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培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估
培訓(xùn)效果第一級(jí)：滿(mǎn)意度（satisfaction），即學(xué)員在課程結(jié)束時(shí)對(duì)于課程整體設(shè)計(jì)和教授方式的滿(mǎn)意情況。這僅僅是一個(gè)微小的開(kāi)始環(huán)節(jié)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對(duì)于廣大國(guó)內(nèi)的學(xué)員來(lái)講，大家通常趨向于滿(mǎn)意。第二點(diǎn)，在過(guò)分追求授課滿(mǎn)意度的前提下，有些課程設(shè)計(jì)會(huì)過(guò)分著重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺(jué)課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強(qiáng)。
培訓(xùn)效果第二級(jí)：學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話(huà)題的專(zhuān)家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒(méi)有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
培訓(xùn)效果第三級(jí)：應(yīng)用度?（adoption），即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作實(shí)踐中了。這項(xiàng)工作需要員工的直線經(jīng)理對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷或是面對(duì)面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對(duì)員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門(mén)了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對(duì)于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級(jí)：績(jī)效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過(guò)自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績(jī)效，一般可以應(yīng)用績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)回顧在培訓(xùn)前后員工的績(jī)效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績(jī)效考核程序。但也不可忽視的問(wèn)題在于由于員工的工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績(jī)效提升的相關(guān)性。
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