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企業(yè)培訓(xùn)：企業(yè)培養(yǎng)人才N種方式
企業(yè)培訓(xùn)：企業(yè)培養(yǎng)人才N種方式
企業(yè)培養(yǎng)人才N種方式
在結(jié)束面向2010年應(yīng)屆畢業(yè)生的全部校園招聘會后，康師傅總裁室管理部人力資源組處長趙競手里已經(jīng)收集了來自全國各所大學(xué)的數(shù)萬份求職簡歷，她要和她的同事們一起從中篩選出80~100名“康寶寶”，作為康師傅集團儲備的管理培訓(xùn)生。這一計劃始于2008年。
從大學(xué)篩選之后，再為自己“量身定制”創(chuàng)新人才，正在成為眾多具有遠見的企業(yè)和企業(yè)家們的共同選擇。這其中，有各種各樣的做法。有類似康師傅的從頭培養(yǎng)，有外包培訓(xùn)的，有自己創(chuàng)辦大學(xué)的，還有向教育提供廣泛項目支援的，不一而足。
企業(yè)多樣化的人才培養(yǎng)從某種程度上說是面對中國高等教育不足的一種無奈，我們還是能從企業(yè)培養(yǎng)人才的方式中發(fā)現(xiàn)各種企業(yè)的不同特點以及所處行業(yè)的差異。
選擇何種培養(yǎng)方式看起來是各個企業(yè)自己的事情，但以何種方式展開卻也在另一個側(cè)面展示了企業(yè)不同的價值觀和不同的發(fā)展成熟階段。反過來說，什么樣的企業(yè)決定了他們需要什么樣的人才，以及以何種方式培養(yǎng)人才。
傳統(tǒng)企業(yè)：招聘與內(nèi)訓(xùn)
“不管你愿意不愿意，你的企業(yè)總要發(fā)展，即使培養(yǎng)的人才沒能留住給自己，也算是給社會做了貢獻。”上海珈程服飾總經(jīng)理王霞說，“誰來當(dāng)BOSS”的店長選拔，一是為了給自己企業(yè)在擴張時期找到幫手，二是希望為整個服裝行業(yè)的未來人才創(chuàng)新開始儲備后備力量。
服裝、食品等傳統(tǒng)行業(yè)仍然存在著快速發(fā)展的機會，但面臨著成本和擴張的兩難：一方面需要低成本的人才；另一方面又對缺乏經(jīng)驗的大學(xué)生表示失望。一般而言，傳統(tǒng)行業(yè)比較看重技能。在中國教育信息網(wǎng)上對企業(yè)人力資源部門負責(zé)人所做的關(guān)于“你的企業(yè)需要大學(xué)生具備什么樣的能力”的調(diào)查中，有75%的人選擇的是“有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新能力；善于學(xué)習(xí)、鉆研；有良好的融合力和溝通能力”。民營企業(yè)的負責(zé)人則多表示“不能帶來效益的大學(xué)畢業(yè)生，不管多優(yōu)秀，一律不要。”
盡管這一統(tǒng)計沒有就企業(yè)做出分類，但是我們?nèi)耘f能夠比較容易理解，普通的制造業(yè)或者消費業(yè)，對人才的需求還基本停留在技能階段。因為這一基本狀況，他們對人才的評判標(biāo)準(zhǔn)也有明顯的共同特征。也因為發(fā)展的規(guī)模和成熟度不同，大部分企業(yè)并無能力支付高成本的海量篩選和大規(guī)模的內(nèi)訓(xùn)。正如科銳國際高科技行業(yè)業(yè)務(wù)派遣經(jīng)理趙炳坤所說的，“既要用低成本雇傭到人才，又要雇傭到的人能馬上做事，哪里有這么好的事？”他認(rèn)為，“中國的企業(yè)應(yīng)該向日本、歐美企業(yè)學(xué)習(xí)，建立起一系列的人才培訓(xùn)計劃。”
在王霞看來，目前的大學(xué)生是“兩極分化”：一極是持無所謂的態(tài)度，怎么著都行；另一極是特別積極向上的，特別有闖勁。“企業(yè)愿意給第二種學(xué)生機會，但這些學(xué)生經(jīng)常會闖出來一頭霧水，有時還比較激進，好高騖遠。”王霞說，畢竟在大學(xué)里學(xué)的東西都是有限的，企業(yè)也不可能把自己當(dāng)作培訓(xùn)基地，一部分人被淘汰掉是很正常的。
但并不是每個企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生都抱著抵觸的情緒�？祹煾祫t對大學(xué)招聘有著特別的興趣。首先，康師傅通過類似“創(chuàng)響新生代”的創(chuàng)新大賽方式在中國知名高校中鼓勵創(chuàng)新和篩選人才，提供高額獎金。在康師傅看來，剛出校門的大學(xué)生，接受了扎實的理論基礎(chǔ)訓(xùn)練，欠缺的只是工作經(jīng)驗與成為社會人必須的職場鍛煉。
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