn)行調(diào)適,才能更好的勝任工作和生活。
3、圍城思想嚴(yán)重,盲目感強(qiáng)
應(yīng)屆大學(xué)生心智還不成熟,跟同事交流過程中,往往會(huì)受外界影響,總認(rèn)為自己所在的崗位、工作環(huán)境甚至行業(yè)中存在這樣或那樣的問題,一山望著一山高,公司的月亮不如其他公司的月亮圓,因此,越發(fā)對自己目前的狀況和工作不滿,這主要是因?yàn)槿藗兯伎紗栴}時(shí)的外向型心理,總是認(rèn)為所有目前的不如意都是公司的錯(cuò),而沒有內(nèi)向去思考自我,站在社會(huì)或企業(yè)的角度考慮這些問題,分不清到底是自身的原因還是公司的原因,這樣造成對自己的定位不清楚,目光短淺、眼高手低、互相攀比,正如俗話說的一樣“心比天高,命比紙薄”,甚至在出現(xiàn)不滿情緒積累到一定程度后,稍不如意就一走了之。
三、對應(yīng)屆大學(xué)生的管理方式
對于初入職場的應(yīng)屆大學(xué)生,在工作上難免會(huì)出現(xiàn)忙亂、迷茫等現(xiàn)象,因此,作為用人單位的企業(yè)來說,如何消除大學(xué)生的心理落差?如何幫助應(yīng)屆大學(xué)生認(rèn)識(shí)職場?如何使應(yīng)屆大學(xué)生更快適應(yīng)職場?如何成功將應(yīng)屆大學(xué)生的滿腔熱血轉(zhuǎn)化成工作積極性?如何使應(yīng)屆大學(xué)生為企業(yè)帶來增殖效益?
1、培訓(xùn)
企業(yè)在招收應(yīng)屆大學(xué)生后,一般都會(huì)對新入職大學(xué)生進(jìn)行入職培訓(xùn),企圖通過培訓(xùn)使員工更快融入企業(yè),然而不少企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)效果并不太好,入職培訓(xùn)陷入尷尬境地。大學(xué)生入職培訓(xùn)之所以難以取得預(yù)期效果的原因,在于企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)陷入“空對空,走過場”、“生死合同”、培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場、體能訓(xùn)練等于一切、騾子和馬一起遛、專業(yè)講師不專業(yè)等原因所造成的。
應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)主要在于使新入職的大學(xué)生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略,站在股東的高度去了解公司,對公司充滿信心,從而找到自己在公司中的定位和努力方向,使個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)達(dá)到高度的一致性。通過入職培訓(xùn),使新入職大學(xué)生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識(shí)等,讓新入職大學(xué)生對工作環(huán)境、工作流程有一個(gè)充分的了解,更好融入公司中。
當(dāng)然,對應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工程,僅僅依靠一兩次培訓(xùn)是無法完成應(yīng)屆大學(xué)生向職業(yè)化員工轉(zhuǎn)變的,因此,在未來的一定時(shí)間內(nèi),公司應(yīng)對新入職大學(xué)生進(jìn)行不斷跟進(jìn)培訓(xùn),如總裁講話、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通技巧以及HR方面的專業(yè)培訓(xùn),比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。
2、茶話會(huì)
為了進(jìn)一步了解應(yīng)屆大學(xué)生的工作狀況,并且提高新員工對公司的滿意度,人力資源部可以定期組織新老員工茶話會(huì),選擇有代表性的老員工,讓他們跟新入職大學(xué)生交流,將自己對企業(yè)文化的理解、公司的概況等等傳導(dǎo)給大學(xué)生,同時(shí)交流自己的心得體會(huì),也鼓勵(lì)應(yīng)屆大學(xué)生多談?wù)剬镜睦斫、崗位上的?jīng)驗(yàn)、工作困惑以及工作中的難點(diǎn),可以讓新老員工形成互動(dòng),同時(shí)也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。
茶話會(huì)是個(gè)比較簡單的融合的方式,并且操作起來比較簡單和可行,在會(huì)上通過老員工的現(xiàn)身說法,對于新員工有很大的指引作用,但是人力資源部在組織茶話會(huì)時(shí),要積極去引導(dǎo)員工向積極的方向去發(fā)展,對于消極的、負(fù)面的新聞要及時(shí)消除。
3、師傅傳幫帶
應(yīng)屆大學(xué)生入職后,為了幫助他們快速成長,部分公司通常也會(huì)給這些人指定部分老員工做工作“師傅”,主要負(fù)責(zé)應(yīng)屆大學(xué)生的工作指導(dǎo)、工作任務(wù)分配、日常工作輔導(dǎo)以及解答問題等等,這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時(shí)為了加強(qiáng)指導(dǎo)師傅的責(zé)任感,往往會(huì)將應(yīng)屆大學(xué)生的'績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例,捆綁在一起,這樣使師傅會(huì)騰出更多時(shí)間對自己的徒弟,進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo),幫助他們更快成長。
