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科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核制度
績效考核作為人力資源管理的一個職能，可以為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)�？冃Э己嗽诮M織中的重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)�，人員任用的原則是因事?lián)袢�、用人所長、容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷。招聘過程中的測評、甄選也可以提供這方面的資料。但是，那是在員工并未在本組織中進(jìn)行工作的情況下進(jìn)行的，而事實(shí)上員工能否融入新的環(huán)境、能否在本組織中發(fā)揮出良好的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備本組織所需要的能力、素質(zhì)，尚需要在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。
員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、需要什么、缺少什么，也就是進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，為此也必須對員工進(jìn)行考核。同時，考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是勞動人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出缺點(diǎn)和不足，批評過失和錯誤，指明努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)取。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動力，使廣大職工保持旺盛的工作熱情，出色地完成組織目標(biāo)。
企業(yè)具有良好的績效考核制度，使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，提高各自的績效，是提高企業(yè)競爭力的一個重要前提。
企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是定期進(jìn)行有效的制度性考核。任何一個經(jīng)營有序、管理有章的企業(yè)都不會忽視這一點(diǎn)。要做好績效考核的工作，就必須遵循績效考核的基本原則。
開放式的評估考核制度首先是評價上的公開和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核；其次是評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話、面對面溝通進(jìn)行考核工作。
對于經(jīng)理來說，中肯貼切意味著是否能回答出這樣一個問題：這項(xiàng)工作的成敗界線在哪里？即規(guī)定工作績效的合格與不合格的界定。這種界定就是在管理過程中所經(jīng)常使用的術(shù)語：工作績效標(biāo)準(zhǔn)。它在工作分析與工作績效評價之間的聯(lián)系中，扮演著非常重要的角色�？冃гu價系統(tǒng)的敏感性在于能夠迅速有效地區(qū)分出工作效率高的雇員與效率低的雇員。如果系統(tǒng)不能做出明確的區(qū)分，就會出現(xiàn)良莠不分的局面，反而會極大地挫傷雇員的熱忱和積極性。
反饋和修改即把考核后的結(jié)果及時反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。
在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評估考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人力管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng)人力管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。
評估考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。評估考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織的問題，從而有利于組織的有效管理。
可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。評估考核的信度是指評估考核方法保證收集到人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個或一組人評價的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，就有助于改善信度。
效度是指某項(xiàng)測量有效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容的程度。
可靠性與正確性是保證評估考核有效性的充分必要條件，所以一個評估考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。
所謂可行性是指任何一次測評方案所需的時間、人力、物力、財(cái)力都要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求在制定測評方案時，應(yīng)根據(jù)測評目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對測評方案進(jìn)行可行性分析。在對測評方案進(jìn)行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素：
①限制因素分析。任何一項(xiàng)測評活動都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該測評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析測評方案適用對象如何，適用范圍如何。
�、谀繕�(biāo)、效益分析。全面分析和確定測評所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價測評方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
③潛在問題分析。預(yù)測每一測評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施測評活動前，對各種測評工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少測評誤差。
所謂實(shí)用性，包括兩個方面的含義：一是指測評工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)測評目的來設(shè)計(jì)測評工具；二是指所設(shè)計(jì)的測評方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。
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