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公職人員職業(yè)生涯通路設計
職業(yè)生涯通路設計是組織參與其成員職業(yè)生涯發(fā)展, 實現職業(yè)管理的最重要部分。職業(yè)生涯通路是對前后相繼的工作崗位和經驗所作的客觀描述,對個人來說, 它是在一種職業(yè)中個人發(fā)展的一般路線或理想路線。在我國的公職系統中,由于“官本位”思想的長期影響, 人們往往習慣于用行政級別來衡量自己和他人事業(yè)的成敗。而在現實生活中, 從來都沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現實, 由此當一個人的工作職能和工作內容因組織內缺少晉升機會而保持不變時, 就會發(fā)生停滯現象。這不僅對公職人員個人的職業(yè)發(fā)展, 而且對組織的整體績效都有嚴重的消極影響。而隨著公職系統機構改革的不斷深化, 等級制的減弱及人們職業(yè)需求、職業(yè)目標的多元化趨勢, 這種以晉升為主要內容的單一職業(yè)生涯通路已越來越難以適應時代發(fā)展的要求,迫切需要公共組織的人力資源管理部門為其成員進行多通路的職業(yè)生涯設計, 以拓寬職業(yè)通道, 實現個人目標和組織目標的“雙贏”。
傳統職業(yè)路徑。它是公職人員在公共組織中, 從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條路徑。假定每一個當前的工作是下一個較高層次工作的必要準備,那么, 公職人員必須一級接一級地, 從一個工作到下一個工作進行變動, 以獲得所需要的經歷和準備。這是我國公職系統過去使用最多, 且?guī)缀跏俏ㄒ坏囊粭l職業(yè)通路。傳統職業(yè)路徑的最大優(yōu)點是它一直向前, 且被清晰地展示在人們面前, 人們知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。但是, 正如前面所指出的,這種傳統路徑隨著時代的發(fā)展已暴露出越來越多的缺陷,單一的職業(yè)通路已不能滿足公職人員個人和公共組織人力資源管理的雙重需要, 必須引入其他職業(yè)生涯通路模式。
雙重職業(yè)路徑。該路徑是指在組織行政職務階梯之外,為專業(yè)技術人員設置一個平行的、與行政職務同等重要的、有序的、開放的業(yè)務(技術) 能力階梯, 并與待遇相掛鉤。在雙重職業(yè)路徑中,管理人員使用行政職務階梯, 專業(yè)技術人員使用業(yè)務(技術) 能力階梯。在行政職務階梯上的提升意味著具有更多制定決策的權力, 同時要承擔更多的責任; 在業(yè)務(技術) 能力階梯上的提升意味著具有更強的獨立性, 同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。這種雙重職業(yè)路徑的設計, 賦予了公職人員不同的責、權、利, 有利于調動管理人員和專業(yè)技術人員的積極性, 實現各盡其能, 各展其長, 是一條非常適合公職系統使用的職業(yè)通路。
橫向職業(yè)路徑。它是為拓寬職業(yè)生涯通路, 滿足人們不同職業(yè)需要, 消除因缺少晉升機會造成的停滯現象而設計的。橫向職業(yè)路徑的設立能夠使人們煥發(fā)新的活力, 迎接新的挑戰(zhàn), 同時也有利于開闊視野, 獲得在各種崗位上工作的經驗和資歷。這種橫向流動不僅有利于個人工作熱情的激發(fā)和工作經驗的積累, 也有利于保持和發(fā)展整個公職系統的朝氣與活力, 實現穩(wěn)定與流動、維持與發(fā)展的平衡。對于公職系統來說, 這種橫向的職業(yè)路徑有四個層次: 一是本單位內部工作崗位的輪換; 二是本系統內部(如行政系統) 跨地區(qū)、跨部門、跨單位、跨職位的流動; 三是公職系統內部(如行政機關、黨的機關、立法機關、司法檢察機關、群眾組織、事業(yè)單位等) 的流動; 四是公職系統與系統外組織的交流。
網狀職業(yè)路徑。它包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會。這條職業(yè)通路承認在某些層次的經驗的可替換性, 以及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。網狀職業(yè)路徑在縱向上和橫向上的選擇, 拓寬了人們的職業(yè)通路, 減少了堵塞的可能性, 比傳統職業(yè)路徑更現實地代表了組織成員在組織中的發(fā)展機會。但也正是由于這一路徑“四通八達”的優(yōu)點,造成了它的不足, 即組織向其成員解釋其職業(yè)可能采取的特定路線會比較困難, 展現在人們眼前的是一條復雜的, 而不是清晰可視的職業(yè)路徑。
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