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這樣的企業(yè)培訓沒有效果
最近我時常遇到有些客戶類似的培訓問題。他們的要求有的是這樣的：用一天時間希望讓60多個學員學習:
1.如何制定營銷策略; 2.如何做市場分析； 3.如何制定區(qū)域開發(fā)計劃； 4.如何設置好目標; 5.如何做好績效考核……還要求老師多講案例、多互動。我再問那60個學員的情況，基本上都來自于2個以上的職能不同部門的不同職位，年齡從23至58歲。
提出這些需求的客戶，多數(shù)是沒有培訓經(jīng)驗的國內(nèi)企業(yè)。他們所共同犯的錯誤是：培訓目標不符合SMART。因此，培訓不可能取得好的效果。我們可以用SMART來分析一下這個培訓目標：
S：不清晰：題目太大，涵蓋的內(nèi)容太廣、太多又不具體。
M：無法衡量：這么大的題目和繁雜的人員，相當于一起給小、中和大學生上課，無法衡量效果。
A：無法達成期望；
R: 不現(xiàn)實：時間短，內(nèi)容太多，人雜；
T：時間不符合要求：用1天時間，誰也無法掌握這么多內(nèi)容。再加上案例分析和互動都是很花時間的培訓手段，不是不好，而是沒針對又時間短，另外，不是所有內(nèi)容都需要案例分析和討論才好，有的只需要講授就可理解了。上述分析可見，這樣的培訓需求肯定是無法滿足的。
我理解有的國內(nèi)企業(yè)培訓費用有限，很少的資源，希望大家都來分享一下�？此乒�(jié)儉，實際上這樣的培訓不如不做！因為企業(yè)的目的是提高學員的能力，因此要有針對性地分析學員的能力差距，不能吃大鍋飯，否則誰也不能滿足，要講究“重質(zhì)不重量”。那應該怎么辦？
如果費用少，就更要把“好鋼用在刀刃上。”首先，把員工按業(yè)務的相關度，分成重要和緊急等級，本著“先業(yè)務，再內(nèi)勤，先骨干，后員工，先緊急，后一般”的原則，接著請懂得培訓的顧問，確定相關職位需技能標準，再評估學員的技能差距，設計培訓計劃和方案，選擇恰當、對癥的內(nèi)容和手段實施培訓，最后本著階梯式的，循序漸進原則，結(jié)合工作績效考核，做好階段式效果評估和在職輔導，才能最終達到培訓目標。
很多企業(yè)都想找到學習的“捷徑”，然而，任何能力的有效提高都需要針對性的方案和時間過程。希望速成，違反學習的規(guī)律，最后欲速則不達，造成了資源的浪費，真的很可惜。 “學習不能走過場，也不能急功近利，不能趕時髦，更來不得半點虛假、湊合。”只有按規(guī)律辦，才能收到事半功倍的效果。
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