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“海招”乏力企業(yè)招聘求變
“招人招到腦抽筋有木有？！推薦幾十個人，領導就是不對眼的有木有？！高端人才說有就有直接挖掉，你當是挖白菜啊！”“100份簡歷里面99個用不上，應屆生也投總監(jiān)職位的有木有？！”
“找獵頭不交預付招不到人，交了預付找不到合適的人有木有！那么高的獵頭費，你比販人要價還狠啊有木有！”
……
以上這段痛苦的“咆哮”，來自于一段近期網上熱傳的小視頻“痛苦的HR”。據(jù)說，“痛苦的HR”被點擊了200多萬次。
提前闖校園
企業(yè)之間競爭成本白熱化，即使是在人力資源管理方面也有所體現(xiàn)。有的企業(yè)就把校園招聘作為企業(yè)新增人才的主要來源。為了招到合適的人才，企業(yè)不惜萬里挑一，花費大量人力財力進行大規(guī)模的撒網式招聘，“海招”成了企業(yè)校園招聘的一大特征。但是，這種耗時耗力的招聘方式，不僅讓廣大求職者疲于奔命，也讓招聘企業(yè)苦不堪言。
提前進校園、建立企業(yè)在校園的人際關系網，組織校園宣傳活動及提供學生全方位展現(xiàn)能力的信息平臺這四種方式，成了各大企業(yè)人力資源部今年新一輪的校園人才爭奪戰(zhàn)的“新招”。
“每年到了校園招聘的時候，我們就像在準備打一場惡仗，整個過程真的可以用艱苦卓絕來形容，但是我們作為跨國大公司，必須采用這樣的海招模式，廣造聲勢，大規(guī)模招聘。”一家快速消費品企業(yè)的人事經理在談起性價比不高的海招式的校園招聘時，充滿無奈地說。
業(yè)內有專家表示，在勞動力市場供大于求的背景下，海選海投的傳統(tǒng)校園招聘模式有其存在的必然性，但企業(yè)更需要采取一種新模式作為補充，來打破現(xiàn)有的招聘困局，達到人才和企業(yè)雇主間高效、優(yōu)化的最佳匹配。
“我們需要從當前的強調篩選轉換為重視匹配，把‘海選’變?yōu)椤簟��！?北京高校畢業(yè)生就業(yè)促進會秘書長關長海指出了校招模式變革的方向，他認為用人單位和廣大求職者應同時打破原有的思維模式，采用新的校招模式，從固有的“篩選”逐漸向“匹配”的模式改進。
“我們正經歷最嚴重的人才干旱�！币晃徊辉妇呙钠髽I(yè)HR表示，為了解決這種干旱，她們首先采取的是開源，通過多增加幾條招聘管道網羅人才，其中之一便是提前入駐目標學校進行“校招”。
據(jù)了解，教育部允許企業(yè)入校招聘的“開禁日”是每年11月20日。然而，為了爭奪優(yōu)秀人才，很多企業(yè)9月就迫不及待蜂擁而至駐扎校園，而今年不少企業(yè)把進校園的時間又提前了不少�！吨袊髽I(yè)報》記者了解到，清華大學等國內知名院校以及北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心早早就收到了企業(yè)希望進校招聘的申請，而像奇虎360等企業(yè)甚至在暑假期間就已經啟動了2012屆畢業(yè)生的招聘程序。
“提前進校園，對于企業(yè)來說，可以搶占更多學生的關注度，在其他企業(yè)大規(guī)模開始校園宣講之前，搶先讓學生比較詳細全面地了解企業(yè)文化和職位信息。”一位在校老師這樣告訴記者。
一些以“匹配”為指導原則開展校招工作的企業(yè)HR則把自己定義為“校園獵頭”，這些“獵頭”并不急于大范圍地掃網，接收簡歷。與之相反，他們選擇悄悄潛入校園中的學生社交網絡，并設立一些“中間人”或者“眼線”，通過同學或校友“口口相傳”的方式獲取眾學生的信任和青睞。
不少企業(yè)還在高校中設立了“校園大使”的角色。校園大使作為企業(yè)和學生之間的橋梁，不但代表了公司形象，也是企業(yè)融入到各大高校校園文化中去的重要途徑，幫助企業(yè)在校園招聘中贏得先機，為企業(yè)未來校園招聘進行一定的人才儲備。