在實(shí)踐中采取師傅傳幫帶的方式時(shí),師傅遴選的標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的,我們通常會(huì)指派那些無論在工作作風(fēng)、精神和工作能力上都較強(qiáng)的老員工,作為應(yīng)屆大學(xué)生的師傅,這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”,使公司優(yōu)良的企業(yè)文化得到傳導(dǎo)和傳承,形成和諧、學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。反之,若師傅人選選擇不當(dāng),會(huì)造成部門有陋習(xí)的老員工將一些不良的工作陋習(xí)無形中傳染給新人,使新人對公司的信任度降低,工作效率變差。
4、崗位輪換培訓(xùn)
應(yīng)屆大學(xué)生對公司中的每個(gè)崗位都充滿好奇,所以總是想去嘗試工作中不同的崗位,學(xué)習(xí)不同的技能,如果把應(yīng)屆大學(xué)生固定在某一個(gè)崗位,時(shí)間長了,就會(huì)感覺厭倦,失去了新鮮感,為了增強(qiáng)公司活力及提升應(yīng)屆大學(xué)生的工作能力、增強(qiáng)其工作積極性,考慮到其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,對應(yīng)屆大學(xué)生在某一崗位上任職滿6個(gè)月者,即應(yīng)考慮在公司或部門內(nèi)進(jìn)行崗位輪換。
崗位輪換主要是公司員工在工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的崗位相互之間的輪換,如從研發(fā)類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產(chǎn)類 崗位輪換至品保類崗位。
人力資源部可以將崗位輪換作為公司應(yīng)屆大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑,并編制員工崗位輪換規(guī)劃。在崗位上任職滿6個(gè)月時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)與應(yīng)屆大學(xué)生的直接上級管理者進(jìn)行溝通,協(xié)商其崗位輪換事宜,并向公司總經(jīng)理提交崗位輪換建議報(bào)告。
5、試用期考核
對應(yīng)屆大學(xué)生在培訓(xùn)期間和試用期間要進(jìn)行試用期考核,考核評分人主要包括入職指導(dǎo)人、工作的直接上級等。如果入職大學(xué)生的工作過于繁雜,且固定性稍差,績效考核指標(biāo)設(shè)置可以以工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等等定性指標(biāo)為主;若入職大學(xué)生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容較固定,可以從所在崗位進(jìn)行分解績效考核指標(biāo),或者采取關(guān)鍵事件法為主,對具體項(xiàng)目完成情況、完成質(zhì)量等進(jìn)行考核;當(dāng)然績效考核方式上可以采取二者相結(jié)合來看,不能孤立、絕對地使用某一種方法,只要能真實(shí)地反應(yīng)新入職大學(xué)生的工作情況的,就是最適合的績效考核方法。
在應(yīng)屆大學(xué)生入職之初,通過指導(dǎo)人或直接上級與新人溝通,幫其明確在試用期內(nèi)需完成的主要工作,并對這些工作進(jìn)行指標(biāo)分解,形成試用期績效考核指標(biāo),能使考核者和被考核者目標(biāo)明確,被考核者能重點(diǎn)針對考核項(xiàng)目提高試用期的有效性。當(dāng)應(yīng)屆大學(xué)生在試用期遇到困難可及時(shí)與指導(dǎo)人或直接上級溝通,尋求援助,以便能將工作順利完成,并跟相關(guān)人員形成有效的工作溝通。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
很多企業(yè)在年初往往會(huì)招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生,并花費(fèi)大量人力、財(cái)力進(jìn)行應(yīng)屆大學(xué)生的崗前培訓(xùn),但這些應(yīng)屆大學(xué)生來得快,走得也快,公司也成為了大學(xué)生的黃埔軍校,究其根源,在于這些公司沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)屆大學(xué)生從進(jìn)入公司起就在迷茫中度過,對公司認(rèn)識(shí)不足,再加上對自己的未來比較迷茫,于是很多人選擇了離職。
公司和應(yīng)屆大學(xué)生一起進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,成為管理和留住應(yīng)屆大學(xué)生的重要工具。人力資源部對在企業(yè)中經(jīng)過三—六個(gè)月工作的應(yīng)屆大學(xué)生,基本上了解了每位大學(xué)生的興趣、愛好、價(jià)值觀和性格等,人力資源部可以根據(jù)公司發(fā)展對員工在每個(gè)崗位的知識(shí)、能力、技巧的要求,每位應(yīng)屆大學(xué)生確定向技術(shù)、營銷、管理還是其他方向發(fā)展的意愿,結(jié)合應(yīng)屆大學(xué)生的自身能力和特長,跟應(yīng)屆大學(xué)生一起確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,在以后的工作過程中,根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)生所達(dá)到的能力層級、崗位需求、績效狀況,定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn),使員工能力得到不斷提升,勝任不同崗位,以實(shí)現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展的目標(biāo),達(dá)到公司和應(yīng)屆大學(xué)生共贏的局面。
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