沒(méi)有效果的企業(yè)培訓(xùn)
沒(méi)有效果的企業(yè)培訓(xùn)
最近我時(shí)常遇到有些客戶類(lèi)似的培訓(xùn)問(wèn)題。他們的要求有的是這樣的：用一天時(shí)間希望讓60多個(gè)學(xué)員學(xué)習(xí):
1.如何制定營(yíng)銷(xiāo)策略; 2.如何做市場(chǎng)分析； 3.如何制定區(qū)域開(kāi)發(fā)計(jì)劃； 4.如何設(shè)置好目標(biāo); 5.如何做好績(jī)效考核......還要求老師多講案例、多互動(dòng)。我再問(wèn)那60個(gè)學(xué)員的情況，基本上都來(lái)自于2個(gè)以上的職能不同部門(mén)的不同職位，年齡從23至58歲。
提出這些需求的客戶，多數(shù)是沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的國(guó)內(nèi)企業(yè)。他們所共同犯的錯(cuò)誤是：培訓(xùn)目標(biāo)不符合SMART。因此，培訓(xùn)不可能取得好的效果。我們可以用SMART來(lái)分析一下這個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)：
S：不清晰：題目太大，涵蓋的內(nèi)容太廣、太多又不具體。
M：無(wú)法衡量：這么大的題目和繁雜的人員，相當(dāng)于一起給小、中和大學(xué)生上課，無(wú)法衡量效果。
A：無(wú)法達(dá)成期望；
R: 不現(xiàn)實(shí)：時(shí)間短，內(nèi)容太多，人雜；
T：時(shí)間不符合要求：用1天時(shí)間，誰(shuí)也無(wú)法掌握這么多內(nèi)容。再加上案例分析和互動(dòng)都是很花時(shí)間的培訓(xùn)手段，不是不好，而是沒(méi)針對(duì)又時(shí)間短，另外，不是所有內(nèi)容都需要案例分析和討論才好，有的只需要講授就可理解了。上述分析可見(jiàn)，這樣的培訓(xùn)需求肯定是無(wú)法滿足的。
我理解有的國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用有限，很少的資源，希望大家都來(lái)分享一下�？此乒�(jié)儉，實(shí)際上這樣的培訓(xùn)不如不做！因?yàn)槠髽I(yè)的目的是提高學(xué)員的能力，因此要有針對(duì)性地分析學(xué)員的能力差距，不能吃大鍋飯，否則誰(shuí)也不能滿足，要講究“重質(zhì)不重量”。那應(yīng)該怎么辦？
如果費(fèi)用少，就更要把“好鋼用在刀刃上。”首先，把員工按業(yè)務(wù)的相關(guān)度，分成重要和緊急等級(jí)，本著“先業(yè)務(wù)，再內(nèi)勤，先骨干，后員工，先緊急，后一般”的原則，接著請(qǐng)懂得培訓(xùn)的顧問(wèn)，確定相關(guān)職位需技能標(biāo)準(zhǔn)，再評(píng)估學(xué)員的技能差距，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和方案，選擇恰當(dāng)、對(duì)癥的內(nèi)容和手段實(shí)施培訓(xùn)，最后本著階梯式的，循序漸進(jìn)原則，結(jié)合工作績(jī)效考核，做好階段式效果評(píng)估和在職輔導(dǎo)，才能最終達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。
很多企業(yè)都想找到學(xué)習(xí)的“捷徑”，然而，任何能力的有效提高都需要針對(duì)性的方案和時(shí)間過(guò)程。希望速成，違反學(xué)習(xí)的規(guī)律，最后欲速則不達(dá)，造成了資源的浪費(fèi)，真的很可惜。 “學(xué)習(xí)不能走過(guò)場(chǎng)，也不能急功近利，不能趕時(shí)髦，更來(lái)不得半點(diǎn)虛假、湊合。”只有按規(guī)律辦，才能收到事半功倍的效果。
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