就業(yè)市場(chǎng)中最具前景和“錢”景的行業(yè)

時(shí)間：2022-08-04 21:40:43 求職陷阱我要投稿

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2012年就業(yè)市場(chǎng)中最具前景和“錢”景的行業(yè)

全球前五大之一的人力資源服務(wù)公司Kelly Services與《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版雜志最新合作發(fā)布的《Kelly Services 2012中國(guó)關(guān)鍵人才能力報(bào)告》顯示：

　　2012 年在華企業(yè)面臨大規(guī)模關(guān)鍵人才短缺，企業(yè)招聘意愿大幅攀升，就業(yè)機(jī)會(huì)明顯增加

2012年就業(yè)市場(chǎng)中最具前景和“錢”景的行業(yè)

　　·92%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面影響。

　　·23%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的重大負(fù)面影響。

　　·影響范圍最廣的前三個(gè)行業(yè)：100% 的生命科學(xué)與制藥受訪企業(yè)、100% 的零售受訪企業(yè)、95% 的工程企業(yè)認(rèn)為其核心能力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面影響。

　　·影響程度最重的前三個(gè)行業(yè)：36% 的生命科學(xué)與制藥企業(yè)、33% 的運(yùn)輸企業(yè)、32% 的金融企業(yè)認(rèn)為其核心能力受關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面影響最重。

　　·企業(yè)最缺乏的前五大類人才：銷售、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)

　　企業(yè)吸引保留人才的方式

　　企業(yè)吸引保留人才的前三種方式：（1）提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利80% (2)內(nèi)部晉升63%（3）培訓(xùn) 58%

　　·80%的企業(yè)正在通過提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利來吸引保留人才。對(duì)于中高級(jí)管理人才及核心技術(shù)人才，企業(yè)更傾向在提高固定薪酬的同時(shí)，側(cè)重保留獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)及彈性福利計(jì)劃。

　　·職業(yè)生涯規(guī)劃（內(nèi)部晉升、培訓(xùn)）

　　-63% 的企業(yè)正在通過提供內(nèi)部晉升空間來吸引保留關(guān)鍵人才。內(nèi)部晉升作用顯著，但需要薪資福利、培訓(xùn)及調(diào)整職責(zé)等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠（尤其是培訓(xùn)指導(dǎo)方面），會(huì)使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團(tuán)隊(duì)的滿意度和績(jī)效。

　　-58% 的企業(yè)正在加大培訓(xùn)力度，除了針對(duì)關(guān)鍵人才緊缺能力之外，對(duì)于中高級(jí)管理人員側(cè)重其領(lǐng)導(dǎo)力部分。部分受訪企業(yè)認(rèn)為：目前關(guān)鍵人才流動(dòng)率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業(yè)不得不通過加大培訓(xùn)力度以提高雇員能力。很多受訪企業(yè)認(rèn)為目前的培訓(xùn)注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統(tǒng)性及針對(duì)性，企業(yè)的投入與產(chǎn)出不成比例。很多企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才正在加大推進(jìn)教練輔導(dǎo)項(xiàng)目。

　　·對(duì)于專業(yè)技術(shù)及管理人才，22% 的企業(yè)更傾向年輕的關(guān)鍵人才，17% 的企業(yè)傾向于年長(zhǎng)的關(guān)鍵人才。25% 的大型企業(yè)（大于1000 人）更青睞年輕的關(guān)鍵人才，中型企業(yè)（100 至1000 人）和小型企業(yè)（低于100 人）的比例分別為20% 、17% 。Kelly Services 北京區(qū)總經(jīng)理傅立科先生指出：“80 后雇員（尤其是28-30 歲）逐步成為企業(yè)的中堅(jiān)。《Kelly 2012 年全球雇員指數(shù)報(bào)告》顯示中國(guó)80 后員工的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)低于其他兩代同事（30-47 歲）與（48-65 歲）。中國(guó)80 員工（尤其是28-30 歲）面臨著職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折，他們希望通過轉(zhuǎn)換公司得到職業(yè)生涯及薪酬的跳躍。生活成本的提高也是他們轉(zhuǎn)換工作的動(dòng)因之一。其它兩代員工：擁有成熟的管理及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，較為豐厚的收入及穩(wěn)定的職位。他們能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)與自己的目標(biāo)相結(jié)合。但他們很多面臨著職業(yè)發(fā)展瓶頸。經(jīng)濟(jì)回暖，這些人群（尤其是30-47 歲的雇員）離職意愿不斷攀升。由于80 后員工與其他兩代員工的差異較為明顯。企業(yè)應(yīng)針對(duì)80 后以下突出的特點(diǎn)設(shè)計(jì)針對(duì)性的方案

　　-對(duì)于自己認(rèn)為有意義的工作，效率極高

　　-喜歡更廣的工作范圍

　　-比較長(zhǎng)期回報(bào)，更傾向短期回報(bào)

　　-更關(guān)注工作與生活的平衡。

　　-企業(yè)忠誠(chéng)度，責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神及抗壓能力比其他兩代同事較弱

　　針對(duì)以上的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身管理體系應(yīng)對(duì)這種變化。

　　-在整體薪酬范疇中做針對(duì)性的調(diào)整，如提高激勵(lì)比重，推出寬帶薪酬架構(gòu)及彈性福利方案

　　-提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃

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