怎樣使企業(yè)培訓行之有效

　　有的hr管理者常常抱怨：“每年的內(nèi)部培訓花了不少錢，但好像沒起什么作用”、“員工參加培訓的積極性不高，也不知道怎么辦”、“聽完培訓一陣熱乎，過段時間比較迷糊，久而久之都不在乎”……等等這些經(jīng)典的說法真讓人哭笑不得，企業(yè)肯投入資源在內(nèi)部培訓上面，這本身是好事一樁，但是如果操作不當，不但不會產(chǎn)生激勵員工、發(fā)展員工的效果，反而流于形式，浪費時間、精力和金錢。

       培訓的價值

       企業(yè)的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業(yè)實力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點，但絕不表明你是大企業(yè)、規(guī)范的企業(yè)。

       在做培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應該對每個部門的發(fā)展重點，或者某一個層級的發(fā)展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業(yè)部、項目部所分解出來的目標。比如說銷售部今年的目標之一是完成銷售業(yè)績的120%的增長，那么要完成這個目標，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結(jié)果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務能力、客戶關系管理等等。這樣就發(fā)現(xiàn)了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯(lián)系起來，就構成了培訓的價值。

       培訓的方式

       培訓方式是培訓有效性的決定性因素，企業(yè)在制定培訓方式的時候一定要注意幾個問題：

       1.培訓的內(nèi)容設計這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是采取互動性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決于對參訓人員的背景調(diào)研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的銷售人員，課題又是講團隊協(xié)作的，那么設計一些有趣而又有啟發(fā)的游戲，會讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓對象是40歲以上的副總或高層級別，設計一些案例分析和研討會更有成效。

       2.定出來的.課題，是由內(nèi)部講師主講，還是請咨詢公司的講師來講對于有內(nèi)部講師的企業(yè)來說，讓內(nèi)部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內(nèi)部講師有充足的時間和機會與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓對象的性格特征，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內(nèi)部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由于和參訓對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說服力。

       3.培訓的時間安排這是非常有技巧的一個問題。有些企業(yè)把培訓安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種占用員工私人時間的做法實在是不妙，員工面對再好的培訓可能心中只有兩個字：反感。但有的企業(yè)把培訓安排在大型總結(jié)性會議(如季度、年度會議)的前后，則取得了不錯的激勵效果。員工在聽取了老總激昂的總結(jié)之后再聽課，充電的同時不免信心倍增，內(nèi)心一定對企業(yè)有感激之情，繼而更加發(fā)憤圖強。

       4.培訓地點如果需要大量互動的培訓，熟悉的環(huán)境對參訓者比較好，比如在自己公司的會議室里，員工更能想起經(jīng)歷過的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著講師的進程。

       5.參訓對象有些課程并不適合各個層級或各個部門的員工一起參加，比如領導力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領導一起參加，一來沒有在管理職位的經(jīng)歷，就很難理解透徹課程的內(nèi)容，再者一起聽課也對日后的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此實效。如果覺得某些基層員工很有升遷的潛力，那么不妨讓他參加一些公開的管理課程，和其他企業(yè)的員工一起學習交流，

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