如何避免企業(yè)培訓(xùn)的“投資風(fēng)險(xiǎn)”

   公司出資為員工培訓(xùn)后，員工的身價(jià)會(huì)因此大增，成為誘發(fā)員工跳槽的一個(gè)因素，因此，培訓(xùn)也就成為員工跳槽的“嫁衣”。如何避免這種狀況，預(yù)防和妥善解決因培訓(xùn)費(fèi)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是公司人力資源管理部門比較頭痛的問題。站在法律的角度，解讀培訓(xùn)的相關(guān)法律規(guī)定，為公司預(yù)防和解決因培訓(xùn)引起的爭(zhēng)議找到了出路。
　　案例：小趙是某大學(xué)理工科的大學(xué)生，畢業(yè)后到某通信器材公司簽訂了勞動(dòng)合同，崗位是系統(tǒng)部技術(shù)員。由于小趙工作積極，公司很器重他，出資5萬讓他去國外進(jìn)行培訓(xùn)，并簽訂了一份補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議中約定：小趙接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)5年，提前辭職需要支付5萬元違約金。培訓(xùn)結(jié)束后，小趙的技術(shù)水平上了一個(gè)新臺(tái)階，在新崗位工作了2年后，發(fā)現(xiàn)工作比較清閑，而他認(rèn)為這樣會(huì)讓自己產(chǎn)生惰性，對(duì)自己技能提高不利。于是，經(jīng)過一番思考小趙以“無事可做，有很大的危機(jī)感”等為由提出辭職。而公司方覺得小趙是個(gè)不可多得的人才，極力挽留小趙，但小趙堅(jiān)持要走，公司見無法挽留，便提出因小趙服務(wù)期未滿就提出提前解除勞動(dòng)合同，是違約行為，需支付5萬元才可以走人。最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，小趙需賠償公司3萬元培訓(xùn)費(fèi)�！　“咐�評(píng)析：在實(shí)踐中，用人單位為勞動(dòng)者出資培訓(xùn)的，為了不使自己的培訓(xùn)成為勞動(dòng)者的“嫁衣”，一般會(huì)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)培訓(xùn)協(xié)議，約定勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)固定的年限，這即是所謂的“服務(wù)期”。服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限不是同一個(gè)法律概念，勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；如果是服務(wù)期，勞動(dòng)者不能提前解除，否則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。按照法律規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者出資培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。但是，這個(gè)服務(wù)期的相關(guān)內(nèi)容如何約定呢？換言之，法律對(duì)此有是如何規(guī)定的呢？
　　1、服務(wù)期的期限。用人單位為勞動(dòng)者出資培訓(xùn)的，可以為勞動(dòng)者約定服務(wù)期，但是具體的服務(wù)期限如何約定，如培訓(xùn)多長時(shí)間可以約定多長的服務(wù)期，法律并沒有做出規(guī)定。法律沒有作出規(guī)定，是否可以隨意約定很長的服務(wù)期呢？答案是否定的。具體的服務(wù)期限要根據(jù)企業(yè)為勞動(dòng)者培訓(xùn)的時(shí)間長短、費(fèi)用多寡來確定，如果兩者相對(duì)比顯示不公平的，也無法得到法律的支持。實(shí)踐中，常見服務(wù)期為3-5年比較多。因此，本案中，公司為小趙出資培訓(xùn)后，與小趙約定5年的服務(wù)期是符合法律規(guī)定的。
　　2、違約金的數(shù)額。用人單位為勞動(dòng)者出資培訓(xùn)后約定服務(wù)期的，如果勞動(dòng)者提前解約，企業(yè)可以追回多少培訓(xùn)費(fèi)呢？對(duì)此，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。” 這就是說，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)關(guān)系的，所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此，本案中，公司出資5萬為小趙提供培訓(xùn)與小趙約定了5年的服務(wù)期，那么每年應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)是1萬，而小趙在接受單位出資培訓(xùn)后，為單位服務(wù)2年后離職，服務(wù)期還剩3年未履行，未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟姆��?wù)費(fèi)為3萬元。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決小趙只需支付公司3萬元培訓(xùn)費(fèi)是正確的。
　　應(yīng)對(duì)點(diǎn)津：用人單位為勞動(dòng)者培訓(xùn)后，勞動(dòng)者的身價(jià)往往倍增，僅靠服務(wù)期與違約金是難以留住這些員工的，公司需要綜合運(yùn)用薪酬、福利、職位晉升等多種手段來留住核心員工。
　　案例：某公司新招聘2名工作人員小郭和小謝，公司與這2名新進(jìn)人員簽訂3年的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。試用期內(nèi)小郭和小謝表現(xiàn)都不錯(cuò)，公司也缺乏高級(jí)技術(shù)人員，于是公司決定為小郭、小謝各出資1萬元進(jìn)行為期15天的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。但是，小郭在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動(dòng)合同，小謝在試用期過后的1個(gè)月也通知公司要解除勞動(dòng)合同。公司對(duì)小郭和小謝的答復(fù)是：解除勞動(dòng)合同可以，但必須賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)。而小郭和小謝不同意賠償1萬元的培訓(xùn)費(fèi)。公司最后提起仲裁，仲裁的結(jié)果是小謝需要賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)，小郭無需支付培訓(xùn)費(fèi)。
