人才管理再定義
人才管理再定義
近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務(wù)開始增加，有的企業(yè)增設(shè)了自己的人才管理部門(或稱組織發(fā)展部)，一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預(yù)示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。
北森與人民大學(xué)勞動人事學(xué)院進(jìn)行的《2010中國人才管理現(xiàn)狀調(diào)查》的研究，結(jié)果顯示：“中國HR對于人才管理的理解仍然停留在文字層面，并未深入理解人才管理的業(yè)務(wù)”。作為HR，我們有必要全面地了解人才管理概念及其應(yīng)用，才能夠?qū)⑷瞬殴芾響?yīng)用于自己的業(yè)務(wù)，甚至影響到自己的職業(yè)生涯發(fā)展。
人才管理的歷史：
從人力資源演變發(fā)展的歷程，來看待人才管理， 我們才能夠從全局上去理解人才管理產(chǎn)生的背景，以及與傳統(tǒng)人力資源管理的不同之處：
階段一：人事檔案管理：
九十年代以前，“人”被看作檔案來管理;人事部基本上是一個象征，是一個“辦手續(xù)”的部門，是企業(yè)的總后勤;工作內(nèi)容包括日�？记�、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。
階段二：人力資源管理：
上世紀(jì)九十年代，人力資源概念開始流行，它強調(diào)以“工作”為核心，目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。人力資源開始走向?qū)I(yè)化，招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架初步形成，但各模塊是相互獨立的。一些學(xué)校也開始建立人力資源的學(xué)科，HR開始注重人力資源理論的學(xué)習(xí)。
階段三：戰(zhàn)略人力資源：
2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線，人力資源管理者進(jìn)入了高層管理團(tuán)隊，而人力資源管理則直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標(biāo)記。這一階段，對于HR的專業(yè)性要求大幅增加，大量的學(xué)校開設(shè)人力資源課程，人力資源管理咨詢也蓬勃發(fā)展。
從這一階段開始，中國企業(yè)也開始了兩極分化，優(yōu)秀的企業(yè)走入了戰(zhàn)略人力資源階段，另外一些企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級階段。
階段四：人才管理：
2010年開始，人才管理在國內(nèi)提及率大幅提升，金融危機使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，一些領(lǐng)先的企業(yè)建立了組織發(fā)展部(或人才管理部)，并開始考慮如下的人才管理問題：
l 如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率?
l 如何建立員工繼任和發(fā)展體系，如何培養(yǎng)后續(xù)的管理者?
l 如何快速識別管理者的能力差距，并通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、以及其它的發(fā)展項目來縮短差距?
l 如何能夠識別關(guān)鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與靈活變化?
……
人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。素質(zhì)模型、人才評價、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、學(xué)習(xí)管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，HR開始走向“事務(wù)化”與“專業(yè)化”的分化，專業(yè)化的HR要求掌握更加專業(yè)的人才管理技術(shù)。
人才管理的定義：
人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。
人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養(yǎng)和評價;其關(guān)注點不是人而是各項功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標(biāo)是連續(xù)的人才供應(yīng)循環(huán)。
在人才管理一系列廣泛的文獻(xiàn)中，對于人才管理的定義大同小異。Knez等人 (2004)宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。Duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)將合適的人和合適的工作在合適的時間連接起來的人才供應(yīng)鏈存在。Stockley(2005)定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當(dāng)前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個變化和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境下個人和組織的發(fā)展。
北森與人大勞人院在2010年也提出了人才管理的新定義：“通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)。”
無論那一個定義，我們可以看出：人才管理是對于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個循環(huán)中是變化與發(fā)展的。
人才管理包括哪些模塊
國外的一些研究機構(gòu)與學(xué)者針對人才管理也提出了不同的架構(gòu)模型和觀點。Morton(2006)描述了人才管理活動的八個類別：招聘、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、績效管理、留任、反饋/測量、人力規(guī)劃、文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六大人力資源內(nèi)容：招募、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任規(guī)劃、 績效管理、培訓(xùn)和教育、留任。
通過這些觀點，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務(wù)則包涵了員工招聘、入職安置、績效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。
美國的人才管理研究機構(gòu)BerSin & Assocates提供的人才管理研究模型，將人才管理劃分為：人才戰(zhàn)略與規(guī)劃，吸引和招聘、績效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬等七大模塊。
人才管理的各個模塊之間的整合關(guān)系，而傳統(tǒng)人力資源的各個模塊是隔裂的。例如：績效優(yōu)秀員工的能力模型，將用于招聘與選拔的過程中，同時也用于繼任過程中的人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效的結(jié)果將用于薪酬管理，以及員工繼任中的人才評估。
人才管理的核心是人才模型以及評估技術(shù)，以及各個模塊的整合，這對于HR專業(yè)化的'要求更高了。如何提升HR工作者的人才管理技術(shù)，也是一個新的挑戰(zhàn)!