創(chuàng)意出新招
簡歷可以展示應聘者的學習成績和實習經歷，面試可以考察應聘者的溝通表達和應變思維能力，但是一個真正的人才還需要良好性格、隨和的人際相處能力等全方面的素質，而這些素質并不能在現(xiàn)有的招聘模式里完全展示。
于是，通過組織一些職業(yè)技能或者商業(yè)大賽，模擬實際商業(yè)項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優(yōu)秀的人才在競賽中脫穎而出，成為企業(yè)熱衷、學生歡迎的創(chuàng)意招聘方法之一。在這些活動中，獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業(yè)實習或正式錄用的機會。這一系列創(chuàng)意活動讓校園學生有了充分展現(xiàn)自己的平臺，校園獵頭們也借此找到了最適合自己企業(yè)的人才。
知名管理咨詢公司麥肯錫在過去的幾年里，已成功組織了名為“麥肯錫鉑菁女生”的活動，在國內七大頂尖高校中，尋找優(yōu)雅知性，符合麥肯錫企業(yè)文化的大三女生。比賽最后的優(yōu)勝學生會獲得麥肯錫的實習機會，并且有麥肯錫資深女合伙人成為其職業(yè)輔導師。
業(yè)內人士認為，這樣的創(chuàng)意秀場招聘活動可以有助于企業(yè)多角度、全方位地觀察人才，對人才進行更精準的篩選，也能展現(xiàn)求職群體在不同領域的才能和稟賦；同時也能幫助企業(yè)選拔出真正符合企業(yè)文化的校園人才，避免了“海招和海投”的低效局面。
2012年，第一批90后大學生即將學成畢業(yè)，踏入職場。今年秋季開始的新一屆校園招聘里，他們將是求職軍團里絕對的主力。特立獨行是90后鮮明時代的印記，即便在求職應聘中他們也追求個性鮮明，不愿被普通的一紙簡歷和平凡的面試流程束縛，創(chuàng)意無窮。 “現(xiàn)在還用原來的求職方式那只能表明你太OUT，太沒創(chuàng)意了，我們很多同學都已經在織圍脖（微博）找工作了�！北本┠掣咝Ｒ辉谛４笕癫娠w揚地告訴《中國企業(yè)報》記者。標新立異是90后鮮明時代的印記，即便在求職應聘中他們也追求個性鮮明，不愿被普通的一紙簡歷和平凡的面試流程束縛，創(chuàng)意無窮。
90后喜歡用微博、QQ、短信來進行溝通，書寫“微簡歷”，企業(yè)就可以來“微招聘”。在新浪微博搜索“微招聘”，瞬間找到2.7萬余相關微博，其中絕大部分都是網絡、媒體、廣告、旅游、文化創(chuàng)意產業(yè)等公司�！靶枰獎�(chuàng)意、需要靈感、需要文筆的公司更喜歡用微招聘這種方式，同樣他們對于學生的微簡歷也更感興趣�！币凰诰└咝＞蜆I(yè)工作負責人說。
北森產品市場部經理、高級人才測評師李奇表示：“微博之所以成為HR的新寵，因為它是一個天然的社交圈子。如果HR用微博，或者用其他的社交網絡，會發(fā)現(xiàn)網絡中有很多人是HR.再比如一個設計師，他的網絡中就有很多人是設計師。假如現(xiàn)在建立這樣的渠道并發(fā)布信息，而且你的員工可以幫你轉發(fā)，那么，100個員工，假如每個員工擁有100個粉絲，那么你瞬間就可以讓1萬個人知道你發(fā)布的信息，而且，這1萬個人當中很大一部分是你面對的目標群體，就是圈內的人。”
隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，基于SNS的新的招聘模式已經悄然誕生，如美國求職社交網linked In、Facebook。這類模式的一個共同特點是，利用社交人脈圈子進行推薦來尋找高端人才，同時為了調動社會人士推薦人才的積極性，還提供懸賞模式，推薦成功即可獲得獎勵。
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