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建立心理契約，從招聘開始
近年來，國內(nèi)各大公司都在不斷完善企業(yè)自身的聘用機制，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有許多人才悄然而去。
一家公司流失的人員越多，它必須重新物色的人才也就越多。許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命；而員工流失率過高，企業(yè)將蒙受直接經(jīng)濟損失，會影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。
一項對員工十大離職原因的調(diào)查結(jié)果表明，除了“對薪水不滿”和“公司福利不佳”這兩項外，其他八項均與“經(jīng)濟利益”無關(guān)，它們分別是：想嘗試新工作、公司沒有提供學習成長環(huán)境、與當初所期望的工作不符、追求升遷機會、對公司看法與上司不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、與公司理念不合。以上八項原因可以歸納為員工與企業(yè)的心理契約遭到破壞，從而導致人才流失。
一覽英才網(wǎng)職場顧問指出，事實上，如果一個企業(yè)只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意度，因為他們所有的期望并沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻。
何謂“心理契約”？
“心理契約”（Psychological Contract）最先由組織心理學家阿吉里斯（Argyris）于1960年在其《理解組織行為》（Understanding Organizational Behavior）一書中提出，意指在組織與員工的關(guān)系中，除了正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。
美國著名管理心理學家斯凱恩（Schein E H）在其《組織心理學》（Organizational Psychological）中十分明確地對心理契約做出界定：“在任一組織中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間的非成文的相互期望�！�
從上述定義中，我們可以看出，心理契約是一種雙向的心理約定，即員工對于相互責任的期望以及組織對于相互責任的期望。
影響心理契約建立的因素
招聘過程是員工與企業(yè)的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。好的開頭是成功的一半，因此，在招聘環(huán)節(jié)中構(gòu)建有效的心理契約是降低員工流失的有效方法之一。
可是在招聘環(huán)節(jié)中，常常存在以下幾個問題，影響有效心理契約的建立。
1．招聘信息與實際不相符
對招聘標準理解的不一致，導致應聘者進入工作后，發(fā)現(xiàn)實際情況與發(fā)布招聘信息存在很大差別，從而產(chǎn)生心理失衡，降低員工的工作積極性。
一項調(diào)查顯示，招聘單位與應聘者對招聘信息與實際情況的判斷存在差別。從下圖中可看出：在發(fā)布的招聘廣告中，56％的企業(yè)認為兩者一致，而應聘者僅占4％；認為招聘標準與實際標準不一致的判斷上，企業(yè)僅占14％，而應聘者卻高達72％。
企業(yè)在廣告中發(fā)布的招聘標準與實際標準一致
2．招聘方美化企業(yè)形象
為了吸引到更多的人才，企業(yè)常常故意美化自己的形象，如夸大薪酬福利、職業(yè)培訓與發(fā)展機會等，并且隱瞞一些不利情況，從而使新員工對企業(yè)抱有不切實際的期望。當新員工進入企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。
3．對心理契約理解不一致
例如，招聘人員在招聘時聲稱：“這個部門的員工一般在三年內(nèi)會得到提升。”也許招聘人員的原意只是一種描述，但在應聘者的眼中則是一種隱含的承諾。
4．招聘人員不切實際的口頭承諾
招聘人員往往是由人力資源部門的員工和管理者組成，為了吸引優(yōu)秀的應聘者加盟，招聘人員有時會口頭做出一定的承諾�？墒钱攩T工真的進入企業(yè)工作之后，發(fā)現(xiàn)自己的直接上司對這一心理契約一無所知。即使知道，也會認為那是別人做出的承諾，與己無關(guān)，自己沒有履行義務(wù)的責任。
一覽英才網(wǎng)職場顧問建議，在招聘中，招聘人員應摒棄隨意的口頭承諾，這種沒有保障的承諾會造成員工不切實際的期望，降低員工的職業(yè)道德感并會產(chǎn)生較高離職率。
建立心理契約，從招聘開始
一覽英才網(wǎng)職場顧問指出，在招聘時，對職位的有利方面和不利方面做一個實事求是的、全面的介紹，給求職者以真實的、準確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個良好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更忠誠，從而產(chǎn)生比較低的員工流失率。
1．招聘前
（1）選取代表性樣本。另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展做出正確評估。
（2）制作宣傳資料。
2．招聘中
本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個內(nèi)容，一是發(fā)布招聘廣告，二是給應聘者提供書面和音像材料。企業(yè)既可以把這些材料在網(wǎng)上進行公布，也可以在現(xiàn)場招聘時由應聘者自己取得。在現(xiàn)場招聘時，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時播放音像。
在面試過程中，招聘人員應該坦誠相見，同時讓一個與新員工職位有關(guān)的部門主管或經(jīng)理參加面試，也有利于恰當?shù)男纬尚睦砥跫s。
3．招聘后
在面試結(jié)束后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應聘者對企業(yè)進行實地考察，如對企業(yè)整個工作流程進行參觀，或者到實際的工作條件中接受測驗等，并可以就自己關(guān)心問題向工作人員進行詢問(如薪酬福利、培訓、職業(yè)發(fā)展等)，從而對企業(yè)和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。
一覽英才網(wǎng)職場顧問表示，傳遞真實有效的信息雖然會降低新員工對工作的期望值，也會略微降低員工對工作的接受率，但是能提高新員工對工作的滿意感和對組織的承諾，更能促進員工與組織之間的相互接納。
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