　　案例評(píng)析：?jiǎn)T工離職，培訓(xùn)費(fèi)爭(zhēng)議也是比較常見的。本案的焦點(diǎn)是員工在試用期內(nèi)與試用期過后離職的責(zé)任完全不同。其主要依據(jù)是《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》，其中規(guī)定：“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用……”員工在試用期內(nèi)之所以不用支付公司的培訓(xùn)費(fèi)，是因?yàn)閯趧?dòng)者在試用期內(nèi)享有對(duì)合同的任意解除權(quán)，這是勞動(dòng)法賦予的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。本案中公司出資培訓(xùn)小郭和小謝，而小郭是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動(dòng)合同的，不需要賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)；小謝是在試用期屆滿后提出與公司解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)。
　　應(yīng)對(duì)點(diǎn)津：企業(yè)決定對(duì)員工出資進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，即使對(duì)員工的表現(xiàn)很滿意、很信任，也不要輕易對(duì)處于試用期內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，否則，試用期內(nèi)員工離職，企業(yè)將是束手無策。
　　案例：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。公司因工作需要準(zhǔn)備出資送黃某去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。黃某表示自己正在自費(fèi)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)課程，不必再另行培訓(xùn)，但要求公司給予報(bào)銷費(fèi)用。公司為省卻另行培訓(xùn)的手續(xù)，同意了黃某的要求，給予報(bào)銷費(fèi)用2萬元。但培訓(xùn)結(jié)束一年后，黃某向公司提出辭呈。公司是極力挽留，要求黃某最低要為公司服務(wù)5年，但黃某心意已決，無奈之下，公司只有要求黃某賠償1萬元的培訓(xùn)費(fèi)。黃某不接受公司的說法，黃某認(rèn)為：公司只是報(bào)銷了一些費(fèi)用，并未對(duì)自己進(jìn)行過培訓(xùn)，雙方也沒有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，公司要求自己服務(wù)5年沒有依據(jù)，且自己是按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司將爭(zhēng)議提交到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決黃某應(yīng)賠償公司16000元培訓(xùn)費(fèi)。
　　案例評(píng)析：本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：在雙方未就培訓(xùn)事項(xiàng)簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，員工辭職是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用的責(zé)任。《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。” 根據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動(dòng)合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，則勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付出資培訓(xùn)費(fèi)用，其標(biāo)準(zhǔn)為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付。本案中，公司報(bào)銷了黃某的培訓(xùn)費(fèi)用2萬元，可以認(rèn)定公司出資對(duì)黃某進(jìn)行了培訓(xùn)；雙方未就培訓(xùn)后的服務(wù)期進(jìn)行約定，按規(guī)定可以作5年服務(wù)期計(jì)算，每年的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)為4000元。黃某經(jīng)公司培訓(xùn)后工作1年即提出辭職，還有4年的服務(wù)期限沒有履行，因此應(yīng)當(dāng)賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用為16000元。|||
　　應(yīng)對(duì)點(diǎn)津：盡管法律規(guī)定沒有培訓(xùn)協(xié)議，企業(yè)也可以向提前離職員工追索培訓(xùn)費(fèi)，但筆者還是建議企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行出資培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂書面培訓(xùn)協(xié)議，約定最低服務(wù)年限以及違約責(zé)任，以便雙方遵照?qǐng)?zhí)行。
　　案例一：某煤礦招收了一批工人，朱某系新進(jìn)人員之一。該礦所在地的勞動(dòng)行政部門在安全檢查中，發(fā)現(xiàn)朱某并不熟悉采礦安全知識(shí)，責(zé)令該礦對(duì)其進(jìn)行安全知識(shí)培訓(xùn)教育。該礦便對(duì)朱某脫產(chǎn)進(jìn)行了一周的入礦教育和安全知識(shí)培訓(xùn)。但在發(fā)工資時(shí)，朱某被扣300元，礦方解釋說這是朱某應(yīng)繳的安全培訓(xùn)費(fèi)，包括教師講課費(fèi)、資料費(fèi)及煤礦規(guī)章制度手冊(cè)等。朱某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)關(guān)提出申訴，請(qǐng)求該礦退還所扣培訓(xùn)費(fèi)。仲裁委員會(huì)裁決該礦廠退還從工資中收取朱某的培訓(xùn)費(fèi)。
