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如何應(yīng)對(duì)用人單位的不當(dāng)要求
用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位。21世紀(jì)，適用《勞動(dòng)法》的用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。以下是小編整理的如何應(yīng)對(duì)用人單位的不當(dāng)要求的相關(guān)內(nèi)容，一起來看看吧。
對(duì)喝酒、唱歌等“灰色技能”要求“浮出職場(chǎng)水面”。
日前有媒體報(bào)道，四川的幾名應(yīng)聘大學(xué)生，被企業(yè)以面試為借口，陪客戶喝酒，由于飲酒過量造成兩名學(xué)生醉倒街頭。面對(duì)當(dāng)前“酒桌文化”以及種種潛規(guī)則的盛行，有些用人單位在招聘時(shí)將應(yīng)聘人員“灰色技能”掌握程度列為一項(xiàng)重要考察內(nèi)容，從而促使應(yīng)聘者即便不愿意，也不得不硬著頭皮向“灰色技能”發(fā)起沖鋒。對(duì)此有關(guān)法律專家表示，這個(gè)行為不但損害了大學(xué)生的權(quán)益，而且也損害了應(yīng)聘者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。
“灰色技能”要求并沒有成為普遍現(xiàn)象。
據(jù)了解，目前這種“灰色技能”要求還沒有成為一種普遍的現(xiàn)象。對(duì)200家企業(yè)的人力資源管理人員的展開調(diào)查發(fā)現(xiàn)，六成以上的人力資源管理人員表示，對(duì)求職者是否具備“灰色技能”并不做要求。招聘時(shí)也很少去考察求職者這方面的技能，也不會(huì)將此作為錄用求職者的基本條件。企業(yè)招聘時(shí)最看重的還是求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、吃苦耐勞的能力、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等�！盎疑寄堋弊鳛橐环N社會(huì)產(chǎn)物，最多也只能把它當(dāng)作職場(chǎng)生存的一種輔助技能。
某外企人力總監(jiān)周先生認(rèn)為，有些企業(yè)希望招來的大學(xué)生能走上市場(chǎng)營銷或管理崗位，有一個(gè)好酒量和基本社交技巧，能應(yīng)付一些必不可少的場(chǎng)面，使得“有酒量”的要求浮出水面，但絕不能因此就斷定追求“灰色技能”已經(jīng)成為用人單位的普遍需求。對(duì)于求職者來說，熱衷于培養(yǎng)“灰色技能”等，從表面上看好像有利于找工作，但從長遠(yuǎn)來看是不利于工作發(fā)展的，因?yàn)槠髽I(yè)真正缺乏的永遠(yuǎn)是有真才實(shí)學(xué)的人。
職業(yè)指導(dǎo)老師對(duì)此表示：“灰色技能”作為職場(chǎng)生存技能的一方面，可以去學(xué)，但是要分清主次，注意適度企業(yè)用人，看中的還是求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力水平。求職者應(yīng)注重專業(yè)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，多積累工作經(jīng)驗(yàn)，這才是幫自己找到工作的關(guān)鍵。
有專家指出，大學(xué)生傾心“灰色技能”的應(yīng)該是極少數(shù)，對(duì)喝酒、唱歌等有特殊要求的用人企業(yè)也是極少數(shù)，大部分招聘的企業(yè)沒有所謂“灰色技能”的特殊要求�，F(xiàn)在的就業(yè)市場(chǎng)是雙向選擇的市場(chǎng)，畢業(yè)生可以有很大的選擇空間，不能因?yàn)橐夜ぷ鞫黄葘W(xué)習(xí)某些潛規(guī)則。
求職者遇到企業(yè)不當(dāng)要求時(shí)應(yīng)該怎么辦
對(duì)于個(gè)別用人單位在招聘過程中對(duì)求職者作出某些“灰色技能”的要求，康達(dá)律師事務(wù)所合伙人、任亞剛律師表示，可以參考《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這條法律說明，勞動(dòng)者對(duì)于招聘單位與本職工作無關(guān)的詢問，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。同理來說，如果用人單位對(duì)兩個(gè)其他條件完全一樣的勞動(dòng)者，僅僅以其中一個(gè)擁有“灰色技能”而優(yōu)先錄取的話，則表示對(duì)另外一個(gè)人構(gòu)成就業(yè)歧視�！吨腥A人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》 第二十六條規(guī)定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。
任亞剛律師指出，從以上法律、法規(guī)角度看，應(yīng)聘者對(duì)用人單位不平等的要求或者與勞動(dòng)者本職工作無關(guān)的灰色要求，可以依法拒絕，并可以向有關(guān)政府部門控告。若求職者真的遇到此類問題，應(yīng)注意保護(hù)自己的權(quán)益。首先，要注意收集用人單位招聘的時(shí)候?qū)@個(gè)崗位應(yīng)聘者的要求；二要注意收集用人單位錄取應(yīng)聘者時(shí)在這方面區(qū)別對(duì)待的證據(jù)。三是必要的時(shí)候向政府有關(guān)部門投訴或者向法院提起訴訟。然而當(dāng)求職者已被錄取，用人單位以勞動(dòng)者的“灰色技能”不能達(dá)到要求或者應(yīng)酬的標(biāo)準(zhǔn)為由而被解雇，或者不明說，而是以其他的借口解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以依據(jù)他和用人單位簽署的《勞動(dòng)合同》起訴用人單位。對(duì)于用人單位要求勞動(dòng)者在本職工作以外陪吃、陪喝酒等，如果勞動(dòng)者不愿意，可以不做；對(duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)者這樣做的，勞動(dòng)者可以拒絕，按照《勞動(dòng)合同法》第三十二條第一款的規(guī)定，勞動(dòng)者這樣做不視為違反勞動(dòng)合同。情況嚴(yán)重的，勞動(dòng)者還可以立即解除和用人單位的勞動(dòng)合同，不需事先通知用人單位。 最后，任亞剛律師指出：“應(yīng)聘者和用人單位相比處于弱勢(shì)地位，理應(yīng)得到保護(hù)。我們要建設(shè)一個(gè)和諧的社會(huì)，就應(yīng)當(dāng)促進(jìn)就業(yè)機(jī)會(huì)平等。雖然用人單位有用人自主權(quán)，但在用人單位為了強(qiáng)調(diào)用人自主權(quán)而實(shí)施就業(yè)歧視時(shí)，政府應(yīng)扮演‘利益衡量者’的角色，本著對(duì)勞動(dòng)者利益‘最小化損害’的原則，協(xié)調(diào)好勞動(dòng)力市場(chǎng)上雙方的利益差異，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化，維護(hù)社會(huì)的公平。”
【拓展】
一、用人單位的告知義務(wù)包括哪些
由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的地位，不能平等的對(duì)待求職者。招聘單位的情況、信息對(duì)求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)作了規(guī)定。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)，體現(xiàn)在用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將上述情況如實(shí)向勞動(dòng)者說明。這些內(nèi)容都是與勞動(dòng)者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動(dòng)者進(jìn)行就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者而言是相當(dāng)重要的。勞動(dòng)者只有詳細(xì)地了解了用人單位的基本情況后，才能結(jié)合自身特點(diǎn)來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請(qǐng)假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。
二、勞動(dòng)者的告知義務(wù)有哪些
勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)。勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視。
用人單位與勞動(dòng)者雙方都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知另一方真實(shí)的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效。如：勞動(dòng)者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明；用人單位未如實(shí)告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無效。
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