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員工培訓(xùn)中的兩“過”
武漢有一家商貿(mào)公司，是廣州一服裝公司在湖北的總代理，一直在經(jīng)營臺灣某女裝品牌，經(jīng)營模式是以在各大商場設(shè)立店中店的形式，目前在全省店面達(dá)二三十家，培訓(xùn)作為公司管理中的一部分，該公司會不定期進(jìn)行各種各樣的員工培訓(xùn)和教育�？磿⒂螒�，該公司有一個培訓(xùn)情景：就是對于一些在游戲中做不到的員工進(jìn)行言語刺激，這種刺激當(dāng)然向最惡毒化語言發(fā)展，令人極度崩潰的那種。
關(guān)于對員工的培訓(xùn)，我一直是贊成的，這倒不是我作為一個咨詢行業(yè)人士。人，其實是有惰性的，對于一種工作狀態(tài)的保持是有時間性的，即使是個別的成功人士，他們的堅持也是在搖擺和不定完成。必要的培訓(xùn)是一種心態(tài)上的調(diào)整，我們?nèi)缤謾C(jī)一樣，需要有一個充電的過程。那么，如何去培訓(xùn)，恢復(fù)到一個自己滿意的狀態(tài)呢？對于本文案例中的作法，我是堅決反對的。
培訓(xùn)是一門科學(xué)，任何“過”與“過”都是不對的。
培訓(xùn)不能是“小資情調(diào)”
首先，我要向公司的管理層，我指的是高級管理層或者說是老板級的大佬說的是；培訓(xùn)是什么？它是一種科學(xué)、系統(tǒng)、循序漸進(jìn)的引導(dǎo)性的學(xué)習(xí)過程，不是上什么山，就唱什么歌。例如在武漢有一家女裝品牌公司，對員工的培訓(xùn)方式是要求員工看臺灣的激勵書，而且還是臺灣原版的，豎體。這樣有意義嗎？閱讀是一種習(xí)慣，我問了她公司的員工，都說看得費神，有的員工看繁體字連猜靠蒙。再者，從培訓(xùn)的定位來說，對知識的理解程度是與人的生長環(huán)境有關(guān)的，對于非本土化的激勵書籍我們是有選擇性的，激勵方式，方法是不同的，因為文化的差異化不是所有員工都能克服的。老板看得懂，并不代表員工們都懂。培訓(xùn)的第一要求是務(wù)實。老板不要把自己的“小資情調(diào)”帶入培訓(xùn)工作。
第一個過是過錯
方向錯了，現(xiàn)努力也沒有用，所以說我們不能做無用功。對于員工的激勵一定要分別對待。培訓(xùn)是要因地制宜，量體裁衣，如那種漫罵式，弄不好就會出事情，把矛盾激化。如果罵罵就能解決問題，中國足球早就沖入世界杯了。另外，有的企業(yè)在員工培訓(xùn)時，要求員工下跪，乞討或是裸奔，這樣形而上學(xué)的東西，就能達(dá)到預(yù)期的效果？公司還說，這是世界級的大公司采用的方式，我們小公司用，難道就不行嗎？當(dāng)然不行，別人用并不能代表自己就所以學(xué)，如下跪行為，在日本公司用得比較多，因為這是與日本的公司文化是分不開的，日本員工對企業(yè)是一種家族的絕對忠誠和工作的偏執(zhí)心理，裸奔多在西方，是追求那種人性個性張揚的行為，我們公司這種“學(xué)習(xí)”無疑就像是小孩過家家，看似熱鬧，其實一點用也沒有。
培訓(xùn)都想標(biāo)新立異，能讓員工記得住有觸動，可是用錯了力就不對了。至于公司搞什么拓展訓(xùn)練，費用公司與員工各一半承擔(dān)；培訓(xùn)不及格者要在鬧市大聲讀檢討等。學(xué)“形”而不學(xué)“神”，終是如猴子撈月，博個笑名罷了。
第二個過是過度
企業(yè)的經(jīng)營是一個長板，決定于容量的最大的不是最長的那板，而是最短的那塊板，可是一味的把短板拔長也不行，培訓(xùn)是適度的，一定要符合公司和現(xiàn)狀，在公司整體營銷戰(zhàn)略上進(jìn)行輔助進(jìn)行，百且還要進(jìn)行有效調(diào)配，如管理上的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，心態(tài)上的培訓(xùn)，產(chǎn)品上的培訓(xùn)，提升上的培訓(xùn)都不一樣。有家公司天天要求員工大喊“我是最棒的”，規(guī)定聲音沙啞者有獎。
我接觸一家公司培訓(xùn)課程五彩紛呈，員工們在做銷售之余是苦不堪言，到最后，大家竟變成了在網(wǎng)上抄別人的個人體會上交，這樣培訓(xùn)的初衷就完全變味了。另外，還有一家公司，經(jīng)營數(shù)十家專賣店，由于業(yè)務(wù)分散，因此員工開會時把培訓(xùn)時間搞到半夜，完了還要唱歌放松，要求必須全體參與，問題是員工第二天還要早起做銷售。令讓人詫異的是該公司還要求員工把各自的顧客會員名字和手機(jī)號碼背熟，據(jù)說還要考試？我的天，如果某顧客的手機(jī)丟了，員工豈不一直在背一個錯誤的號碼？我相信，這家公司也是很痛苦，一方面市場競爭如此激烈，另一方面公司要不斷發(fā)展，人員還要迅速培訓(xùn)起來，時間緊，目標(biāo)重，這樣員工就像成長成材？我知道保健品會銷公司曾采用過到職業(yè)學(xué)校整班的人員招聘方式，員工培訓(xùn)更是同吃同住同勞動，可是結(jié)果怎樣，員工流失率超高，一夜之間，員工可以全部走完。
我注意到，中國的企業(yè)都不持久？特別是小型的民營企業(yè)經(jīng)營壽命都不長？現(xiàn)在是創(chuàng)業(yè)時公司的第一代創(chuàng)業(yè)者年紀(jì)都比較大，在市場中碰撞或坎坷多年之后選擇了這種經(jīng)營實體，而在公司的接力棒中，繼任的經(jīng)營者或是第二代，年紀(jì)相對較輕，反而對公司的未來發(fā)展的壽命上沒有信心。因此，培訓(xùn)激勵這種方式在企業(yè)中很盛行，雖說我是從事咨詢行業(yè)，但我對這種打開員工心智的方式是有保留態(tài)度的，為什么這么說呢？培訓(xùn)體系本身沒有錯，但是我們企業(yè)一定要靈活運用，過度迷信或崇拜培訓(xùn)能給員工帶來爆發(fā)力是不對的，如果土壤肥力不好，再好的種子也不可能茁壯成長。
培訓(xùn)是公司發(fā)展的“助推劑”，是不能解決企業(yè)的成長問題，何況很多企業(yè)的營銷問題不在培訓(xùn)上，而是在于公司的營銷策略。
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