建立人才管理的戰(zhàn)略和流程
人才管理其實是人力資源的一個變革，一個新的發(fā)展階段。人才管理也意味著一系列全新的業(yè)務(wù)流程，并非一個可以購買的“產(chǎn)品”或者“解決方案”，而需要企業(yè)持續(xù)地建立各個模塊，然后進(jìn)行融合。
由于企業(yè)的成熟度，面臨的業(yè)務(wù)問題以及人才競爭環(huán)境不同，他們可能在人才管理上會有不同的重心。 建立人才管理流程是一件困難的事情，但組織值得為此而努力，在努力之前，我們應(yīng)該提前關(guān)注如下幾個層面：
首先，人才管理應(yīng)該建立在基礎(chǔ)的人力資源體系下，素質(zhì)模型管理在人才管理流程的一個關(guān)鍵元素。職位描述、工作內(nèi)容和素質(zhì)模型應(yīng)用在績效、招聘、繼任、培訓(xùn)和發(fā)展的各個層面。一個簡單，容易理解，并具備良好一致性的能力素質(zhì)模型才能夠在整個組織中得以廣泛應(yīng)用。
其次，人才管理關(guān)注于人才選、用、育、留的循環(huán)管理，正如上文所講，如何將各個模塊整合成為一體化的人才管理，是非常關(guān)鍵的。例如：培訓(xùn)的規(guī)劃可能要基于在績效管理過程中所呈現(xiàn)出來的問題，而招聘過程中的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，要基于績效管理過程中的績優(yōu)人員的勝任力模型。
最后， 不要期望在一夜之間建立起一套人才管理體系，當(dāng)你準(zhǔn)備實施這一戰(zhàn)略時，首先應(yīng)該安排一位組織發(fā)展(或人才管理)總監(jiān)，并成立一個專門的部門，然后由這個部門去進(jìn)行人才流程的整合與建立。并將此看成一項持續(xù)的、長期的、以及根據(jù)業(yè)務(wù)不斷調(diào)整優(yōu)化的工作，并將此視為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵元素。
人力資源信息化面臨的挑戰(zhàn)
人才管理使我們的人力資源信息管理系統(tǒng)變得更加復(fù)雜了，它不是人力資源部用來記錄信息的工具(這是E-HR的定義)，新的信息系統(tǒng)必須理解素質(zhì)模型技術(shù)、人才測評技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)技術(shù)、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)等人才管理技術(shù)，同時業(yè)務(wù)主管將變成信息系統(tǒng)的主要用戶，因為他們要承擔(dān)人才培養(yǎng)、發(fā)展、和績效提升的職責(zé)�，F(xiàn)在，國外賦予這種軟件一個新的名字“人才管理軟件”。(TMS，Talent Management Software)
國內(nèi)的E-HR軟件都是由軟件公司開發(fā)的，人才管理技術(shù)對于這些軟件公司將是一個巨大的挑戰(zhàn)，他們需要更多的人才管理專家，去理解人才管理的業(yè)務(wù)以及各個模塊的整合。即使在國外，人才管理軟件也并非從人力資源軟件發(fā)展出來，而是一種新的業(yè)務(wù)軟件。
2010年，北森推出國內(nèi)第一個“一體化的人才管理軟件”，并同時提供軟件和人才管理咨詢解決方案。目前，北森也只完成了人才管理部分模塊的開發(fā)，距離真正的“一體化人才管理”，還有一段很長的路要走。
人才管理在中國的未來
金融危機和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。
最受贊賞的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會，最先進(jìn)入這個領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。
企業(yè)的需求以及人才管理的演變，也會驅(qū)動人力資源服務(wù)商的變革。正如現(xiàn)在美世等咨詢公司成立“人才管理”咨詢模塊， 北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預(yù)見機會，并提前變革的HR服務(wù)商，將在新一輪的變化中獲得領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。
除此之外，云計算、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及SNS的發(fā)展，也會進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源信息軟件的發(fā)展。這些新技術(shù)會強化人才管理各模塊的融合，最終徹底改變E-HR軟件市場的競爭格局。
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