　　案例二、小毛為某公司技術(shù)部門的工程師。由于公司經(jīng)營策略發(fā)生變化，小毛被調(diào)整到客戶服務(wù)部門做客戶服務(wù)經(jīng)理。為了適應(yīng)轉(zhuǎn)崗的需要，公司對(duì)小毛進(jìn)行了為期1個(gè)月的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，小毛投入到了客戶服務(wù)業(yè)務(wù)中來，很快熟悉了工作，并取得了不錯(cuò)的成績。但，不久小毛向公司提出了辭職要求。單位認(rèn)為公司既然已經(jīng)出資培訓(xùn)了小毛，小毛不能提前辭職走人。而小毛認(rèn)為，公司對(duì)自己的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司應(yīng)盡的義務(wù)，無權(quán)向其索要培訓(xùn)費(fèi)。單位遂將糾紛提交至仲裁委員會(huì)，要求小毛賠償培訓(xùn)費(fèi)5000元。仲裁委員會(huì)認(rèn)為因單位對(duì)小毛的培訓(xùn)屬于因企業(yè)策略的變化而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工不必承擔(dān)賠償責(zé)任，所以裁決對(duì)公司的申訴請(qǐng)求不予支持。
　　案例評(píng)析：上述兩個(gè)案例爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是哪些類型的培訓(xùn)，單位可向勞動(dòng)者主張賠償。培訓(xùn)的性質(zhì)有兩種，一種是類似于用人單位提供的特殊福利待遇，另一種是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。這兩種培訓(xùn)因性質(zhì)不同，法律后果也不相同。對(duì)于前者，一般用人單位會(huì)與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，員工在服務(wù)期內(nèi)離職或違紀(jì)導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的，用人單位都有權(quán)向其追究違約責(zé)任，要求其支付違約金或培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于后者，用人單位就無權(quán)設(shè)立服務(wù)期，員工離職也不必承擔(dān)上述法律責(zé)任。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位可向勞動(dòng)者索賠培訓(xùn)費(fèi)，只限于下列情形之一：委托全日制大中專院校、科研院所、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生。學(xué)歷培訓(xùn)。能力培訓(xùn)，如外語等級(jí)進(jìn)修，專業(yè)技術(shù)職稱培訓(xùn)，以及勞動(dòng)技能培訓(xùn)等。出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等，其費(fèi)用包括各種學(xué)雜費(fèi)、往返交通費(fèi)、置裝費(fèi)和在外期間生活補(bǔ)貼。而對(duì)于那些新招聘人員的勞動(dòng)安全教育培訓(xùn)以及單位為調(diào)整人員和崗位而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等所產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用，都是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，用人單位不能讓勞動(dòng)者承擔(dān)，即便勞動(dòng)者辭職的，用人單位也無權(quán)向勞動(dòng)者追索這些培訓(xùn)費(fèi)用。案例一中，煤礦對(duì)朱某的培訓(xùn)系勞動(dòng)安全培訓(xùn)；案例二中公司對(duì)小毛的培訓(xùn)屬于因企業(yè)經(jīng)營策略變化而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，這兩種培訓(xùn)都是單位應(yīng)盡的義務(wù)，不是特殊的福利，不應(yīng)收取賠償費(fèi)，也無權(quán)要求提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者賠償該部分費(fèi)用。
　　應(yīng)對(duì)點(diǎn)津：用人單位在向離職員工索要培訓(xùn)費(fèi)前，應(yīng)分清單位對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)屬于哪種性質(zhì)的培訓(xùn)，只有屬于特殊福利性質(zhì)的培訓(xùn)，才可以向提前離職的員工追索培訓(xùn)費(fèi)。
　　　  案例：胡先生是某名牌大學(xué)建筑學(xué)碩士，被上海一家建筑設(shè)計(jì)公司高薪聘用，雙方于2000年3月簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定期限至2012年3月31日止。進(jìn)公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設(shè)計(jì)能力，在公司內(nèi)部的各項(xiàng)考核評(píng)比中，他總是名列前茅，成了公司里的業(yè)務(wù)骨干。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓(xùn)4個(gè)月，為此支付了10萬元的培訓(xùn)費(fèi)用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定辭職，則要支付違約金10萬元。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2012年3月31日到來了，雙方勞動(dòng)合同即將期限屆滿，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，建筑設(shè)計(jì)公司通知胡先生續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方對(duì)新的勞動(dòng)合同文本進(jìn)行了協(xié)商。協(xié)商中，胡先生表示自己承擔(dān)了重要的建筑設(shè)計(jì)工作，要求公司升任自己為設(shè)計(jì)部門經(jīng)理，并相應(yīng)增加工資和待遇；公司則認(rèn)為，胡先生此時(shí)提出增加工資和待遇的要求一時(shí)難以滿足，因此希望胡先生目前仍應(yīng)做好本職工作，并表示等以后再予考慮。經(jīng)過幾次協(xié)商，雙方仍各持己見，以致未能續(xù)簽勞動(dòng)合同。建筑設(shè)計(jì)公司認(rèn)為胡先生的服務(wù)期尚未結(jié)束，就發(fā)出了要求胡先生在合同期限屆滿后繼續(xù)工作的通知。胡先生則認(rèn)為雙方不能就續(xù)簽合同達(dá)成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再?zèng)]有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金10萬元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)解，胡先生賠償公司5萬元。　　案例評(píng)析：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同期限與培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期限不一致時(shí)應(yīng)如何處理？要回答這個(gè)問題，我們首先要弄清專項(xiàng)協(xié)議與勞動(dòng)合同的關(guān)系，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動(dòng)者是否存在違約、應(yīng)否承擔(dān)違約責(zé)任的問題也就迎刃而解了。勞動(dòng)合同期限是由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定的確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的期限。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)以上規(guī)定，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限，服務(wù)期是勞動(dòng)者接受了用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供的其他特殊待遇后單向承諾的服務(wù)期限。培訓(xùn)協(xié)議就其性質(zhì)來說，屬于專項(xiàng)協(xié)議，就專項(xiàng)協(xié)議與勞動(dòng)合同關(guān)系而言，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第6條規(guī)定：“專項(xiàng)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，具有與勞動(dòng)合同同等的約束力。”而專項(xiàng)協(xié)議與勞動(dòng)合同約定的不一致的，視為是對(duì)原勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個(gè)意義上來說，專項(xiàng)協(xié)議的效力又高于勞動(dòng)合同的效力。
　　其實(shí)，在服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限不一致的情況出現(xiàn)時(shí)，上海市的勞動(dòng)合同立法對(duì)此有明確的規(guī)定�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知》中規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條的規(guī)定，約定的服務(wù)期限長于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”以上規(guī)定表明，當(dāng)勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期限不一致且服務(wù)期限長于勞動(dòng)合同期限時(shí)，用人單位在合同期限屆滿要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。如果當(dāng)事人雙方因續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致而續(xù)訂不成怎么辦？ 《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知》中規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，用人單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。因續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件不能達(dá)成一致的，雙方當(dāng)事人應(yīng)按原勞動(dòng)合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)關(guān)系終止。”以上規(guī)定表明，雙方當(dāng)事人因續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件不能達(dá)成一致的，雙方當(dāng)事人應(yīng)按照原勞動(dòng)合同確定的條件繼續(xù)履行。這個(gè)規(guī)定實(shí)際上表明：只要用人單位未放棄要求勞動(dòng)者完成剩余服務(wù)期的，即使雙方未能續(xù)訂勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同確定的條件仍然可以作為剩余服務(wù)期的履行條件。
　　本案中建筑設(shè)計(jì)公司出資送胡先生出國培訓(xùn)，雙方約定胡先生在培訓(xùn)結(jié)束后為公司服務(wù)5年，雙方簽訂的培訓(xùn)與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓(xùn)后，應(yīng)依法承擔(dān)為企業(yè)服務(wù)5年的義務(wù)，現(xiàn)在胡先生在合同期限屆滿而服務(wù)期限未滿時(shí)，不顧建筑設(shè)計(jì)公司要求胡先生繼續(xù)工作的通知，以雙方經(jīng)協(xié)商無法續(xù)簽新合同為由一走了之，違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
　　應(yīng)對(duì)點(diǎn)津：勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的過程中會(huì)隨著客觀情況的改變而變化，如雙方就技術(shù)培訓(xùn)等事項(xiàng)簽訂專項(xiàng)協(xié)議。作為勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式，不僅為一紙合同，還包括這些專項(xiàng)協(xié)議。專項(xiàng)協(xié)議有時(shí)是對(duì)原勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。

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